創新創業型人才與高校輔導員隊伍專業化建設探討

陳桂香

摘 要： 培養創新創業型人才離不開創新創業型輔導員，需要一支立場堅定、業務精通、素質全面、樂于奉獻、能力突出的輔導員專業化隊伍。鑒于此，高校應從選拔機制、培訓機制、評價機制、管理機制和流動機制等方面構建輔導員隊伍建設的長效機制。

關鍵詞： 創新型人才 高校輔導員 專業化

中共中央、國務院[2004]16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》強調指出：加強和改進大學生思想政治教育，對于全面實施科教興國和人才強國戰略，確保我國在激烈的國際競爭中始終立于不敗之地，確保實現全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的宏偉目標，確保中國特色社會主義事業興旺發達、后繼有人，具有重大而深遠的戰略意義[1]。培養創新創業型人才離不開創新創業型輔導員，需要一支立場堅定、業務精通、素質全面、樂于奉獻、能力突出的輔導員專業化隊伍。就業是國家的民生之本、社會的和諧之源，而創業是經濟“新常態”背景下的多樣化就業選擇。隨著高等教育大眾化和經濟信息化，大學生就業問題凸顯，就業難不是發達國家的“專利”，已成為我國社會主義和諧社會建設的制約因素之一。黨的十八大把高校畢業生就業工作提到所有就業群體的首位，明確要求“做好以高校畢業生為重點的青年就業工作”，努力實現“就業更加充分”。可以說，不具有創新創業精神和能力的輔導員很難培養具有創新創業精神的學生。

一、新形勢下高校輔導員隊伍專業化建設的迫切性

我們正處在一個經濟全球化、政治多元化、文化交織碰撞的時代，如此開放的、多變的社會環境對青少年的影響是深遠的。從國內形勢看，中國自1992年引進市場機制以來，市場經濟的發展不僅帶來人們對經濟發展模式、發展道路的思考，而且在價值觀上沖擊中國傳統的優秀文化，“尊老愛幼”、“孔子的孝悌思想”的傳統美德漸被淡化[2]。年輕人正處于人生的起步，生命力比較旺盛，思維活躍，主觀能動性強，傾向于崇拜新奇、另類的思想觀點，正確的世界觀、人生觀與價值觀沒有樹立。加上自身的經驗不足、心智尚不成熟，比較容易動搖自己的原則立場，從而被一些腐朽的、庸俗的價值觀左右。另外，20世紀末我國高等教育幾項重要的改革，在對高等教育的發展產生深遠和重大影響的同時對大學生產生了一些負面影響，從而對高校輔導員工作提出更高要求。如：大學生就業分配制度改革，為大學生提供了擇業選擇的機遇和條件，在大學生就業難的時代背景下，帶給大學生的更多的是就業壓力，特別是大學生擇業競爭中的不公正現象和某些腐敗現象的影響，使得部分學生擇業觀、道德觀與價值觀再次受沖擊……

總之，國際國內形勢的發展、我國高等教育的大眾化發展階段及當代大學生思想觀念呈現出來的新特點，決定了必須進行高校輔導員隊伍專業化、專家化與職業化建設。

二、新時期高校輔導員隊伍建設的現狀

近年來，隨著中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的貫徹落實，高校輔導員隊伍得到有力加強，在人員編制上隊伍不斷壯大，在知識學歷層次上不斷提高，在管理機制上不斷創新，這支隊伍在促進學校改革和發展，維護學校和社會穩定方面起到積極作用。但為了適應不斷發展變化的需要，從職業化、專業認識，在輔導員隊伍建設中還存在急需解決的問題。

首先，在崗不敬業，存在“虛位”現象。由于我們在工作上和建設機制上沒有真正把輔導員工作作為一種專業規劃建設，輔導員上崗后，對從事的工作缺乏長遠的考慮，有后顧之憂，短期行為的思想較突出，“人在曹營心在漢”，教學、行政崗位是他們的最終目標。其次，站崗不精業，存在“難為”現象。根據工作性質，輔導員必須懂得教育學、心理學、管理學、倫理學、哲學與美學的基本知識，并在工作實踐中運用這些知識，為學生解疑釋惑，注入動力，指明方向。然而，從目前的輔導員隊伍看，他們的知識結構單一，在開展工作時面對學生關注的熱點、遇到的難點、存在的困惑，難以從理論的高度加以分析，予以引導。再次，職責不明晰，存在“錯位”現象。由于輔導員職責體系尚未健全理順，繁重的具體業務影響輔導員基本職能的發揮，輔導員工作只能處于疲于應付的狀態，而在思想上、政治上、道德上加強對學生教育這一“主業”無力暇顧，只強調對學生的管理而掩蔽更重要的思想政治教育工作，出現“錯位”的現象。青年大學生是一個思想敏銳、視野開闊、富有朝氣和創造力的群體，如果一味強調管理，企圖將思想政治教育工作用一堆條條框框代替，則不僅限制學生創新素質的培養，而且會導致學生產生逆反心理，達不到培育高素質人才的目的。最后，科學評價體系和流動機制的缺失，造成“無位”局面。輔導員工作繁雜、重要，但是人們普遍沒有給予應有重視，賦予應有的社會地位，挫傷輔導員的工作積極性，這些都阻礙輔導員隊伍專業化和職業化建設。

三、高校輔導員隊伍專業化建設路徑

1.建立和完善任人唯賢的選拔機制

加強高校輔導員隊伍建設首先要解決選好人的問題。堅持擇優錄取、甘愿奉獻相結合的原則，不僅要以高學歷為標準，而且要綜合考慮，依據道德掛帥、能力本位、學位優先、健康陽光的復合型標準選拔人才[3]。鹽城工學院目前在校生有16799人，共有專職輔導員70人，基本符合國家規定的1：200的比例配備，輔導員具有碩士學位以上的達61%。2009年我校輔導員招聘條件又有明顯提高，表現為“三嚴格”：一是應聘條件嚴格，所有應聘輔導員崗位人員均要求是“211”高校碩士研究生，中共黨員，30歲以下，第一學歷要求本科。二是初試嚴格，對符合條件的應聘人員按照1：3的比例確定初試人員名單，參加學校統一組織的筆試，筆試內容包括時事政治、心理學知識、業務知識等。三是復試嚴格，初試合格后，按1：2的比例確定復試人員名單，復試專家組由校分管院長、人事處處長、學生處處長、各二級學院分管學生工作書記及社會專家組成，考核環節有必答題、選答題和才藝展現，最終確定具有一定的專業背景、綜合能力強與品學兼優的應聘者入選。學校建立嚴格的選拔制度，從而保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力和學歷層次。

2.建立和完善全方位、多層次的培訓機制

前蘇聯教育家馬卡連柯指出：“教育者的技能，并不是一門什么需要天才的藝術，但它是一門需要學習才能掌握的專業。”[4]隨著時代的進步與發展，對輔導員的業務水平和綜合素質的要求越來越高，輔導員給予學生的指導和幫助不僅是思想政治教育，隨著高校教育體制改革的進一步深化，還要為學生提供成才規劃、就業指導、心理咨詢等全方面、全方位的服務。這就要求學校從實際出發，以人為本，制訂培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，“堅持業務知識培訓與綜合能力培訓相結合、堅持在職培訓與日常學習相結合，堅持普遍提高與重點培養相結合”，有目的地組織輔導員到重點高校學習和考察，從而借鑒其他高校的先進管理經驗和工作模式，不斷提高整體輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的戰斗力。

鹽城工學院除了組織輔導員積極參加江蘇省里組織創新創業、心理咨詢、就業等方面的培訓外，還結合本校的實際情況，組織形式多樣的活動形式：開展輔導員心理沙龍，以增長其心理學方面的知識；開展素質拓展訓練，增強其團隊精神和合作意識；開展赴重點高校掛職鍛煉活動，以取人之長；開展經驗交流會，以提高整個輔導員隊伍的綜合素質；舉行新生輔導員培訓會議，引導新生輔導員盡快進入角色；設立輔導員論壇，創立輔導員網站，為輔導員老師交流、探討其工作方法和創新管理模式提供良好平臺，同時架起輔導員與學生之間聯系的橋梁。學校積極拓展輔導員學習渠道，促進輔導員之間的學習與研討，還開展糾錯學習、研究性學習和團隊學習，以倡導團隊精神，強化合作意識，從而將輔導員隊伍整體素質帶入良性發展軌道。

3.建立和完善職責明確、獎優罰劣的評價機制

高校輔導員工作考核評價是輔導員隊伍建設的重要組成部分，對于明晰職責、強化責任、優化隊伍、提高素質、調動積極性、升降獎罰均有十分重要的意義。高校可以按照“科學設崗，負責到人；量化考核，職責明確；責任追究，嚴格獎懲”的思路加強輔導員隊伍建設，并根據輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據考核結果，進行獎優罰劣。輔導員考核內容包括德、能、勤、績。實施方法可采用以評促建、評建結合，自我評價與組織評價相結合，平時考核和集中評價相結合，數量分析等方法[5]。針對加強和改進輔導員隊伍建設的重要性和緊迫性，近年來，鹽城工學院先后制定了《鹽城工學院關于加強輔導員、班主任隊伍建設的實施意見》（鹽工委[2007]3號）、《鹽城工學院輔導員、班主任工作考核辦法（試行）》（鹽工委學[2007]8號）、《鹽城工學院輔導員、班主任崗位補貼考核與發放辦法》（鹽工委學[2007]53號）等文件，這些政策性文件構建了一個有機的輔導員隊伍考核評價機制，從而使對輔導員的考核評價有據可依。根據文件規定，對于在考核中表現優秀的輔導員在轉崗分流中給予優先照顧，在2008年舉行的崗位競聘中就有8名輔導員被提拔為科級干部。每年舉行“優秀輔導員”評選活動，獲此殊榮的輔導員享受學校“先進工作者”同等待遇。每學期進行全面考核，考核結果與職稱、薪酬掛鉤，對于連續考核不合格的輔導員及時調離崗位，從而優化整個輔導員隊伍。所有這些舉措創造了促進輔導員發展的良好環境，充分調動了輔導員的主動性、積極性與創造性。

4.建立和完善以人為本的情感管理機制

情感管理是對制度管理的有益補充，它的力量毋庸置疑，對輔導員的情感管理體現在兩個方面：一是營造輕松的工作氛圍，通過優化人際關系，創造人文環境，使輔導員的體力和精神負擔得到必要釋放。鹽城工學院學生工作系統一個重要的工作理念就是：健康工作、愉快工作、激情工作，為了讓全體輔導員能夠在和諧、愉悅的環境中工作，利用各種傳統節日，在輔導員中開展乒乓球比賽、歌詠比賽；定期開展座談會，及時了解輔導員工作遇到的困難，解決他們提出的合理問題；學工部領導在繁忙的工作之余關心輔導員生活、住房等困難，一枝一葉總關情，“投之以桃，報之以李”，濃濃的人文關懷使得整個學生工作隊伍凝聚力、向心力和戰斗力的增強。二是鼓勵輔導員科研，這是使進他們提高理論水平的一個重要途徑，關系到輔導員的成長和發展。鹽城工學院學工部要求所有輔導員每年上交一篇與學生工作有關的調查報告或論文，每年創造或總結一條學生工作新經驗，定期召開學生工作研討會。引導和組織輔導員積極申報校級、省級研究課題，今年本校有兩位輔導員老師獲江蘇省2009年度高校哲學社會科學基金項目，以此引導他們及時總結工作實踐，使其理論化、系統化，提高其科研能力。

5.建立和完善動態平衡的人員流動機制

切實解決出路問題，是安撫輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍平衡、穩定發展的內在要求。輔導員隊伍有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍應是動態而又相對穩定的隊伍。輔導員工作到一定年限后，就要把他們適當分流到合適的工作崗位上，同時適當補充政治思想品質好、有一定經驗或學歷的“新人”，“為有源頭活水來”，做到新進一批，穩定一批，流動一批，始終維持這支隊伍的動態平衡，以確保學生思想政治教育和管理工作的連續性和穩定性。因此，對輔導員的生存和發展，要結合高校人事制度改革，采取“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創造工作業績，促進自身發展；二是根據輔導員的工作表現和能力，大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學業務的優秀輔導員分流到教學崗位；四是把注重調查研究、分析研究和解決學生思想政治教育工作遇到的新情況、新問題的突出者分到科研部門。輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續性和穩定性。

參考文獻：

[1]中共中央、國務院[2004]16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》.

[2]周小明，盧長吾.高校思想政治工作面臨的挑戰及其對策[J].湘灘師范學院學報，2001，（3）.

[3]劉曉亮，陳愛平.加強高校輔導員隊伍建設之我見[J].咸寧學院學報，2008，（2）.

[4]符·阿格諾索夫著.凌建候等譯.20世紀俄羅斯文學.中國人民大學出版社，2001..

[5]閏旭宇.論高校輔導員隊伍職業化、專業化、專家化建設[J].當代教育論壇，2009，（1）.

基金項目：江蘇省教育廳2013年高校哲學社會科學基金資助項目《大學第一軟實力：大學生創新創業能力培養的協同機制研究》（2013SJBFDY074）終期成果。