激勵理論在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用意義

太原市熱力公司 劉偉明

企業(yè)中最多的還是人，如何管理好人是企業(yè)管理的核心問題，精神與物質(zhì)的雙重激勵是員工潛在的動力來源。員工有了動力之后才會充分發(fā)揮出自己的潛能，為企業(yè)以及自身創(chuàng)造出更多的價值。企業(yè)如何運用激勵理論激發(fā)員工潛力成為眼下重中之重，下面就介紹一下激勵理論的分類以及對企業(yè)員工管理的意義：

一、激勵理論內(nèi)涵以及發(fā)展

激勵理論是在西方工業(yè)革命、尤其是市場經(jīng)濟的刺激下產(chǎn)生的一種理論體制，目的在于充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，以求得企業(yè)利益的最大化。隨著時代的變遷，經(jīng)濟的飛速發(fā)展，這種理論的內(nèi)容也有著細微的變化，但其本質(zhì)從未變過。激勵理論是一種處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，大致可以分為三種類型：需要型激勵理論，過程型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論。以下就這三個類型展開分析：

(一)需要型激勵理論

需要型激勵理論也稱內(nèi)容型激勵理論，是以人的需求和行為的關(guān)系為基礎(chǔ)所研究的一種獎勵體制。員工的一切行為最終目的都是為了滿足自身的需求，因此如果企業(yè)能更好地幫助員工實現(xiàn)其自身的需求，甚至是多勞多得的方式，這就要更好的分析了解員工在各方面的需求指數(shù)，會更好的幫助企業(yè)了解員工的心里，以便更好地管理員工。

在這方面分析研究最徹底的是馬斯洛的需要層次理論，主要從生理、安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)五個方面由淺到深論述了人的需求，是這方面的杰出代表。其次最具代表性的是雙因素理論，這是一種保健因素理論也稱為不滿意因素，是指工作本身以外的因素，如果這些因素得不到滿足，就會對工作者本身造成很大的外在壓力，使其工作表現(xiàn)變差。其它的還有ERG理論、成就激勵理論等。

(二)過程型激勵理論

這是一種動態(tài)系統(tǒng)的分析方法，所謂過程就是指，在行為決定最終的結(jié)果的過程中，我們要找到?jīng)Q定過程行為的決定性因素，通過預(yù)測行為來控制結(jié)果。下面介紹一下最具代表的兩種理論：弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。

弗魯姆的期望理論有一個非常典型的公式：動機水平=期望值×效價，理論其核心是，當(dāng)員工知道自己需求存在可能性的時候，就會激發(fā)出他們無限潛能以達到預(yù)期的目標(biāo)。而亞當(dāng)斯的公平理論針對的對象非常明確，即薪酬的分配問題。理論上，當(dāng)我們拿到薪酬時總會與自己的實際付出作比較，并且也會與自己的同事之間比較，這是一種常態(tài)。在現(xiàn)實中，我們往往并不在乎自己的絕對報酬，更關(guān)心自己的相對報酬，報酬的相對量可以直接看出自己是否被公平對待，自己的勞動是否得到了尊重，自身是否得到了領(lǐng)導(dǎo)的信任，這些都關(guān)系到員工今后工作的積極性。

(三)狀態(tài)型激勵理論

狀態(tài)指的是滿足狀態(tài)，這是激勵的終點，通過觀察和分析可以看出終點是否使員工滿足。當(dāng)然這種終點是在公平、公正的基礎(chǔ)上分析而來的，只有公平、公正的激勵才會使員工毫無怨言、從心底里接受這種待遇，才會更好地工作，保證員工的能動性和積極性。如若員工受到了不公平的對待，他會認為無論自己行為的指數(shù)是多少，這種狀態(tài)都不會改變，又何必去改變自己的行為，這無論是對員工自身還是企業(yè)都會造成不良的影響，甚至是無法挽回的損失。最具代表性的是亞當(dāng)斯的公平理論和挫折理論。

挫折理論是指當(dāng)我們實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，遇到了障礙，使我們的情緒上受到了一定程度的影響，它會刺激我們行為上的狀態(tài)，適當(dāng)?shù)拇煺塾兄诩ぐl(fā)出我們的潛能，當(dāng)然，有時挫折也會有相反的作用，這就需要我們自己適當(dāng)?shù)陌盐铡?/p>

二、激勵理論在企業(yè)員工管理中的意義

企業(yè)是以最少的人力、物力、財力達到預(yù)期的目標(biāo)以獲得最大的效益為目的而存在的，企業(yè)的效益是發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)資源達到最大利用率是管理的一大任務(wù)，其中的激勵理論是最為看好的一種方法，當(dāng)然，激勵只是一種方法而不是目的，要適當(dāng)而行，因地制宜，才會有好的成效。以下幾個方面闡述一下激勵理論的意義所在：

(一)提高員工的綜合素養(yǎng)和自身價值

通過上面對激勵理論的分析，不難看出需要型激勵理論中的層次理論是最基礎(chǔ)的，其中最高層次是自我實現(xiàn)，也就是說員工對于自身價值的需求是極高的，有助于達到員工心理上的滿足感，使得員工激發(fā)出創(chuàng)造性。在企業(yè)的管理中，同時也需要高素質(zhì)的人才，不僅僅是廉價的勞動力。員工自身素質(zhì)的提高也會為企業(yè)帶來高效率的回報，通過這種激勵措施不斷提高企業(yè)自身的需要，這些內(nèi)部激勵的措施會起到良好的效果。有助于企業(yè)在發(fā)展過程中，對于企業(yè)自身素質(zhì)的提高和人才的需要，也給廣大員工提出了更高的要求，使企業(yè)和個人獲得最大化利益。

(二)提高企業(yè)自身的效益

企業(yè)是商人為了獲得利益的載體形式，商人的最終目的就是利益的最大化，這也是所有企業(yè)的方向，投入的最少以謀求利益的最大化，這也是判斷企業(yè)優(yōu)劣的一個標(biāo)準(zhǔn)。隨著當(dāng)今社會的快速發(fā)展，除了員工自身的能力外，還需要企業(yè)以激勵理論的方法激發(fā)出員工的潛力，當(dāng)然，員工的績效還與自身的承壓能力、環(huán)境因素、激勵水平等因素有關(guān)。

(三)提高人力資源質(zhì)量的必要

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭，企業(yè)對人力資源的要求也是逐漸提高的，因此激勵理論是提高人力資源必不可少的環(huán)節(jié)。很多時候，人只有在高度緊張的情況下，會有著意想不到的發(fā)揮，這說明人的潛力是無窮大的。很多學(xué)者表明，大多數(shù)人的智商是差不多的，而我們的表現(xiàn)卻存在著較大的差異，原因就是發(fā)揮的潛力是不同的，平常人只是發(fā)揮了20%到30%，而如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)募睿蜁l(fā)揮80%到90%，這是一個企業(yè)發(fā)展壯大所必經(jīng)的過程，不可能逃避。

(四)提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

一個企業(yè)就是一個團隊，要想發(fā)展，就要團結(jié)，這是毋庸置疑的。企業(yè)的效益好了，員工的經(jīng)濟效益也會好轉(zhuǎn)，從根本上說，企業(yè)與員工的目標(biāo)是一致的，提升團隊的向心力、凝聚力，讓大家朝著同一個目標(biāo)而奮進，使大家在一個愉快、積極向上的環(huán)境中成長、工作，通過實現(xiàn)每個人的價值來實現(xiàn)企業(yè)這個團隊的價值。

(五)完善企業(yè)文化以及創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是一個企業(yè)的中心，是一個企業(yè)的主心骨與象征，只有企業(yè)中的所有人認可這種文化，才會將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀相融合，才會有勁一處用。企業(yè)文化并不是一蹴而就的，它是不斷完善的。激勵理論可以發(fā)現(xiàn)每個人的需求、每個人的價值觀，員工需要適應(yīng)企業(yè)文化，同時企業(yè)文化也是以人為本，需要適應(yīng)員工的需求，在歲月中去逐漸完善，創(chuàng)造出一種大家都認可的一種和諧企業(yè)文化。

在這種激勵理論中企業(yè)文化也會有所成長，員工的績效與環(huán)境有很大的關(guān)系，在一種大家都認可的企業(yè)文化氛圍中工作與在大家都有自己不同價值觀的環(huán)境中工作效果是截然不同，企業(yè)文化氛圍越濃重越有利于大家的工作績效。

三、結(jié)束語

總而言之，在經(jīng)濟化迅速發(fā)展的今天，激勵理論體制對企業(yè)員工管理有著舉足輕重的作用，這也是現(xiàn)在全球經(jīng)濟化的發(fā)展趨勢，企業(yè)想要發(fā)展，都不可避免采用這種理論。在當(dāng)今時代，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)習(xí)一下這種理論還是非常有必要的，并且應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的特點，充分發(fā)揮激勵理論作用的最大化，與時俱進，相信激勵理論會為企業(yè)員工的管理帶來不可替代的作用。

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