高職院校專業教師團隊的人才管理研究

【摘 要】在內涵建設和發展的新時期，高職院校需要專業教師團隊來共同努力推進，發揮積極性、主動性以及創新能力。然而，很多院校的人才管理工作思路卻存在明顯問題。只有科學地聚才、靈活地訓才、有效地用才、真誠地尊才留才，高職院校的專業教師團隊的人才管理工作才能實現“1+1>2”的效果。

【關鍵詞】高職 專業教師團隊 人才管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）08C-0104-02

高職院校內涵建設工作的推進需要有一支優秀的教師隊伍來為培養高技能技術人才、改善教育教學質量的目標而努力工作。單個教師受各種因素的限制，往往很優秀但難以獨立完成一個學科專業的全面建設和管理工作。因此，面對發展內涵型學校的重大課題，需要由若干個具有相關聯專業出身的教師組成的團隊來共同努力，發揮積極性、主動性以及創新能力。高職院校中的專業教師團隊是承擔教學、科研、服務社會等工作的非正式教育組織，它是由職稱、年齡、學歷及學緣不同的若干名教師共同組成。這樣的一個承擔人才培養、專業改革和建設重任的教師團隊有著什么特點？又如何做好團隊的人才管理呢？

一、高職院校專業教師團隊的兩個特點

（一）團隊人數配置特點。高職院校專業教師團隊的成員人數通常不多。按照教育部提出的高職高專院校人才培養工作水平評估指標的等級標準，合格的生師比是16∶1，其中學生數是按各類全日制學生的自然人數計算，教師數計算范圍則除專任教師外，還包括校內“雙肩挑”的教學行政人員和校外聘請的兼職教師及返聘教師。如果一個專業三個年級（高職院校中的學制普遍為三年）共有學生200人，就需要配備約13名教師，減去教學行政人員和返聘教師，構成該專業教師團隊的人數是3～10人。這樣的一個數量相當于一個任務小組，是有利于發揮出團隊合力效益的。一旦專業招生人數過多，就會超出專業教師團隊的工作量，導致工作質量下降，比較合理的做法是增加教師人數，并上升為教研室、學系（部）來進行管理。

（二）團隊角色分工特點。在高職院校的專業教師團隊中，主要的角色有以下幾種：（1）專業帶頭人，是專家，只有1人，他是專業指導委員會委員之一，為專業的設置和專業團隊的建立提供指導和幫助。在當前高職院校師資普遍不充裕的情況下，專業帶頭人和下面的專業負責人角色可能會重合。（2）專業負責人，是協調者、領導者角色，其主要職責是協調管理團隊成員的分工和合作，還要負責本團隊與外部機構的聯系，確保團隊成員發展、團隊工作發展。專業負責人還有可能是創新者和監控評估者，即為團隊所面臨的主要問題帶來新的突破性的思想和見解，還負責監督其他的團隊成員履行職責的行為。（3）青年骨干教師，是協作者和執行者，接受負責人的命令，將工作要求轉為實際的步驟，制訂計劃并執行，還要積極發揮骨干的帶頭作用，承擔創新研究工作以及難度較大的工作。青年骨干教師也有可能成為創新者。（4）其他教師，是完成者和監督評估者，他們確保所有工作都按計劃完成，同時評估專業負責人和青年骨干教師的決策和計劃，提出建議和意見。應該說，團隊的每個成員都在擔任監督評估者的角色，大家相互督促，糾正團隊的錯誤，保證團隊向正確的方向發展。

在高職院校的專業教師團隊中，可能會普遍出現團隊中的某些成員對自己在團隊中的角色不是很清楚，出現這種情況，主要原因可能在于團隊角色分工的不夠科學和清晰，其次是該團隊成員自己對角色認知不完全正確。這種現象需要得到足夠的重視，因為專業教師團隊不可能是簡單的人多力量大，如果沒有正確的角色認知和合理的分工，團隊的氣氛和工作效率就達不到預期的效果。

二、高職院校專業教師團隊人才管理的問題

人才管理工作的主要內容就是吸引人才、發現人才、培養人才和合理使用人才，當前高職院校內涵建設的關鍵不是硬件而是軟件，可是很多院校的人才管理工作思路卻存在明顯問題。

（一）人才選拔重“形”輕“質”。高職院校在經歷了一個快速擴張招生和建設的過程后，當前在國家教育主管部分的引領下已經逐步轉向質量建設、內涵建設。順利開展內涵建設亟須引進高學歷和高能力的教師人才。很多高職院校在人才引進時都打出了“雙高”條件，然而社會中的“雙高”人才本就有更多的就業機會，我國高職院校薪資待遇條件的吸引力并不理想，“雙高”條件本身就成了障礙。另外，高學歷不一定高能力，過分關注高學歷教師是否合乎比例，盲目引進與學校設置的專業及學校辦學特色不相符合的高學歷人才，其結果是學校的課沒人上，人才卻沒課題做，閑置一邊，學校為此付出高工資，而人才仍滿腹牢騷。

（二）人才培訓重“形”重“質”。有調查顯示，在高職院校中，具有良好教育理論背景的專業教師比例只有25%左右。大部分高職教師教育理論基礎較差，教育教學技能普遍需要提高。國家從2011年實行高校青年教師技能培訓制度以后，高職學院開始重視教師崗位員工培訓，每年按照計劃選送一定數量的教師進行專業培訓。但是目前來看，相比較其他國家的教師職業培訓體系，總體上存在以下問題：培訓方法不夠靈活、培訓效果的考評片面、低水平重復培訓等，導致國家教師培訓投入達不到期望的培訓效益。

（三）人才發展重“形”重“質”。當前高職學院的競爭焦點都聚集在人才爭奪戰上。高薪高福利、高配套科研經費等不斷出現在高職院校的公開招考簡章上。由于競爭機制和激勵機制的缺失，許多高職院校按照產學研結合的要求引進或送培的碩士博士等高學歷人才得不到合理地使用，沒有充分發揮他們的知識優勢與能力水平，甚至有些高職學院成了碩士畢業生的中轉站，學校送培教師攻讀碩士學位后，卻留不住人才。因此，有了人才還不行，還要善于培養和運用人才，即倡導學習和競爭意識，充分調動人才的積極性，激發人才的潛能，培育人才的創新精神，促進人才成長和發展。

三、高職院校專業教師團隊人才管理的建議

人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人才資源，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。相對于本科高校，高職院校培養出優秀的專業教師團隊方面尚有很多工作要做。

（一）科學地聚才。從高職院校的實際發展情況來正確地確定選拔人才的思路、方針和策略。一方面要明確教師專業團隊內的崗位對人才需求，另一方面要認真了解人才的發展期望。例如面對師資數量不足的問題時，高職院校需充分考慮職業教育人才培養的“能力本位”特點，廣開師資引進渠道，通過吸引關注教育、有良好的教學理論的大學生、研究生等來補充教師的數量；同時重點吸收本區域經濟內的各類企業中的優秀工程技術和管理人員來校任教。高職教師專業團隊內部分工不同，招聘選拔出來的人才應該考慮他們各自的特點進行崗位安排，設定不同的績效考評指標。同時，還要建立合理的兼職教師隊伍選拔機制，幫助高職院校有效地從本地企業選聘有較好實踐經驗的技術骨干充實兼職教師隊伍，作為發展學院“雙師”素質教師隊伍的一項重要措施。總之，新時期高職院校專業教師團隊的人才引進要突出職業教育特色，加快建設兼有教師資格和其他專業技術職務的“雙師型”教師隊伍，提高專業教師團隊成員的技能和素質，增強互補性，為全面推進素質教育和高職教育的內涵建設儲備人力資本。

（二）靈活地訓才。高職院校的師資培訓是高職院校專業教師團隊人才管理工作的另一個重點。應當考慮構建一種針對性強的、操作高效的、綜合考核的高職師資培訓機制。在新時期互聯網教育平臺快速發展的背景下，要實現快速培訓目標并不困難，難點在于培訓內容的科學、培訓考核的全面以及培訓效果的應用。國家教育部門為了推動職業教育服務社會的總體戰略，已經積極推動國內外企業在職業教師培訓中的廣泛參與。高職院校與企業、產業聯合成立各種產學研基地、實訓基地，專業教師有機會利用閑暇時間或根據工作安排到企業共同合作進行管理改革和技術開發。企業因高校專業理論人才的加入得以進行管理制度地改進、產品和技術換代升級，高職院校教師則可以在企業工作崗位的實踐中提高技能素質，進行理論驗證結合教學技能不斷成長。

（三）有效地用才。高職院校專業教師團隊是通過一個共同的目標和一定的職權分工與合作，把一群人有機地組織起來。團隊的綜合競爭力來自對團隊成員角色的合理配置。高職院校專業團隊的成員角色也適合團隊角色理論，團隊中的若干角色由不同的成員來擔任，每個成員擔任相應的一個或幾個角色，相互尊重，互濟余缺，一起完成目標。成員對自己所擔角色的認知，對于團隊的和諧融洽是非常重要的。領導者可以幫助成員對其在團隊中的角色進行認知，但是成功的團隊要求所有的成員對自己的角色能夠形成自覺意識，而不是外界強加給成員的。專業教師團隊的人才管理應該在規劃或安排工作時根據教師們的能力、興趣和人格特質，考慮教師們在教學和科研方面的才能優劣勢不一，在領導者的分工指導下，彼此協調各自的活動來實現共同的教育教學目標，充分發揮人才的專長和潛能為教育教學服務。

（四）真誠地重才留才。高職院校的質量、內涵建設工程的核心在于學院內專業教師團隊的不斷發展，著眼點則是專業團隊中每一位教師個人的專業素養和能力成長。要想留住人才，就必須提供人才所期望的發展機會和條件。高校教師是接受過高水平教育的知識分子，絕大部分都擁有開放的、獨立的思維，所以，在人才管理時要更多地給予尊重和溝通。教師團隊外部或內部的管理者應與教師成員之間進行理性、專業的交流對話，尊重和分享彼此的觀點，批評和調整自己的觀點、態度、參與行為和信念，營造融洽的人際關系，實現團隊成員共同合作。情感上的約束和激勵更勝于制度上的約束和激勵。總之，新時期的高職院校專業教師團隊中的人才管理工作應更重視人文關懷，合理確定激勵因素。

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【基金項目】2013年度廣西高等教育教學改革工程項目重點項目（2013JGZ186）

【作者簡介】謝平芳（1980- ），女，湖南耒陽人，碩士，廣西機電職業技術學院副教授，經濟師，研究方向：營銷管理。

（責編 黎 原）