淺析小微企業(yè)人力資源管理策略

彭麗

摘 要：文章對小微企業(yè)人力資源管理的特點與困境進行分析，引入管理團隊理論，構建了小微企業(yè)基于管理團隊的人力資源管理體系，該體系具體包括人力資源獲取與準備、人力資源培訓和績效管理以及人力資源激勵三個環(huán)節(jié)，文章對每一環(huán)節(jié)所開展的工作也進行了探討。

關鍵詞：小微企業(yè)；管理團隊；人力資源管理策略

中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）08-0027-02

所謂“小微企業(yè)”是指那些雇員在10人以下的微型企業(yè)或者雇員數(shù)在10～100人之間的小型私營企業(yè)。目前我國小微企業(yè)大部分還處于創(chuàng)業(yè)初期或成長期，其在企業(yè)規(guī)模、資金、技術、管理制度等方面尚不健全，尤其是人才短缺更使得小微企業(yè)內部管理出現(xiàn)“木桶效應”，人力資源成為制約小微企業(yè)發(fā)展和轉型的重要瓶頸之一。由于小微企業(yè)規(guī)模小，員工少，可利用的資源有限，這就使得小微企業(yè)在薪酬水平、發(fā)展空間等方面難以同大企業(yè)抗衡；與此同時，小微企業(yè)在人力資源管理方面也存在著觀念陳舊、管理人員素質較低、員工培養(yǎng)上重使用輕開發(fā)、重管理輕激勵等問題。由于發(fā)展前景不明，更是缺乏對人力資源的長久規(guī)劃，從而導致人才招聘隨意，很難留住對企業(yè)發(fā)展有用的核心人才，種種問題的存在極大限制了小微企業(yè)的發(fā)展壯大。

1 小微企業(yè)人力資源管理特點

小微企業(yè)規(guī)模小、組織結構簡單的特性使得其人力資源管理工作存在著以下特點。

1.1 組織層次少，溝通便捷

小微企業(yè)往往采取扁平化的組織結構，企業(yè)的決策權高度統(tǒng)一，決策過程較為簡單，溝通便捷，使得小微企業(yè)在面對市場環(huán)境時能夠迅速做出反應。

1.2 擁有高度的用人自主權

小微企業(yè)的組織形式和管理機制較為靈活，其規(guī)章制度、資源分配雖然存在著一定的隨意性，員工參與企業(yè)管理和決策的機會多，能為員工提供自我展示的機會。

1.3 管理成本較低

小微企業(yè)大部分是家族企業(yè)，由于在發(fā)展初期可以充分借助家族成員間的相互信任，因而監(jiān)督與溝通成本低。

1.4 對員工的了解程度較高

由于員工少，管理者與員工之間的溝通更為密切，管理者對于員工能力、性格的了解也較為深入，這就使得其在設計激勵措施時能夠從員工的實際需求出發(fā)，管理者措施的針對性強。

2 小微企業(yè)人力資源管理困境

2.1 對專業(yè)化人才的需求和有限人力資源投入之間的矛盾

小微企業(yè)的業(yè)務范圍較為單一，這就使得其對于人才的專業(yè)化程度要求較高，更希望招聘到能從事多個崗位工作的“通才”，而同大企業(yè)相比，小微企業(yè)在人才使用上往往重使用、輕開發(fā)，不開展或很少開展員工培訓在小微企業(yè)中十分常見。由于資源有限，小微企業(yè)往往將更多的時間和精力放在能夠帶來直觀經(jīng)濟效益的市場開拓上。但對于人才來說，能否獲得人力資本的升值是其選擇企業(yè)的重要因素，更希望到發(fā)展機會多的企業(yè)工作，因此小微企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀的人才。

2.2 人力資源管理的柔性化與規(guī)范化難以平衡

大型企業(yè)由于機構設置較為規(guī)范，人力資源管理制度相對健全，較容易實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和柔性化的平衡，但小微企業(yè)的規(guī)模小，無法像大型企業(yè)那樣設立專門的人力資源管理部門，企業(yè)人力資源管理工作多是由老板說了算，缺乏完善的人力資源管理制度，在對員工的管理過程中更加強調績效指標的實現(xiàn)，忽視了對員工職業(yè)道德、工作能力等方面的考核，這就給非業(yè)務型員工的績效考核工作帶來很大的難度，彈性化的管理措施成為實現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理的一大障礙。

2.3 單一的激勵措施難以滿足員工需求

大中型企業(yè)由于組織結構健全、資源豐富，在員工激勵方面能夠采取物質和精神雙管齊下的激勵措施，但小微企業(yè)的資源匱乏，企業(yè)社會形象有限，且缺乏科學的績效考核機制，因此往往只能采取單一的激勵措施來激勵員工，很難同時滿足員工的物質和精神雙層需求，難以形成對員工的有效激勵。

3 管理團隊理論

3.1 管理團隊內涵

“團隊”是指由為數(shù)不多、具有共同的目標和價值觀，彼此之間技能與知識互補，能夠為共同的目標奮斗的個體所組成的正式群體。團隊的意義在于團隊成員之間由于相互信任最終發(fā)產(chǎn)生協(xié)作效應，從而獲得比個體績效綜合更加大的團隊績效。管理團隊一般是指由公司CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向上述人員所構成的小群體。管理團隊既有一般團隊的概括性特征，也有區(qū)別于一般工作團隊的特性，如其需要有更強的決策能力，面對激烈的市場競爭能夠做出更快的反應，更好地解決問題。

3.2 管理團隊與小微企業(yè)人力資源管理之間的關系

目前我國小微企業(yè)大部分處于創(chuàng)業(yè)初期，唯一的領導就是企業(yè)所有者，因此其必須對企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中的方方面面負責；創(chuàng)業(yè)者個人的目標就是企業(yè)的發(fā)展目標，并且在創(chuàng)業(yè)者精神和行為的影響下，企業(yè)中大部分員工的個人目標與企業(yè)的目標基本一致；微型企業(yè)的員工之間在知識與技能方面也實現(xiàn)了互補。而團隊也具備了這些特征，也是需要團隊負責人對團隊各項事務負責，團隊成員之間也需要相互信任，為共同的目標奮斗，由此可見團隊與小微企業(yè)之間都具備個人目標與整體目標相統(tǒng)一、成員間具有較高的凝聚力、彼此之間相互信任這三個基本特征，因此理論界對于高效率管理團隊的相關理論研究也可以用于指導小微企業(yè)人力資源管理工作的開展。此外，在小微企業(yè)中除了財務部門之外，其他部門之間的區(qū)分并不嚴格，如果按照大型企業(yè)那樣采取各部門獨立運營的管理模式，勢必會分散小微企業(yè)的資源，構建管理團隊就成為完善小微企業(yè)管理過程的精明之選。

4 基于管理團隊的人力資源管理體系

對于小微企業(yè)而言，雖然由于企業(yè)規(guī)模和資源的限制不可能像大企業(yè)那樣設置完整的職能部門，但企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展還是必須設置相關的管理職能。對于小微企業(yè)的人力資源管理工作而言，可由管理團隊中某一個成員來具體承擔人力資源管理管理職能，而不單獨設立人力資源部，其他團隊成員共同配合完成人力資源管理相關工作。小微企業(yè)的人力資源管理工作雖然不像大中型企業(yè)那樣復雜，但基本的管理過程還是缺一不可的。筆者結合小微企業(yè)的特點將其人力資源管理工作分為三個層面，如圖1所示。

4.1 人力資源獲取與準備

在準備階段，管理者應從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，通過對崗位的科學分析，進行人才招募與甄選，在人力資源規(guī)劃方面，小微企業(yè)的人力資源規(guī)劃較為簡單，無需進行復雜的計算，通過對以往數(shù)據(jù)的分析就可以完成勞動力供給與需求的預測，從而計算出各個不同崗位職位空缺情況。對于團隊中的人力資源主管來說，開展人力資源規(guī)劃工作要求其必須實現(xiàn)掌握公司現(xiàn)階段的人才供給情況，并對員工的優(yōu)缺點有客觀的評價，以便判斷現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)近段時間內發(fā)展的需要。

在工作崗位分析方面，崗位分析是企業(yè)進行員工招聘前的基礎工作，也是開展員工績效考核、職位晉升、培訓等工作的具體依據(jù)。小微企業(yè)的組織結構較為簡單，其在崗位職責設置方面也較為模糊，在崗位職責設計上不需要太精細，以避免員工產(chǎn)生“這不是我職責范圍內的事”的思想。崗位分析的結果是形成崗位說明書，具體包括該崗位的工作內容、工作關系、工作權限以及對員工的基本要求，以確保員工招聘與甄選工作有跡可循。

在人才招募與甄選方面，相較于大企業(yè)而言，小企業(yè)對于人才的吸引力有限，因此在進行員工招聘時應該充分尋找能吸引人才的閃光點，如能夠為員工提供參與決策的機會，工作環(huán)境較為自由，薪酬構成靈活等。在招聘現(xiàn)場，應對企業(yè)形象進行必要的宣傳，以吸引求職人員的注意力。

4.2 人力資源培訓和績效管理。

真正的人才都希望在一個良好的環(huán)境中工作，能夠在公司發(fā)展過程中獲得個人成長提高的機會。培訓和績效管理是小微企業(yè)創(chuàng)造良好工作環(huán)境，為員工提供成長機會的有效途徑

在人才培養(yǎng)與開發(fā)方面，小微企業(yè)主不能僅將員工培訓視為一種成本，認為員工要想獲得成長，應該通過自學的方式，而不是依靠企業(yè)進行投資開發(fā)。要認識到科學高效的員工培訓工作不僅能夠提高員工的知識技能水平，提升其工作效率，滿足員工自我提升的需求，更是一種有效的激勵手段，能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。因此筆者認為雖然小微企業(yè)資金緊缺，但是對于新進員工和有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g人員還是應該采取積極的培訓方式。

在績效管理方面，績效管理工作的開展對于小微企業(yè)而言非常重要，缺乏這一工作將使得組織和個人的績效無法考量，從而影響企業(yè)績效的持續(xù)提升。目前在小微企業(yè)中往往將績效管理工作簡化為績效考核，即使開展績效考核工作，也多依據(jù)主觀意愿來評價員工的貢獻。由于缺乏客觀的標準，使得部分員工對績效考核的公平性產(chǎn)生質疑，影響了工作積極性。

4.3 人力資源激勵

物質激勵能滿足員工生存需要，精神激勵能夠滿足人才更高層次的需求，只有物質激勵和精神激勵相結合，才能長久地留住人才，在物質激勵方面，由于小微企業(yè)大部分處于創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家為了鼓勵員工全身心投入工作，往往會選擇高彈性的薪酬結構，即采取相對固定的基本工資+獎金的方式，獎金的多少完全取決于員工自身的努力和工作成果。除了貨幣工資外，廣義上的薪酬還包括長期激勵計劃，對于核心員工，小微企業(yè)可以選擇贈予其一部分股權，以此來留住核心人才。

在精神激勵方面，小微企業(yè)由于規(guī)模小，因此雇員之間的關系較為緊密，每個雇員的行為都可能對公司產(chǎn)生影響，因此除了物質激勵外，還要更多的關注員工的精神需要。小微企業(yè)由于規(guī)模限制，難以為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但卻可以通過提供融洽的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境等其他方式來滿足員工的精神需求。

參考文獻：

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