基于勝任力模型的廣東電網培訓體系的構建

李瑩瑩

摘 ?要：文章從當前廣東電網培訓工作的現狀與不足出發，基于勝任力視角對其原因進行了分析，并從基于勝任力的施教體系、組織架構體系和培訓制度三個方面提出了解決方案。

關鍵詞：勝任力;培訓體系;廣東電網

中圖分類號：F272.92 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2015）06-0021-02

目前，人力資源結構失衡，缺少高級管理和技能人才是電力企業人力資源問題的突出矛盾，這就需要企業不斷加強對在職員工的綜合技能培訓的投入力度和提高培訓的“產品”質量。近年來，電力企業高級管理、專業技術和技能人才有所增加，素質有所提高，隊伍也有所壯大，但從整體情況來看，依然存在數量不足、文化程度偏低、分布不均、培養工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業發展的需要。因此當務之急是加強企業員工的培訓工作，開發出員工的最佳潛在效能，為企業的安全生產、發展、創效奠定良好的基礎。

1 ?當前廣東電網培訓工作的現狀與不足

近年來廣東電網貫徹人才強企戰略，以“業務知識導向、管理工作導向、多元復合導向”為目標，轉變思路、堅持創新，在教育培訓工作上開展了大量高水平大規模的活動。然而站在勝任力視角，筆者謹歸納出以下不足。

1.1 ?在培訓的內容上

體現為當前全系統教育培訓資源與員工對培訓的需求之間存在差異，教育培訓部門所提供的課程內容不能較好地與員工普遍的、最急需的訴求相匹配。

①普遍培訓與崗位差異的矛盾。舉行全員培訓的“大培訓”過多、時間過長，針對各個崗位工作內容的個性化培訓不夠，沒有分門別類提供個性化知識。

②“競賽化”培訓與基礎性培訓的矛盾。近年來，廣東電網全系統不斷強化技能大賽、注冊電氣工程師考試、電力安全工程師考試等以競賽考試為目的的“高、精、尖”培訓，基層實操一線所需的技術守則、安全管理、法律法規等基礎性知識的相關課程不多。

③許多與電力工作聯系緊密的重大基礎性政策制度變化的知識更新類培訓不足，全系統組織相關的培訓不深、不細、學習力度不夠大，可能導致在服務和管理電力電網上的不到位。

1.2 ?在培訓的形式上

近年來，全系統組織如注冊電氣工程師、電力行業資格考試等各類培訓，都是按照傳統“灌輸式”、“一對多”式現場授課方式來組織開展的，現代培訓體系中的模擬式、案例式、體驗式等培訓方式運用程度相對較低。從理論上來說，現場授課可以為參訓人員提供與老師互動的交流機會，但實際上此類大型的培訓每次參訓的員工少則100多人，多則300多人，“教”與“學”是明顯的“僧多粥少”。絕大部分員工在培訓中的疑問，幾乎沒有機會得到老師現場的答疑解惑。與在校學生的學習相比，成人的學習培訓大不相同，學習方法差異較大，導致了其培訓需求差異更大。由于集中培訓過于統一，各區局想要針對學員差異性進行再學習，但是往往因為學員要參加集中授課而只能作罷。

1.3 ?在培訓的參訓對象上

忽略了培訓對象的針對性，培訓統籌性不夠，參訓人員重疊，覆蓋面不廣。據廣東電網人事處的統計數據表明，2013年全系統年度人均培訓天數達到了2.58 d，從全系統總體數量上看，人均數并不低，但是結構卻較為失衡。表現在，近年來參加工作的年輕員工和新錄用員工承擔了絕大部分的培訓任務，成為了專業的培訓“主力軍”。大量的中年及年齡稍大的員工受訓的機會和時間相對而言就大為縮減了，在某種程度上，形成了教育培訓的“歧視”。由于培訓內容日益增加，時間跨度更大，使得年輕員工疲于應付。

1.4 ?在培訓結果的評價和運用上

當前，全系統教育培訓工作的激勵機制、培訓考核機制上還不夠完善，因此表現在對教育培訓工作的結果評價和運用上還稍顯不足。

①培訓活動的結果缺乏完善的考核評價機制。在對“學”的方面，市局一直堅持“逢訓必考”的原則，以考試、考察的形式來檢查驗收培訓的結果，收效較好。但是對于“教”的方面，培訓考核、評比制度的還未落到實處，存在著不完善或走過場的現象，制約了學員通過“以腳投票”的方式對師資和課程進行優勝劣汰的動態選擇。

②在培訓結果的全面運用上還不夠完善。在人員培訓與使用掛鉤的問題上，接受各種培訓的情況與其晉升、考核、獎懲及相應的工資、福利待遇并沒有緊密聯系。

2 ?基于勝任力視角分析原因

2.1 ?沒有基于勝任力劃分培訓對象

細分培訓對象是培訓具有針對性和實效性的重要前提，而基于什么標準來細分培訓對象對于培訓的針對性更為重要。是根據職級，基于年齡，還是基于專業，目前廣東電網員工培訓主要通過三大坐標予以劃分，這樣的劃分標準無法滿足最終細化的需求標準。由于并未與職工的崗位相掛鉤，與職工的意愿是相違背的。現階段，絕大多數的培訓工作對于內部職工而言，意義和作用并不大，很多職工對培訓的目的和意義并不明確。基于勝任力形態下的培訓模式，其目的和作用非常明確。通過前面內容所述，廣東電網內部職工培訓體系中存在一定的缺陷和不足，嚴重影響到培訓的有效性和實用性，使得培訓完全背離實際情況，無法達到職工期望的狀態，與勝任力之下的培訓模式截然不同。傳統的培訓模式無法將職工績效考核結果與崗位相結合，因此，基于勝任力的職工培訓體系的創設，意義深遠而重大。

2.2 ?沒有將勝任力作為培訓的原則和標準

現階段，廣東電網公司內部員工參與的內部培訓工作，主要基于適應性層面，培訓內容陳舊、方式機械，全是有意圖和目的的培訓過程，其主要目的和作用為：使員工達到崗位工作的要求。于目前廣東電網員工隊伍的素質日益提高，這種類似于ABC式的培訓往往給受訓對象過于簡單的印象。

可以看出，廣東電網員工當前所參加的培訓工作，意義和作用并不明顯，最終造成的結果是員工不愿意參與培訓工作，認為培訓是毫無意義的。倘若建立在勝任力層面的內部培訓，能夠從中分出優劣者，讓參與培訓的職工掌握自身的實際情況，并將工作績效與崗位直接關聯起來，這樣將會無形中培養職工參與培訓的積極主動性。對于廣東電網而言，內部職工培訓作為其管理的基礎和保障，作為一項核心組成部分，這就必須要求決策管理者從本質上予以重視，并給予支持和鼓勵。基于崗位勝任力模型下的培訓體系，能夠讓職工從中清楚的看到培訓效果，有利于人力資源的優化配置。與此同時，將在一定程度上可以為企業決策管理者提供強有力的決策和依據。

2.3 ?沒有基于勝任力進行培訓內容的設置

廣東電網培訓體系的構建，首先必須建立在內部職工的基礎之上，遵循實用性和通用性原則，然而，在實際操作過程中，面對區域、部門、崗位等的各不相同，其需求標準各不一致，從而導致對培訓體系需求的不同。也就是說，統一的培訓體系也許并不適用于某一個部門或崗位。如此一來，造成投資與效益并不成正比。長此以往，將不利于職工參與培訓的興趣的培養，面對培訓工作，很多職工只是抱著玩一玩、試一試的心態，被動應付的現象比較突出。倘若根據勝任力進行培訓內容的設置，有針對性的根據區域、部門和崗位的不同，分別進行培訓體系的構建，以此來滿足不同層次、不同群體對培訓內容的需求標準，達到培訓體系構建的總體要求。

3 ?基于勝任力的廣東電網員工的培訓實施

3.1 ?健全基于勝任力的廣東電網員工培訓的施教體系

3.1.1 ?培訓內容的確定

首先需要進行培訓大綱的制定;然后根據大綱進行培訓內容的細化和培訓進度的制定。培訓內容作為培訓師與參與培訓員工之間直接交流和互動的有機載體。任何培訓工作都將離不開科學、合理的培訓教材。因此，在培訓內容的確定上，企業必須基于崗位勝任力，根據區域、部門、崗位等的不同，分別進行培訓內容側重點的確定，最終編撰出具備可行的培訓教材，以期實現培訓效果的最大化。

3.1.2 ?培訓時間、地點和設備的確定

首先，培訓時間作為培訓工作進度的一桿標尺，按照時間要求，進行培訓進度的設置。同時，培訓時間的長短設置一定要科學、合理，不可過長，也不可過短。培訓時間過長不利于培訓工作的有效調配，也不利于員工對培訓知識的吸收及運用。在場地設施等方面應以便捷為原則，并考慮到組織的財政支撐程度。

3.2 ?構建基于勝任力培訓的組織架構體系

廣東電網公司要根據內部實際，將培訓工作細分為集中式、分散式和自助結合式三種形式。公司決策管理層要進行培訓時間、進度、計劃等的有效制定，確保培訓工作有序進行，基于崗位勝任力的前提下，做好各項統籌管理工作，以期激發職工參與培訓的積極主動性。所謂的集中式，即根據上級安排，進行培訓工作的部署;分散式即就是切合自身實際，進行培訓工作的安排;自助結合式就是滿足培訓工作的各項需求標準。此外，廣東電網公司要結合自身實際，提出培訓體系的目標和責任，加大各類教育和培訓力度，在政策和費用方面，給予培訓工作一定的扶持和優惠。

3.3 ?建立基于勝任力的培訓制度

為每位廣東電網員工建立培訓檔案，并使員工培訓與職務晉升、考核和獎懲等掛鉤。如，晉升處級職務（含領導職務）的員工必須在任職一年內接受培訓，培訓時間累積不少于30 d，否則，不予晉升;對新錄用的員工在試用期內必須保證參訓時間不少于15 d，否則不予定級。此外，可根據不同年齡層次，設置學分制，探索把基層教育培訓內容與個人職業生涯發展相結合的培訓管理模式。

一方面，可以是問卷調查、面談調查，也可以對培訓前后相關結果進行對比，讓受訓者接受理論和實操考核等。在合理安排培訓內容的同時，培訓組織部門應根據培訓的實際確定科學的評估方法，為培訓和培訓后的應用實踐做好監督指導工作，使培訓質量得到保證。

另一方面，根據培訓后的效果調查、分析反饋，完善相應的培訓設置，并指導今后培訓工作的規范開展。及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵員工自覺學習并運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加員工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵員工不斷更新和豐富原有的知識架構，有效轉化培訓成果，增強企業的核心競爭力。

參考文獻：

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