基于項(xiàng)目管理的事業(yè)單位績效考核體系探析

李亮

【摘要】目前，我國很多事業(yè)單位在績效考核的實(shí)踐中還存在著一系列需要引起重視的問題，本文正是結(jié)合筆者的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合這些考核中容易出現(xiàn)的問題，提出了將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用在事業(yè)單位績效考核體系中的思路，取得了良好的運(yùn)用效果。

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目管理；事業(yè)單位；績效考核；體系

一、引言

對于事業(yè)單位來說，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是核心所在，國家也在要求事業(yè)單位要建立事業(yè)單位績效考評制度，將考評結(jié)果作為相關(guān)人員獎懲、收入分配以及預(yù)算的確定等的重要依據(jù)，從而使得績效考核再次受到了人們的廣泛關(guān)注。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的相關(guān)規(guī)定，考核的內(nèi)容主要圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面展開，考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，同時在考核指標(biāo)上也并沒有量化，考核過程中，主觀因素所占的比例較大，再加上考核形式化嚴(yán)重，也使得其原本的意義丟失。基于此，如何才能構(gòu)建一個科學(xué)的績效考核體系，才是事業(yè)單位亟待解決的問題。

二、目前事業(yè)單位績效管理考核現(xiàn)狀

筆者對目前多家事業(yè)單位的績效管理考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，主要存在著如下幾個方面的問題：

1、人力資源管理重視性不足

考核的績效主要包括員工的工作能力、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及責(zé)任感等，最通俗的表述便是員工的勞動成果，通過科學(xué)合理的績效考核能夠極大地提升員工工作的積極性，而且還能夠?yàn)閱挝恍匠旯芾怼⑷肆Y源規(guī)劃的制定等提供有效的手段。不過，目前很多事業(yè)單位并沒有引起對人力資源管理的重視性，尤其沒有對績效考核有著清晰的認(rèn)識，從而使的考核往往流于形式。

2、有待量化的績效考核指標(biāo)

在上文中已經(jīng)描述，在目前很多事業(yè)單位的績效考核中，通常采用的都是圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面的內(nèi)容展開，不過，從實(shí)施的效果來看并不理想，不能很好地起到激勵的作用。對其原因進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，主要是因?yàn)榭己酥笜?biāo)過于籠統(tǒng)和抽象，甚至還有一些指標(biāo)是重復(fù)的，缺乏具體的考核要素。另一個方面的原因是考核的定性部分所占比例過大，比較容易受到主觀者的因素影響，考核結(jié)果的客觀、公正性難以保證。

3、績效考核評價體系不完善

由于存在著如下幾個問題造成了當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中缺乏配套激勵約束機(jī)制，一是缺乏成本監(jiān)控環(huán)節(jié)，由于業(yè)務(wù)部門等沒有完善的成本控制措施，未做好成本控制核算，甚至還出現(xiàn)"負(fù)債"的現(xiàn)象；二是沒有科學(xué)的管理方法，存在著計(jì)劃管理嚴(yán)重缺位，資產(chǎn)管理與預(yù)算管理脫節(jié)，對企業(yè)管理監(jiān)督不力等現(xiàn)狀。管理人員大多數(shù)時候都在憑著主觀經(jīng)驗(yàn)從事，監(jiān)督不力也是導(dǎo)致出現(xiàn)問題的原因之一。三是考核結(jié)果并沒有得到有效的落實(shí)，使得收入分配與考核也產(chǎn)生了脫節(jié)，考核也失去了獎優(yōu)罰劣的原本意義。

三、項(xiàng)目管理思想在事業(yè)單位績效考核體系中的運(yùn)用

面對著當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系管理中存在的突出問題，通過對項(xiàng)目管理思想的運(yùn)用，根據(jù)實(shí)際管理的需求將原本績效管理中的重點(diǎn)管理要素進(jìn)行分類管理，能夠達(dá)到完善當(dāng)前績效考核體系的目的。

1、基于項(xiàng)目管理績效考核的要素

基于項(xiàng)目管理思想的績效管理要素主要包括人員、計(jì)劃、合同、進(jìn)度、成本以及考核評價的管理等等。對人員進(jìn)行管理主要是對人員的職務(wù)、職稱以及用工性質(zhì)等信息進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，在建立人員資源庫的基礎(chǔ)上，將每個人的特長發(fā)揮出來，以提升工作效率；計(jì)劃管理是將該事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中的預(yù)算管理項(xiàng)目化的過程，它是預(yù)算經(jīng)費(fèi)投資論證的過程，主要表現(xiàn)是進(jìn)一步提高了預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行的科學(xué)性，使預(yù)算編制目的更加清晰，各層級責(zé)任分工更加明確，預(yù)算執(zhí)行力度大大得到加強(qiáng)。還可以將原本的紙質(zhì)合同信息化，并和合同管理和其他的要素有效結(jié)合。進(jìn)度管理是對事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況的實(shí)時監(jiān)督和調(diào)控，對各個項(xiàng)目的工作程序進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。而成本管理是對經(jīng)營活動中所有支出進(jìn)行管理，按照事業(yè)單位資金來源渠道的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，分析成本構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)成本核算。

2、考核原則、周期與對象的制定

在構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系之前，需要對考核的原則與周期進(jìn)行明確。首先，在考核原則上，要將定性與定量進(jìn)行結(jié)合，同時注重日常與年終考核的結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位內(nèi)部全方位的考核。堅(jiān)持獎優(yōu)罰劣作為績效考核的導(dǎo)向所在，將公正、公平以及公開的原則貫徹其中。同時還要將考核結(jié)果與員工的薪酬分配、崗位調(diào)動、職務(wù)晉升等方面進(jìn)行有效掛鉤。一般情況下，實(shí)行年度考核周期是最為常見的形式，當(dāng)然，不同的事業(yè)單位也可以結(jié)合自己具體的實(shí)際情況來制定。而且在考核對象上，實(shí)行分類、分級對各部門和職工進(jìn)行考核，最好能夠成立專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由上層領(lǐng)導(dǎo)直接擔(dān)任組長職務(wù)，從而增強(qiáng)績效考核體系的落實(shí)力度。

3、考核指標(biāo)與考核方式的確定

我們可以將各部門的考核指標(biāo)細(xì)分為綜合管理指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)以及綜合評議指標(biāo)等三個大類，綜合管理指標(biāo)主要包括黨的建設(shè)及精神文明創(chuàng)建、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)及職工隊(duì)伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、內(nèi)部管理與制度建設(shè)、計(jì)劃財(cái)務(wù)管理指標(biāo)等，而經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)主要包括生產(chǎn)效率、綜合評價以及生產(chǎn)控制等相關(guān)的指標(biāo)等等。綜合評議指標(biāo)則主要包括辦事效率、服務(wù)意識、政策水平以及廉政情況等等。還可以將考核方式分為自評、綜合評議以及綜合賦分等三個階段，首先，在每個考核周期期末，各個部門按照績效考核體系按照考核指標(biāo)逐項(xiàng)、逐條對照，進(jìn)行自我賦分并撰寫書面自評報(bào)告，以供考核組考核。其次，由考核工作組召開績效考核綜合評議會議，聽取部門負(fù)責(zé)人對年度工作完成情況的回報(bào)，并進(jìn)行集中測評。最后，綜合賦分由考核組通過綜合評定后給出。

4、考核兌現(xiàn)、反饋以及申訴

在績效考核工作完成之后，事業(yè)單位還要結(jié)合績效考核的實(shí)際情況，對考核進(jìn)行兌現(xiàn)，比如，在績效獎金的發(fā)放上，可以采用"季度預(yù)留、年終考核結(jié)算"的形式發(fā)放。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的時候，還可以在考核結(jié)束后的規(guī)定時間內(nèi)以書面形式向考核工作組提出申訴。而工作組在接到申訴之后，要對申訴的內(nèi)容進(jìn)行處理并報(bào)給上一級進(jìn)行審核，最后將審核的復(fù)議結(jié)果以書面的形式向申訴人通知，從而有效確保績效考核體系的公正、公平。

四、結(jié)束語

總之，將項(xiàng)目管理的思想在事業(yè)單位績效考核體系中進(jìn)行運(yùn)用的實(shí)踐案例并不多，作為一種新的管理思路和方法，必定能夠在事業(yè)單位的體制改制、調(diào)動職工積極性以及提升事業(yè)單位管理水平之中發(fā)揮出巨大的作用，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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