有關企業人力資源管理內部市場化模式研究

徐帥

摘 要：本文基于企業人力資源管理內部市場化模式，從招聘甄選、績效考核、員工激勵和員工培訓幾個方面分析了企業人力資源管理的核心構成要素，有針對性地提出了企業人力資源管理路徑，以幫助企業控制風險，抓住機遇，推動人力資源管理的倫理創新，使倫理文化融入企業人力資源管理戰略，從而促進人力資源管理的各項活動符合企業發展的要求。

關鍵詞：人力資源；市場化模式；績效考核

將企業規模和企業科技創新兩者特性有效結合，符合企業在規模上的要求，又具有科技型企業的一系列特征，如產品和服務的科技含量較高、專業人員占員工總數比例及研發經費占銷售收入比例較高、成長速度較快等。企業的產品和服務創新更加注重對員工知識勞動的依賴，科學有效的人力資源管理是實現其經營目標的智力保證。現階段，企業人力資源管理面臨著諸多困境，如對高素質人才的需求高和人力資源投入能力低的矛盾、企業向心力小、人才引進機制競爭力缺乏、人員規模與企業發展不匹配等。

1.企業人力資源管理

國內外學者運用不同的研究方法，對企業的員工招聘、培訓、績效評估和激勵等人力資源核心問題進行了定性或定量分析。對企業雇主和雇員的研究表明，雇主性格影響招聘方式，但不影響甄選方法，而甄選方法的類型會影響雇主和雇員的關系。陳建安和龔圓圓提出了適合企業人力資管理特性的評估工具——工作成熟圖，并在此基礎上探討了建立企業培訓體系框架及開展培訓的具體方法。研究表明，企業員工最主要的激勵因素是教育培訓機會和績效評估。Nankervis和Stantonr發現企業在績效管理方面面臨的困境與大企業不同，管理者人際交往技巧和能力對績效管理目標的達成有重要作用。Cornelius基于內部社會責任視角提出了一系列人力資源管理標準，以考察小型企業內部社會責任履行情況。嚴天華和賈靜運用SWOT分析方法分析企業人力資源管理發展情況，并基于生命周期理論提出了企業人力資源矩陣式戰略管理體系。

2.企業人力資源管理要素分析

2.1招聘甄選

企業人力資源的最大特點是非正規化難以使員工價值得到真正體現。對于處于初創期的企業而言，員工結構中多數是對自身價值實現要求較高的科技型人才，降低人才的流動性尤為重要。研究表明，企業文化對于優化科技型人才結構和人才流動機制具有積極作用，而企業內部倫理是企業文化的核心。因此，從企業內部倫理視角詮釋企業的員工招聘具有必要性：在人力資源規劃制定上，將內部倫理文化因素融入企業人員的招聘過程中，包括對應聘人員文化背景、受教育程度的了解，這有助于為企業的人力資源管理提供較好的人才儲備。

2.2績效考核

企業的績效考核大多是對既定工作量的考核，將內部倫理因素融入考量范圍具有重要意義：將仁愛、盡忠職守、博學、個人形象、社會貢獻、企業文化建設等道德要求融入考量范圍，有助于運用內部倫理對企業績效考核產生潛移默化的積極影響，更有助于創新績效考核制度、推動人力資源管理發展；考核過程公開透明，有助于提高員工對企業的滿意度，激發員工的工作積極性和主動性，增加人力資源整體產出，提高企業整體績效；在保證員工績效考核公開透明的同時，企業要建立相應的績效考核監督機制。通過對員工切身利益的維護，保障員工績效考核的公開公正，增強員工的安全感。

2.3員工激勵

企業由于處于創業初始階段，資金缺乏，難以滿足員工的物質需求，同時，沒有形成完善的人力資源管理體系，對于薪酬管理更多地依賴于主觀因素，導致對員工的激勵缺乏科學依據。而大多數企業的員工屬于知識型、科技型人才，更加注重個人價值的實現。因此，相對于物質激勵，精神激勵更能激發企業員工的工作積極性，將內部倫理融人員工激勵具有重要作用。除對員工進行教育和培訓外，尊重員工、關愛員工、為員工創造公平的環境等內部倫理措施，更有助于激發企業員工的工作積極性。管理倫理學的最新研究顯示，在員工管理過程中，更多地投入倫理關懷可以增加員工的滿意度和幸福感，這也將成為企業人力資源管理的未來發展趨勢。

3.企業人力資源管理路徑

3.1構建人性化績效考核體系

企業應從“德、能、勤、績”4個方面對員工進行綜合考察。“德”即員工的社會公德和職業道德。這方面的考核有利于促進員工積極的組織行為，提高企業信譽；“能”即員工的工作能力。企業的科技特性決定了其員工必須具備較高專業水準，才能使企業在行業內獲得持續發展；“勤”即員工的出勤情況，考勤可以增強員工時間觀念、提高工作效率、改善組織精神風貌、提升組織形象，同時體現績效管理的公平性；“績”即員工的工作完成量及完成效果。企業是營利性組織，尤其企業大多處于起步階段，企業的迅速成長離不開員工出色的工作表現。綜上所述，企業應在堅持公平公開、客觀、反饋原則的前提下，采用科學合理的評價方法對員工績效進行考評。

3.2強化員工非物質激勵

隨著企業文化的不斷發展，除物質激勵外，企業應更加注重精神激勵。管理者可以根據員工的倫理需求，以相應的獎懲措施引導員工行為向管理者預期的方向發展。根據企業的特點，其倫理激勵是：目標激勵。目標是各項管理活動的起始點，也是最終成果。企業員工普遍知識文化水平較高、參與意識較強，且企業規模較小，易采取目標管理的方式鼓勵員工參與企業管理、共同制定發展目標。目標激勵有利于激發員工的歸屬感、責任心和榮譽感，從而更有效地發揮其工作潛能；誠信激勵。誠信是立身之本，也是企業經營之本。企業應對員工做到言必信、行必果，增強員工對企業的信賴感和依存感。

4.結束語

企業一般處于初創期，人力資源相對不足、分工精細化程度不高，由于知識型員工行為的不可觀測性，如核心技術泄密以及員工非正常離職等情況都會對企業造成重大影響。因此，企業在招聘選拔用人時應注重員工的職業道德，如愛崗敬業、誠實守信、忠于職守等。

參考文獻：

[1]張軍之.適時適度地推進企業技術進步[J].內蒙古林業調查設計，2014

[2]潘管華技術創新擴散的影響因素分析[J].技術經濟與管理研究，2013