淺談崗位勞動評價在工資核算中的應用

粟紅衛

摘 要：本文以崗位勞動評價為切入點，深入介紹了崗位勞動評價的概念、引入原因及操作步驟，以期為工資核算引入崗位勞動評價提供借鑒意義。

關鍵詞：崗位；工資

一、引言

以有效勞動計時作為分配依據是目前企業運用較多的一種工資核算模式，是體現多勞多得的一種“公平分配”模式，這種模式被很多企業加以運用，但如何能讓這一模式體現出“真正的公平”，是大多數管理者一直追詢和探討的話題，而崗位勞動評價方法在一定程度上為這種分配模式的完善提供了依據。

二、崗位勞動評價簡介

崗位勞動評價是一門綜合性管理技術，它是以生產或工作崗位為對象，綜合應用動作與時間研究、勞動衛生測定、功能評定等評價技術，采用定量和定性的方法對影響崗位勞動狀況的諸因素進行系統比較和綜合計算，并且取得可比的崗位勞動評價數據。通過排序反映不同崗位之間相對的勞動差別，對企業制定先進合理的勞動定額和定員標準提供了科學的技術依據。同時，崗位勞動評價也是勞動管理的重要基礎，是完善工資核算的基礎

條件。

三、崗位勞動評價參與分配的原因分析

推行勞動評價參與工資核算的主要原因在于工資分配評價體系和分配機制還可進一步完善。

（一）工資分配體系不完善

過去，由于一些企業在工資分配上出現了“四個不分”和“一個脫節”現象，即責任輕重不分、技術高低不分、強度大小不分、條件好壞不分以及勞動成果與勞動報酬脫節等。嚴重挫傷了企業員工特別是骨干員工的工作積極性，從而產生了“一線緊、二線松、三線兩個蘿卜一個坑”的不合理現象。

（二）分配機制上的不完善

由于分配機制的不完善，勞動報酬未能準確的反映出勞動成果和勞動崗位的價值，對員工隊伍的穩定帶來一定影響。針對這種現象，為了發揮工資分配的職能作用，穩定企業員工隊伍，根據按勞分配和體現勞動差別的原則，適時引入崗位勞動評價并依據評價結果合理劃分崗位等級和設置工資單元，體現不同崗位間的勞動價值差異，以此營造一個較好的工作氛圍。

四、操作步驟

在工資核算中引入崗位勞動評價體系，必須建立以崗位勞動為核心的評價指標體系，采用定量分析和定性評價的方式設定評價標準，并組織評審委員會參與評價。具體實施步驟如下：

（一）構建崗位勞動評價指標體系

將評價標準劃分成勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，同時可結合各單位的工作特點，將四要素進一步分解為若干指標，從而構成勞動評價的指標體系。其中，勞動技能可分解為技術知識要求、工作復雜程度、設備技術要求、預防事故能力等四項指標；勞動責任可分解為安全責任、質量責任、產量責任、設備責任、消耗責任等五項指標；勞動強度可分解為體力勞動強度、精神緊張程度、勞動姿勢、時間利用率和工作強度等五項指標；勞動條件可分解為危害程度、危險程度、環境條件等三項指標。在這一評價指標體系中，勞動技能中的四個指標，勞動責任中的五個指標和精神緊張程度、危險程度、環境條件共十二個指標屬于評定指標，其余五個指標屬于測定指標。

（二）設定評價分級標準

崗位勞動評價要采用統一的分級標準，評價指標一般采用五級制，即低、次中、中、次高、高五個等級，而測定指標可參照行業標準統一分級并劃定每級的相應得分。

（三）實施崗位勞動評價

在測評方式上，組建由內部專業人員和部分員工代表組成的兩個評審委員會，采取管理者與員工和自評與互評相結合的方式，通過兩級評委會綜合平衡、企業管理層把關等環節，確保崗位勞動評價工作的順利進行，為減少因經驗估分和少數人為因素所造成的誤差。同時，評審委員會邀請外部專家參與指標的評價打分，確保數據輸出的客觀性、科學性和準確性，為評定結果在各崗位上的應用打下良好的工作基礎。

（四）確定崗位系數

依據各崗位評價綜合得分進行排序并劃分等級標準，企業可根據本單位的具體情況，確定最高和最低評價系數區間，在確定評價系數區間時，其最高值與最低值的差比，要考慮員工的心里承受能力和當地勞動力市場價格的差異率，同時將各單位的得分在確定的系數區間內加以轉換并最終核定各崗位的勞動評價系數。

五、結果應用

將崗位勞動評價的結果與工資分配機制相結合，可更好地體現工資分配的作用。在貫徹按勞分配原則的同時，理順企業內部各類人員的工資差異，促進員工在各崗位間的合理流動，特別是向創造附加值較高的崗位流動。同時，由于崗位勞動評價直接參與分配，能比較合理地體現勞動貢獻的差異，有利于激發員工的工作熱情，促進勞動生產率的持續增長。

六、正確處理好崗位勞動評價中出現的問題

在評價結果直接應用到工資核算中，雖然可調動員工的工作熱情，但有些問題需要加以關注，要正確處理好以下幾個關系。

（一）激勵與平穩的關系

崗位勞動評價參與工資分配，重點是發揮工資的激勵職能，合理拉開分配上的差距，在此基礎上，要考慮員工的心里承受能力，取得員工的理解和支持，在激勵中求穩，在平穩中求發展。所以要正確處理好激勵與平衡的關系，才能發揮出應有的效果，要處理好這一關系，首先要做好前期宣傳動員工作，通過宣貫工作，充分樹立起員工“按勞取酬”的意識，增強對拉開合理差距的心里承受能力，增強承認勞動差別的觀念并取得員工的理解和支持。其次，妥善處理好各類人員工資差異間的矛盾，要認真解決和梳理好企業技術和管理人員與一般員工、高技能崗位與低技能崗位之間在工資分配上的矛盾，在崗位結構上要理順簡單勞動和復雜勞動，體力勞動與腦力勞動的分配關系，即要拉開差距，但又不宜過大。

（二）局部與整體的關系

作為企業，在將崗位勞動評價運用到工資分配機制上，還需為廣大員工創造一個與之相配套的工作環境，進行相應的勞動人事制度和其他管理上的變革，給員工提供一個必要的自我學習條件，創造一個體現自我的競爭機制，所有的變革都要服務和滿足企業發展的目標，這樣才能更好地體現崗位勞動評價的作用。

崗位勞動評價這項工作的運作，本身就是一個不斷探索和完善的過程，不可能一蹴而就，為此要有充分的思想準備，及時應對和處理好各種可能出現的問題，并通過不斷的完善，切實推動企業經營管理水平的持續提升。