論以效能為核心的HR體系構建在人力資源管理中的重要性

田慶昌　沈麗麗

摘 要：人力資源效能是企業人力資源管理的面臨重要問題，其本質是要使企業人力資源配置效益和運行效率得以改善，從而促進人力資本回報率提升和企業核心能力增強。本文認為，企業人力資源效能的持續改善，既要解決人力資源系統性能匹配問題，又要解決人力資源系統駕馭水平問題，同時還要遵守“交通”規則。

關鍵詞：人力資源效能；人力資源系統運營；核心

一、構建HR體系必須選好“型”

企業HR體系依據性能差異和復雜程度可分為以下兩種：

1.基本型HR體系，主要包括職位管理系統、薪酬管理系統和績效管理系統。具備基本的職位管理功能，如按照企業組織結構進行“三定”，即崗位設置、崗位編制設置和崗位人員招聘與安置；通過編寫職位說明書而明確崗位職、權等；具備基本薪酬管理功能，如確定崗位工資、獎金與福利待遇，依法辦理社會保險等；具備基本績效考核功能，如明確考核指標、考核周期、考核責任人及考核結果與待遇掛鉤方式等。基本型HR體系適合規模較小、管理粗放的企業。

2.標準型HR體系，除基本型HR體系的功能外，主要包括職位管理系統、任職資格管理系統、績效管理系統、薪酬管理系統、培訓管理系統。標準型HR體系與基本型HR體系相比，增加了任職資格管理系統和培訓管理系統，有利于對企業人才進行分層分類管理，建立員工多重職業發展通道和專業隊伍能力的發展，促進專業化職業化人才的脫穎而出，同時有利于分層分類的人才培訓與培養，提高人才培養的針對性。多數企業適合構建標準型HR體系，雖然其精細化程度不如技術型HR體系，但構建成本相對較低。

二、HR體系中四大機制與七大系統的關系

在HR體系中，四大機制由七大系統有效運作而形成，四大機制與七大系統之間的關系如下：牽引機制是指組織通過愿景與目標的牽引及明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織的愿景與目標及對員工的行為和績效期望。這一機制主要依靠企業的價值觀與目標牽引、職位管理與任職資格體系、業績管理體系、職業生涯與能力開發體系等人力資源模塊來實現，牽引機制對于提高人力資源配置效率和人力資源開發質量起者關鍵性作用。激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。隨著員工的需求日益多變和復雜，激勵要素及全面的薪酬體系去激發員工的潛能，驅動員工創造高績效。基于能力的人力資源薪酬激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：一是分層分類的多元化激勵體系（職權、機會、工資、獎金、股權、榮譽、信息分享、學習深造）；二是多元化薪酬體系與全面薪酬設計（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于業績的分享薪酬體系、貨幣性與非貨幣性報酬的系統激勵）。激勵機制對于提高人力資源配置效率和效益起著決定性作用。約束機制的本質是對員工的行為進行限定，同時對員工不符合組織要求的行為進行糾偏和修正，使員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心內容包括：規則約束（合同與制度、法律）、信用管理（人才信用系統）、文化道德約束（文化認同與道德底線），以及信息反饋與監控，目標責任體系，經營計劃與預算，行為的標準化、職業化，基本行為規范。約束機制對于提高人力資源效率和人力資源開發質量起著基礎性作用。除了正向的牽引機制和激勵機制，企業還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度；人才退出制度（內部創業制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造）；人才退出管理。競爭淘汰機制對于提高人力資源開發質量和人力資源配置效益起著獨特的作用。

三、人力資源系統運營水平影響HR體系性能的發揮

人力資源系統運營水平影響HR體系性能的發揮，人力資源效能水平不斷提高，一方面有賴于構建一套能夠與企業人力資源管理需求相適應的人力資源開發體系；另一方面，企業各級管理者應成為優秀的人力資源管理者，不斷提高職責范圍內人力資源的駕馭水平，懂得在職權范圍內使人力資源體系性能水平得以充分發揮。首先，對HR體系中各系統性能的了解和熟知是正確使用HR體系的前提條件，同時也是維護和修訂HR體系的基礎。HR部門應該重視對企業各級管理者進行HR體系的培訓和宣傳，至少要使各級管理者了解HR體系的全貌，了解HR體系中各系統與人力資源管理的關系。其次，企業高層管理者和HR部門專業人員，應熟悉HR體系中的各種操縱桿的功能，熟練使用操縱桿駕馭人力資源體系，來實現人力資源效能目標。如果把HR系統運營比作開車，那么人力資源規劃與年度工作計劃是人力資源管理的“導航儀和方向盤”，決定企業人力資源工作的重點和總的資源投入；薪酬總額預算、年度績效指標與分配（職權、晉升、獎金、股權等）掛鉤方案、任職資格標準與職業生涯計劃等是人力資源管理的“油門”，決定著激勵的力度；薪酬調查和員工滿意度分析、人力資源審計、人力資源盤點與配置分析、人力資源預算等是人力資源管理的“剎車板”，通過人力資源“剎車板”規避各種人事風險，并決定人力資源管理政策調整與否。

參考文獻：

[1]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009.

[2]布萊恩·貝克，馬克·休斯里德，蒂夫·烏里奇著.鄭曉明譯.人力資源計分卡[M].機械工業出版社，2010.