完善國企青年干部選拔制度探討
——SWOT分析視角

張豐江（京能集團珠海市鈺海電力有限公司，廣東珠海　519055）

完善國企青年干部選拔制度探討
——SWOT分析視角

張豐江
（京能集團珠海市鈺海電力有限公司，廣東珠海519055）

青年干部是國企新生力量的主力軍，對國企“做大做強”有不可估量的推動作用。實行公平、公正、公開、透明的選拔制度，是促進青年干部快速成才的最有效的途徑之一。但現狀不容樂觀，國企青年干部選拔過程普遍存在走形式、走關系、重虛名等不合理現象。本文基于SWOT視角，分析了國企青年干部選拔現狀、問題及內在原因，并對如何完善國企青年干部的選拔制度提出了合理可行的建議，以幫助完善國企青年干部選拔制度，促使國企青年干部選拔制度早日走向良性循環的軌道。

SWOT國企青年干部選拔

眾所周知，人才是21世紀現代企業中最寶貴的財富。現代企業要在競爭激烈的市場經濟下立于不敗之地，關鍵在于企業的中高層“領導集體”。在“領導集體”中，最具有持續增長力、新生創新力的群體，首屈一指當屬青年干部。關于這一點，黨和國家最高領導人有強烈的意識，非常關心青年干部選拔和培養。習近平在中青年干部座談會上，強調在地方和基層鍛煉黨性，并提出“六點希望”：扎根基層、加強學習、腳踏實地、團結創新、慎獨慎微和淡泊名利［1］。由此可見，青年干部的選拔培養，重要性不可小覷。青年干部，主要指年齡在22歲至35歲、接受正規的大學高等教育畢業的年輕人。與中老年干部相比，他們年紀輕輕、資歷尚淺，且直接從學校過渡到社會，社會經驗需要在實際工作中慢慢積累；但他們亦有自身優勢，精力旺盛、思維活躍，易于接受新事物，有扎實的專業功底和較高的文化修養，對未來發展有比較清晰的規劃和定位，對現實工作有別開生面的思路和想法。基于此，筆者擬從SWOT角度切入國企青年干部選拔現狀進行分析，以幫助國企建立和完善青年干部選拔制度，促使國企青年干部選拔制度早日走向良性循環的軌道。

1　國企青年干部選拔現狀的SWOT分析

國有企業，簡稱國企。國企，是共和國的長子，是我國國民經濟中的中流砥柱，是社會主義市場經濟的重要組成部分，在增加國家財政稅收、社會就業、公共福利等方面發揮著無可比擬的優越性與先進性。因此，國企青年干部選拔，事關國企未來發展方向，關系社會主義現代化建設進程，亦影響著我國社會主義市場經濟的根基。當務之急，切實做好國企青年干部選拔，是一件不容忽視的大事，功在當代、利在千秋。但是，在具體操作中，國企青年干部選拔過程普遍存在走形式、走關系、重虛名等不合理現象。綜合考慮各種因素，筆者將維穩、效率、意識、競爭等諸多因素考慮其中，從SWOT視角洞悉國企青年干部選拔制度，能比較全面、真實地反映現狀。具體見表1所示。

從表1中，筆者可以得出以下信息：

（1）S：現有選拔制度，優勢比較明顯。能夠有效保障國企新老干部權利平穩交接，實現國企在政治上永葆黨性。此外，能夠順利實現國企內部穩定和發展方向延續，平穩過渡，穩定發展。

（2）W：現有選拔制度，劣勢同樣凸顯。現有選拔制度存在許多不合理、不人性化的地方，容易造成人才結構不合理。對國企而言，容易造成新老干部梯隊缺乏層次、內部管理失控等不良后果；對員工而言，青年干部努力工作卻選拔無望，本能地產生心理落差，容易出現兩種情況：要么無所事事、消極怠工，要么另謀出路、跳槽走人。

（3）O：舊制度的改革和更新，是國企內部管理調整和外部輿論壓力共同作用的結果。誠然，內因是國企高管充分意識到青年干部培養的重要性和緊迫性，外因是人民群眾維權意識日益高漲，對不合理的現有選拔制度心存不滿。因此，國企改進青年干部選拔制度，用一種公平、合理的方式來選拔國企發展需要的人才。這是現實形勢的必然產物，也是現代企業完成內部自我優化、完善人才配比結構的一條必經之路，更是迎合時代需求、順應民意呼聲的必然之舉。

（4）T：由于國企現有選拔制度存在諸多弊端，很難讓一些有真才實學的青年干部得到及時選拔。在人生理想和現實需要的雙重壓力下，許多青年干部選擇跳槽。這樣，直接后果是人才流失；而人才流失，對國企的內部管理、發展戰略都會帶來一定的不良影響。同時，近年來民營企業快速騰飛，求賢若渴，亟需有專業知識和工作經驗的管理人員；國企青年干部的流失，正是賦予他們大展拳腳、施展才華的地方。

因此，現有年輕干部選拔制度，不能從單方面、單視角去觀察，必須從方方面面去分析。否則，容易進入自我封閉的泥潭中。

2　國企青年干部選拔現狀的內在原因剖析

細究國企干部選拔現狀的內部原因，千絲萬縷。但通過筆者歸納、總結，大致可以體現在以下三個方面。

2.1利益博弈

現有的青年干部選拔制度，涉及到諸多利益相關者，諸如：國企領導及內部員工、政府官員、供銷商、社會媒體，等等。用博弈論的視角進行分析，屬于典型的非合作博弈，且屬于企業執行力與利益相關者之間的博弈。在博弈過程中，時刻夾雜著利益交換的影子，表現在影響因素名目繁多、內部關系錯綜復雜。因此，實行合理的選拔制度，限制或割裂利益相關者之間的“黑幕交易”，勢在必行。

表1　SWOT視角分析國企青年干部選拔現狀

表2　青年干部選拔對象考核表

2.2觀念保守

國企高管一般在45歲左右，年齡趨向老齡化。由于年齡的因素，加上深受中國儒家文化的熏陶，思想意識中潛在一種安守本分、無過便是功等不進取、不作為的觀念。在這種觀念的“指引”下，企業運作的每一個步驟，遵循約定俗成的做法，按部就班進行，沒有一點新意和活力。這樣，國企的發展容易陷入瞻前顧后、畏葸不前的僵局，人才選拔極易進入論資排輩、拼背景拼關系的不歸路。

2.3制度陳舊

許多國企現行的選拔制度，都是沿用十幾年的老一套。在國企高管頭腦中，仍堅持既定不變的選拔標準，即：關系、背景排第一，學歷、能力排第二，特殊才能排最后。這種選拔制度有一定的合理性，但明顯跟不上日新月異的社會發展步伐，拘泥與滯后顯露無余。更可怕的是，這種不與時俱進的做法，很容易讓青年干部自甘沉淪、消極怠工，許多具有創意的構思和想法胎死腹中，最終成為舊制度的犧牲品。

3　完善國企青年干部選拔制度的對策

既然現有選拔制度存在諸多弊端，積重難返，關鍵就是沒有找到合適的突破口。在此，筆者建議從選拔對象、選拔方式、選拔途徑和選拔思路等四個方面入手，期待取得一定的突破。

3.1選拔對象：德才兼備、以德為先

司馬光在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”此言所言甚是，對我們今天如何正確看待“德”與“才”之間的辯證關系，有非常好的借鑒意義。“德”，是“才”的方向與靈魂，是“才”得以全面發揮的內在動力；“才”，是“德”得以發揚人格魅力的基本條件和堅實奠基。總之，在兩者之間，“德”是位居首位，“才”是緊跟其后［2］。在考慮選拔對象時，全面、細致地考核“德”與“才”。在選拔過程中，堅持“德才兼備”、“以德為先”的指導方針，并制定出一套切實可行的考核評估方案進行量化評估。在此，筆者簡單設計出一個考核方案，如表2所示，僅供參考。

在表2中，考核表分為道德與專業兩大類，每類各分為自評（自我評分）、互評（互相評分）、導評（領導評分）和加分（特別突出的事項，酌情加分）。在加分欄中，有員工助人為樂、拾金不昧等優秀事跡、受到公司和社會合法團體表彰，公司、市級加分10分，集團總部、省部級加分20分，其他酌情加分；有員工專業技能突出，獲得公司和省部級競賽獎項、在省部級刊物公開發表學術論文和提出一些對項目管理有特別改進的建議，加分10分；獲得國家級、集團總部競賽獎項、在國家級刊物公開發表學術論文和成功申請國家專利，加分20分。最終，將道德、專業兩項分數進行匯總求和，得出最終分數，并按照分數高低進行排序，擇優選拔。

3.2選拔方式：多管齊下、不拘一格

清末詩人龔自珍發出振臂之呼“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，不僅打破當時清末陳腐落后的政治觀念和“范進中舉”式的沉悶人才選拔氛圍，更為后世洗滌世俗偏見、展現個性才華和激發建功立業提供了不竭的精神動力。另外，在“不拘一格”的同時，也要堅持“多管齊下”，避免走極端化［3］。總之，把“多管齊下”和“不拘一格”有效結合起來，不僅可以營造“尊重知識、尊重人才”的氣氛，而且能夠讓一批優秀人才從新制度中脫穎而出，從而開創“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

目前，國企青年干部人才濟濟。他們身體健康、年紀輕輕，受過正規高等教育，內心渴望成才。但因為選拔制度不合理，遲遲不能他們展示才華的平臺。因此，在選拔方式上，既要考慮工作能力，又要有識人的慧眼，更要有敢于打破學歷、背景和關系等“條條框框”的魄力，敢于不拘一格選拔一些“偏才”、“怪才”。或許在人們眼里，這些人不吭聲、不合群，但他們身懷絕技，能在關鍵時刻出謀劃策。因此，真正做到“多管齊下”與“不拘一格”有機結合，充分發揮“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。

3.3選拔過程：公平公正、公開監督

孟德斯鳩在《論法的精神》中有明確的闡述，即“一切有權力的人都容易濫用權利，這是萬古不變的一條經驗。有權力的人們使用權力，一直到有界限的地方才休止。”此言一語道破天機，權利與監督之間存在一種共生關系。青年干部選拔，是領導使用權力的用武之地。但是，如何正確使用權力，將選拔工作做到令人滿意，是國企高管應該深思的問題之一。筆者建議，有必要監督選拔過程，即：事前選拔親屬避嫌、事中選拔公開考試、當場面試、當場面試和當場打分、事后公布反饋，接受外部輿論監督和內部員工的反饋。只有這樣，才能將選拔過程做到公平、公正、公開，才能讓員工滿意、社會滿意［4］。

3.4選拔思路：結構合理、與時俱進

在選拔過程中，人才結構是要考慮因素中的“重頭戲”。人才結構考慮因素，包括年齡、學歷、工種、專業、職稱，等等。此外，選拔觀念要觀念要與時俱進，以識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，逐步推進人才選拔程序化、合理化和正規化。為改變國企人才選拔論資排輩的僵局，筆者建議，可以根據企業現狀，將人才選拔的結構層次、梯隊分布進行明細化，進而確定最優選拔方案。最后，選拔思路要與時俱進，既要有培養青年干部的勇氣和耐心，更要有敢于選拔青年干部的慧眼、胸襟和氣魄［5］。

4　結語

總之，國企青年干部選拔，事關重大，既需要一定的時間和耐心去等待，更需要足夠的膽識和氣魄去實踐。筆者期待國企青年干部選拔制度早日走向良性循環的軌道。

［1］習近平與中青年干部座變 強調在地方和基層錘煉黨性［J］.人民日報，2010.10.

［2］董蘭婷.淺析國有企業青年干部的選拔培養［J］.中國證券期貨，2011.11.

［3］陳力.新時期培養青年干部的若干思考［J］.人力資源管理（學術版），2009.11.

［4］孫海英.鄧小平著力培養和選拔年輕干部的思想及啟示［J］.東岳論叢，2011.12.

［5］柳巖.青年干部成長的現狀分析及路徑探索［J］.山東行政學院學報，2011.05.