黨報集團人事管理機制變革的制度變遷

◎周鋼 梅先明

黨報集團人事管理機制變革的制度變遷

◎周鋼 梅先明

在轉企改制背景下，我國黨報集團在人事管理機制方面應重點關注“路徑依賴”問題。今后需要厘清黨報集團所屬事業和企業性質，采取合理的用人制度，轉換用人機制，以強制性制度變遷引領人事管理制度變革。在黨報集團所屬企業的學習培訓、收入分配、激勵保障等機制建設方面，體現誘制性制度變遷的特點，激發員工的能動性和積極性。制度變遷的轉型有助于提高我國黨報集團媒介管理的“軟實力”，發揮人事管理機制變革的協同效應，進一步促進黨報集團轉制后所屬企業的可持續發展，進而健全黨報集團的體制機制。

轉企改制黨報集團人事管理制度變遷

在黨報集團轉企改制方面，中共中央提出了明確要求。2011年10月，黨的十七屆六中全會通過的《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》），提出了推進非時政類報刊社、新聞網站轉企改制的基本方案。根據中共中央的部署，非時政類報刊社、新聞網站逐漸形成符合現代企業制度要求、體現文化企業特點的資產組織形式和經營管理模式，深化人事制度、收入分配、社會保障等方面改革［2］。國內學者目前較少依據制度變遷理論，研究我國黨報集團在轉企改制背景下的人事管理機制變革，本文擬在該研究領域進行初步探索。

一、以企業性質人事管理機制優勢為路徑依賴

新制度經濟學制度變遷理論認為，沿著既有的路徑，經濟和政治制度的變遷可能進入良性循環的軌道并迅速優化，被稱為良性路徑依賴；順著原來的錯誤路徑往下滑，被稱為非良性路徑依賴［3］。

所謂的良性路徑依賴是一項制度在獲得初始優勢后，其演化朝著比較有利的方向發展，并得以不斷優化和完善；非良性路徑依賴則意味著演化表現出剛性和僵化的特征，阻礙制度的創新，沿著低效的制度路徑形成惡性循環［4］。黨報集團人事管理機制改革，一方面旨在理順報紙內部的公益功能和盈利功能，激發黨報集團所屬事業性質員工的積極性和能動性，提高報業集團的運營效率；另一方面，通過推進事業單位分類改革，促進生產經營類單位順利改制，激活黨報集團所屬企業性質員工的積極性和能動性。在轉企改制方面，黨報將所屬的時政類報刊、新聞網站和非時政類報刊、新聞網站進行分類，區別對待。對于時政類報刊、新聞網站實行公益性、經營性“兩分開”，整合經營性資產，建立報業經營公司；對于非時政類報刊、新聞網站則積極推進轉企改制。這樣，在同一黨報集團內部，就會出現兩種管理機制：即事業性質和企業性質的人事管理機制同時并存。長期以來，黨報人事管理沿襲事業單位人事管理機制，在轉企改制過程中，存在著“路徑依賴”，即企業性質的人事管理機制很有可能會沿著既有的事業單位人事管理路徑，這樣就會產生兩種“路徑依賴”。

在轉企改制過程中，我國一些黨報集團存在轉制過程不規范、人員安置混亂、社會保障不力等問題。因此，企業性質的人事管理機制應盡可能吸收事業性質人事管理機制中的慣用做法，進入良性循環的軌道并迅速優化。做好轉企改制員工社會保險建立或接續、檔案接轉、人員分流安置。對于轉制前已離退休的黨報集團員工，按原國家規定的離退休費待遇標準不變，支付方式和待遇調整按國家有關規定執行。對于轉制前參加工作、轉制后退休的黨報集團員工，其待遇按國家有關政策執行。另一方面，中央、省、地市州黨委、政府雖然要求在傳媒體制改革中將現代企業法人制度引入傳媒集團企業，但出于對傳媒的經濟、政治與意識形態控制，傳媒仍然是國家所有制為主的體制，在傳媒與黨委、政府的關系上仍然存在政企不分、管辦未離的現象［5］。因此，我國黨報集團除在吸收事業性質人事管理機制中的慣用做法之外，應注意發揮企業性質人事管理機制的優勢，避免照搬、沿用原有事業性質人事管理機制而下滑。

二、以兩種制度變遷模型交替作用為路徑突破

在黨報人事管理制度變遷中，強制性制度變遷和誘致性制度變遷并非單獨起作用，這兩種制度變遷模型往往交替起作用，相互制約，影響和推動我國黨報發展。強制性制度變遷模型是由黨委、政府命令和法律等引入并實現的，其主體多為國家。強制性制度變遷具有強制性特點，但容易降低制度變遷成本。誘致性制度變遷模型是指現行制度安排的變更或替代，或者是新制度安排的創造，由一個人或一群人，在響應獲利機會時自發倡導、組織和實行的［6］。誘致性制度變遷具有自發性、盈利性、漸進性等特點。

在同一黨報集團內部，由于轉企改制因素的影響，事業性質和企業性質的人事管理機制同時并存。我國黨報集團內部所屬的非時政類報刊、新聞網站、廣告、發行、印務等公司，在轉企改制的階段，應重塑市場主體，按公司制改造，建立現代企業制度，真正成為企業性質的經營實體，在人事管理機制上應努力實現良性路徑依賴，避免出現非良性路徑依賴。即企業性質的人事管理機制應在聘用制度、崗位管理、公開招聘等方面參照事業性質人事管理機制，體現強制性制度變遷的特點。同時，結合企業性質的特點，在轉換用人機制、學習培訓、收入分配、激勵保障等方面體現“自主經營、自負盈虧”的特點，體現誘致性制度變遷的特點。

（一）確立黨報集團內部的基本用人制度，轉換用人機制，實現依法規范管理，體現強制性制度變遷的特點。

在我國黨報集團內部，應按照企業的性質和特點，建立依法規范、靈活高效的企業人事管理機制，建立一種和諧勞動關系，保障國家、單位和員工等多方利益。從國家層面而言，依照《勞動合同法》履行依法規范管理的義務，突出對黨報企業性質工作人員的激勵約束和權益保障，體現強制性制度變遷特色；從黨報集團單位層面而言，建立勞動合同聘用、公平競爭的用人機制，逐步實現黨報企業性質人員良性的進出機制以及待遇浮動的激勵機制；從黨報集團所屬員工層面而言，明確黨報內部企業與工作人員之間的主體平等地位，依法履行職責，維護自身的合法權益。

（二）在黨報集團內部企業學習培訓、收入分配機制上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點。

在學習培訓上，加大黨報集團所屬企業員工的培訓力度，建設學習型組織。我國許多學者對傳媒學習型組織建設進行了深入研究，如國秋華提出，從傳媒學習型組織建設來實現知識資本的運作與整合，最終培育出核心競爭力。同時國秋華建構了以人員、組織、技術、學習、知識、管理為核心要素的傳媒學習型組織系統模型［7］。我國黨報集團所屬企業應加大傳媒學習型組織建設力度，加強黨報集團所屬企業的內部人才培訓，舉辦講壇或講座等形式，培養新聞采編、綜合管理、經營管理等方面的復合型人才，培養適應黨報集團轉型融合發展的全媒體人才。

在收入分配機制上，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，體現“獎勤罰懶、按勞分配”的原則，激活人才。按照黨報集團所屬非時政類報刊、新聞網站、廣告、發行、印務等公司的總體效益情況確定工資薪酬謝水平，每年黨報集團所屬企業的職工工資水平隨總體效益而上下浮動。同時以崗定酬，以崗位確定績效收入，按崗定酬，崗變酬變，向關鍵崗位傾斜，打破“平均主義”，重獎有突出貢獻的各類人才。

（三）在黨報集團所屬企業激勵保障機制上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點。

激勵是組織行為學中一個非常重要的領域，是行為科學的核心，自20世紀30年代，行為科學誕生以來，激勵理論在實際管理中得到了廣泛的應用。在組織中，激勵就是激發、引導組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程。激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率［8］。

一般來說，黨報集團的激勵機制包括三個維度。首先，物質激勵的維度。為滿足黨報集團所屬企業的各類人才在物質上的需求，需要給予其物質激勵。當下，在“新媒體戰”和監管環境嚴峻的背景下，無論體制內還是體制外記者，都出現了離職潮［9］。在與新媒體的競爭中，傳統紙媒除內容優勢外，在媒體平臺、受眾規模、資本實力、體制機制、人才結構等方面劣勢明顯［10］。因此，我國黨報集團需按照誘制性制度變遷的要求，在其所屬企業范圍內，實行報酬激勵制度變革，采取提供具有市場競爭力的豐厚報酬，可有效地吸引和留住各類人才。其次，精神激勵的維度。黨報集團的精神激勵包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等。黨報集團所屬企業應靈活地運用不同的精神激勵方法，有效激勵各類人才，體現誘制性制度變遷的特點。再次，物質激勵和精神激勵相結合的維度。黨報集團在實施激勵的過程中，應正確處理好物質激勵與精神激勵的關系，不能簡單只采取某種單一的激勵措施。我國黨報內部企業人才的流失是激勵制度失敗的重要表現。根據績效函數P=f（M×Ab×E），員工工作績效不僅取決于M（即工作積極性［激勵水平］）和員工自身的工作能力Ab，而且還與E（即工作條件［環境］）密切相關。所以，黨報集團所屬企業不僅要對人才進行充分激勵，而且要為人才發揮自身能力創造有利的環境條件，這種環境不僅包括物理的工作環境，而且包括企業的人文環境。

三、發揮黨報人事管理機制變革的協同效應

黨報集團人事管理機制變革是一個比較敏感的問題，如果處理不好，不僅不能激發在崗人員的積極性，還會挫傷廣大員工的積極性。因此，如何提高黨報集團人事管理的效率，發揮人事管理機制變革的協同效應，將是今后黨報集團人事改革的重要取向。

（一）轉換制度變遷方式

在黨報集團人事管理改革過程中，制度的推動作用顯得尤為重要。我國黨報集團人事管理一直延續事業單位管理制度，以強制性制度變遷為主要方式，體現了明顯的剛性特點。因為黨報所屬的時政類報刊和新聞網站屬于意識形態較為濃厚的事業性質，黨和國家對其管制非常嚴格。在經營領域，我國黨報集團按照“事業單位，企業化管理”的邏輯來操作，遵循市場經濟的基本規律。而在黨報意識形態和輿論導向上，則應嚴格以馬克思主義新聞觀和黨性原則為準繩。但是，由于我國黨報長期以來嚴格按照事業單位的要求行事，導致在經營管理改革上放不開手腳，長期享受著“旱澇保收”的優惠政策，對經營管理不夠重視，導致缺乏誘致性制度變遷，這使得我國黨報集團人事管理機制作用被嚴重弱化。因此，采用誘致性制度變遷的方式推動黨報人事制度改革，將是在今后我國黨報集團人事管理創新的重要突破口之一。

在轉企改制背景下，黨報集團人事管理改革需發揮誘致性制度變遷的積極作用，實現強制性制度變遷與誘致性制度變遷有機結合，合理轉換，充分發揮制度變遷在黨報人事管理改革中的積極效應。在轉企改制的初期，發揮強制性制度變遷的“引擎”效應，這是黨報集團人事制度改革的重要推動力量。在黨報集團人事制度改革打開局面之后，應充分發揮誘致性制度變遷的協同效應，讓不同的利益主體獲得相應的物質或精神的報酬，激發最大能量。在傳媒改革中，“強制性制度變遷的效率較高，但產生的效益不一定就高。誘致性制度變遷在制度安排上往往契合現實需求，但是速度比較慢，制度安排效率較低。”［11］因此，在黨報集團人事管理制度變革中，應根據實際情況，適時變換制度變遷的方式，充分發揮誘致性制度變遷的積極作用，提高黨報集團員工的積極性。

（二）有效配置人力資源

黨報集團人事制度改革應做到人盡其才，最大限度地發揮員工的作用。黨報集團人事制度改革實現兩分開，即新聞業務部門和經營管理部門的分開，充分發揮管理、專業技術、工勤三類崗位人力資源的專長，使員工的能力與相應的崗位對應。黨報集團的員工各有不同的能力，從縱向上來講，黨報集團員工各有不同的能級地位，在我國，包括黨報集團在內的事業單位按崗位進行管理，管理崗位分一至十級、專業技術崗位分一至十三級、工勤崗位分一至五級，如果員工的工作與其能級地位不匹配，就會出現人力使用不當和低效的情況。因此，黨報集團人事管理機制改革要明確各崗位的人員配置，做到能級對應。

對黨報集團的人力資源進行分類管理，尊重不同類型員工的勞動成果，是科學合理地使用各類人才的主要保障。如果黨報集團不能充分發揮員工的積極性和能動性，就難以提升其自身的協同效應。在今后的黨報集團人力資源改革中，要充分考慮管理、專業技術、工勤三類崗位員工的長處，發揮各自的優點，有效配置人力資源。

（三）發揮管理協同效應

黨報集團人事管理制度變革具有一定的增值效應。目前我國的黨報集團人事變革是對中國傳媒人力資源改革的一項重要內容。黨報集團作為我國省部級、地市或縣級事業單位，其人事制度改革不僅在于維護安全穩定的意識形態屬性，還應發揮不同員工的工作效率，使人事變革的總體效應呈增加趨勢。

管理協同效應對黨報集團形成核心競爭力具有重要的作用。因此，我國黨報集團人事管理制度應注重發揮管理協同效應。在誘致性制度變遷的推動下，黨報集團的經營管理部門會更加積極追求黨報的廣告、發行、印刷和其它經營實體的多元化收入。盡管在黨報集團內部，不同部門的職能和工作要求存在很大差距，但是有效協同不同部門之間關系是提高管理效率的重要手段。我國黨報集團應以新聞實務為主要抓手，靠內容產品吸引受眾；同時，注重拓展多元化的經營業務領域，由經營管理者按照市場規律開展黨報的經濟業務，激勵黨報集團員工發揮最大的能量。

注釋：

［1］［5］劉艷娥：《生態文明語境下中國傳媒體制改革的基本邏輯與基本問題研究》，《出版科學》2014年第3期

［2］黨的十七屆六中全會通過的《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》

［3］盧現祥：《西方新制度經濟學》，中國發展出版社2003年版

［4］張貴群、胡象明：《論傳統社會管理向社會治理的轉變——基于路徑依賴理論的研究視角》，《湖北社會科學》2013年第12期

［6］林毅夫：《關于制度變遷的經濟學理論：誘致性變遷與強制性變遷》，《財產權利與制度變遷——產權學派與新制度學派譯文集》，上海人民出版社2003年版

［7］國秋華：《我國傳媒學習型組織建設研究》，武漢大學2010年學位論文

［8］斯蒂芬.P.羅賓斯、蒂莫西.A.賈奇：《組織行為學》，清華大學出版社2010年版

［9］陳陽：《從“不專業”到“專業”，體制外記者與媒體機構的沖突》，《國際新聞界》2014年第6期.

［10］任義忠：《從過度競爭到戰略聯合——我國報業集團競合機制研究》，《現代傳播》2014年第4期

［11］陶喜紅：《中國傳媒產業市場結構演變研究》，中國社會科學出版社2013年版

（周鋼：華中科技大學新聞學博士研究生、湖北日報傳媒集團；梅先明：湖北日報傳媒集團）