淺析企業員工招聘中的風險及防范

■文/程佳田

淺析企業員工招聘中的風險及防范

■文/程佳田

摘要員工招聘是企業人力資源管理中重要的一環，關系著企業人才的隊伍建設與企業的長遠發展，具有戰略性意義。企業招聘過程中存在嚴重的法律風險，對企業的生產經營有著嚴重的影響，如何處理企業招聘過程中的法律風險是各行各業發展急需解決的首要問題。本文將從企業員工招聘過程中的風險及相應防范措施進行分析。

關鍵詞企業員工招聘風險及防范

隨著全球經濟一體化的發展，市場競爭日漸激化，各個國家在激烈的市場競爭中不斷轉變經濟結構，全面提升自己的經濟實力。在社會主義大環境的發展下，市場競爭越來越透明化和公開化，社會發展給企業帶來極大經濟效益的同時，企業人力資源管理工作也面臨著新的風險和挑戰。在員工招聘過程中，人力資源部門也面臨著巨大的風險和挑戰，一不小心就會陷企業于水深火熱之中。

招聘是企業人力資源管理的首要環節。只有把好這第一關，才可以源源不斷地招進大批對企業有利的人才，才可以保證企業的可持續發展。但是由于各種因素的影響，企業在招聘過程中或多或少會面臨一些風險。

一是招聘方式的選擇風險。企業的招聘途徑有很多，比如:刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、獵頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風險。一般而言，關注媒體廣告的應聘者大多沒有實踐經驗或者在原單位干得不順利甚至被原來單位開除的，這些人如果被企業聘用，就要花費很多的成本對其培訓，這不僅使企業損失時間、工資福利，還可能因頻繁跳槽而泄漏商業秘密，增加競爭對手的實力。特別是用高薪公開招聘的一些人才，往往會引起內部老員工的一些的不良情緒，甚至動搖企業的團隊精神。而通過獵頭，雖然引進的人才會比較優秀，但是因其優秀，所以往往會被安排在重要的崗位，工資福利也是非常優厚，一旦這些人跳槽或表現不理想，給企業帶來的風險將會更大，有時甚至可以改變整個企業的經營狀況，或是培養強有力的競爭對手。

二是人才識別的甄選風險。企業在招聘到員工后，就要利用一些工具對其進行測評，保證挖掘出真正的人才。但是大部分企業由于觀念保守，不愿意也不主動進行人才的科學識別，導致現代企業人才的科學測評技術幾乎無人問津，傳統的面試占主導地位，結果是效果差，效益低，最終導致真正人才流失。

三是企業發布招聘信息的法律風險。伴隨著經濟的發展，信息技術在各行各業取得廣泛應用。企業發布的招聘信息通常會在電視、報紙以及求職網站上對外公布。企業對人才的要求，如學歷、工作經驗、性別以及年齡等都會在求職信息中闡明。因此，企業發布的招聘信息中有可能存在某些歧視性因素，就目前我國企業招聘的實際狀況來看，性別歧視、學歷歧視以及乙肝病患者歧視是企業招聘過程中最常見的現象，這些企業很容易引發職工與企業之間的法律糾紛。

四是員工入職的法律風險。職工通過面試后通常會與就業單位簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂需要企業充分考慮職工與原有單位已解除勞動關系、與原有單位還未解除勞動關系等情況。如果企業與沒有和原有單位解除勞動關系的職工簽訂了勞動合同，很有可能出現公司機密泄露以及企業利益受到侵犯等問題，因此，企業必須承擔相應的員工入職法律風險。

五是企業簽訂勞動合同時的風險。目前，很多中小型企業還沒有設置人力資源部門，企業人力資源管理工作松散，從事企業人力資源招聘的人員大多由經理秘書或者行政負責人組成，這些人員法律意識薄弱，很容易出現不簽訂勞動合同就上崗的問題，或者由于招聘要求不高，企業職工整體素質偏低，職工沒有主動提出簽訂勞動合同，企業發展建設存在巨大的法律風險。

對于上述風險，提出以下幾點防范措施：一是提高招聘人員法律風險防范意識。企業招聘過程中法律風險防范的關鍵是提高招聘人員法律風險防范意識。企業在安排招聘人員的過程中應該選擇優秀的人力資源干部負責招聘組織工作，招聘組織人員應該提升法律風險防范意識，學會通過專業的法律知識合理控制招聘過程中容易出現的法律風險。另外，招聘組織人員還應該提高全體職工的法律意識，發揮榜樣的作用，強化職工對法律風險的認識。二是加強招聘人員自身素質建設，提高招聘技巧。在企業招聘中，招聘人員就好比獨具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質，練就一身過硬本領，才會挖掘出適合企業發展的千里馬。一個優秀的招聘人員，不僅僅要具備精湛的專業知識，也要擴展自己在其他方面的能力，做到與時俱進。所以企業要定期對招聘人員進行培訓和考核，提高招聘人員的素質，淘汰不合格者。

總之，企業提高對招聘風險的認識，仔細分析招聘風險的類型和原因，并加強對招聘風險的防范，建立企業招聘風險預警系統，仔細發現并消除招聘風險，從根本上提高企業的人力資源管理效率，保證企業長期穩定的發展。

參考文獻：

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（作者單位：鄭州大學公共管理學院）