我國中小型物流企業人力資源管理存在的問題及對策研究

王 曄 （內蒙古財經大學，內蒙古 呼和浩特010070）

WANG Ye (Inner Mongolia University of Finance and Economics, Hohhot 010070, China)

隨著知識經濟的快速發展，中國經濟進入了一個快速發展的黃金期，物流企業的發展應運而生，物流企業中絕大部分的企業是中小型企業。中小型物流企業的發展成為我國經濟增長、科技創新的重要增長點，在國民經濟中占有重要的地位和角色。現階段中小型物流企業的發展存在許多問題，人力資源管理問題是其中較為重要和突出的問題。人力資源作為企業四大資源中的首要資源，它的發展關乎中小型物流企業的生存和發展。重視中小型物流企業人力資源管理的發展不僅有利于緩解就業壓力，促進物流人才供需平衡，也有利于推動中小型物流企業快速發展，加快這類企業科技創新速度，減少物流人才的流失。

1 中小型物流企業人力資源管理的概念及表現特征

一般來講，中小型物流企業的人力資源管理是指中小型物流企業所雇傭的勞動者，他們是企業中體現雇員體力和智力的一種資源。這些雇員能順利完成物流企業各種經營活動，例如物流資源規劃、倉儲、采購、運輸、配送、信息技術操作等流程。雖然他們不能等同于物質資源和資金資源那樣用標準方法直接計量，但卻同物質資源和資金資源同等重要，甚至有的時候會比他們更加重要。中小型物流企業人力資源管理有很多重要的表現。例如，受過良好訓練和技能培訓的知識型的雇員要比沒有經過培訓的雇員產生的價值更大。因為物流企業人力資源不能夠直接反應企業的繁榮和經營狀況，中小型物流企業往往重視市場和技術的發展，而經常會忽略人力資源管理所帶來的重要作用。物流行業近年來被人們認為是集聚發展潛力的行業。中小型物流企業的人力資源管理職能與市場上眾多企業的人力資源管理職能是形同的，但是在特征上與其他行業的企業還存在差異化，具有自身的特點。中小型物流企業人力資源管理的特征主要表現在：

人力資源管理制度不規范。中小型物流企業經營規模都比較小，發展空間受限。一般的中小型物流企業沒有獨立的人力資源管理部門，也沒有建立完善的人力資源管理規章制度。他們會借鑒大型物流企業或其他類型企業的用人制度，這常常會造成制度與企業實際用人狀況發生脫節。企業的人力資源管理規章制度突顯不出現實的價值。另外，由于企業規模小，工作崗位的設置存在缺位，很多規范化的操作無法按照規定流程完成。工作上存在職責不清，任務劃分有矛盾。

組織結構松散。目前，直線職能制的組織結構被大多數中小型物流企業采用并認可。但實際上，中小型物流企業工作場地是按片區進行管理，通常設置一個總部，在不同的物流區域設置多個物流工作場所。這樣的設置方式極大地增加了組織中上下級溝通的難度，降低了部門間平行溝通的靈活性。場地的分散，導致了日常業務操作難統一，工作銜接不緊密。對管理者的協調能力較高，人力資源管理工作的難度也加大。

員工的服務意識和專業素養要求較高。中小型物流企業要不斷地在市場中生存和發展下去，形成具有自身特色的核心競爭力，要求中小型物流企業中的員工提高自身的職業素養和服務意識，同時降低運營成本，提高企業的工作效率，新工作內容和新技能的學習還需不斷進行、物流設施設備的應用知識還需不斷熟悉。不同層次和不同領域的專業技術人員分工協作、相互配合，提高員工整體的綜合素養。

2 中小型物流企業人力資源管理的現狀及存在的問題

2.1 缺乏良好的激勵制度

各類物流企業的人才短缺，使物流企業間各類專業人才的競爭變得激烈。中小型物流企業要想獲得人才，尤其是那些擁有技術和經驗的物流人才，缺乏良好的激勵制度肯定難以吸引和留住這樣的人才。激勵機制的確立是提高中小型物流企業員工滿意度、增強員工忠誠度的重要手段。激勵的形式一般有物質激勵和精神激勵，中小型物流企業管理者往往因為發展的需要和自我觀點，更注重物質激勵，而忽視了精神激勵所起的作用；中小型物流企業的規模比較小，激勵形式比較單一，沒有形成系統的激勵制度；中小型物流企業的工資水平不高，又缺乏公平，對外不具有競爭力，容易形成人才洼地，造成人才流失加劇。

2.2 培訓沒有得到足夠重視

從中小型物流企業的自身發展來看，第一，企業的培訓資金不足。雖然行業準入門檻低，中小型物流企業只要符合資金注冊要求，就可以從事物流相關業務活動。多數中小型物流企業擁有很少資金就開始從事物流業務，并且企業把主要的時間和資金用于業務的拓展，企業拿不出足夠的資金進行人員培訓。第二，企業沒有投入更多的精力和時間去做員工培訓。許多中小型物流企業認為人才培養成本高于人才的雇用成本，為員工投入太多，一旦員工離職，害怕“為他人做嫁衣”。另外，也有企業注重員工培訓，但是對不同層次的員工培訓方式相同，或是只重視新員工培訓，忽視老員工培訓，或是沒有建立完整的人員培訓體系等。

從中小型物流企業員工的實際情況來看，員工整體素質不高，學歷偏低，理論知識和業務技能水平參差不齊。由于中小型物流企業的資金不足，員工培訓無法定期進行，很多時候是走過場，員工素質得不到提高，知識和專業技能得不到及時更新。員工自身素質無法滿足企業發展的需求，人才得不到培養，更無法進行人才儲備。

2.3 缺乏合理的薪酬制度

物流企業的待遇整體偏低，中小型物流企業的待遇更是低于平均水平。工資、獎金、福利、工作條件等方面，平均主義比較明顯，企業內部各崗位間的工資差距、新老員工的工資差距不明顯，薪酬對專業人員的吸引力不夠。一方面薪酬水平對外缺乏競爭性。另一方面，員工的知識技能水平的高低無法體現，薪酬缺乏內部的公平性。除此以外，絕大多數的中小型物流企業不能給員工提供醫療、養老方面的保障。隨著企業發展，必然會造成企業人才的流失，高級管理人才的匱乏。長久以往，這種落后的人力資源管理模式就會成為制約中小型物流企業發展的制約瓶頸。

2.4 企業文化建設不足

企業文化是為企業發展所服務的。建立良好的企業文化，使員工能在充滿活力的企業文化氛圍中工作，是企業所必備的，也是大多數員工所追求的。通過注重價值觀的塑造，企業文化可以激發員工建立和企業共同的價值標準。人力資源管理則通過制度和規范約束現有員工的行為。只有企業文化和符合實情的人力資源管理相結合，才能促進中小型物流企業的持續發展。目前，中小型物流企業很多沒有形成優秀的企業文化、人心渙散、責任心不強，在留人方面表現遜色的一面。

3 中小型物流企業人力資源管理存在問題的原因剖析

3.1 落后的用人管理機制

觀念陳舊是制約大多數中小型物流企業人力資源管理的障礙之一。企業所持有的落后觀念難以適應現代物流管理的發展需求。首先，中小型物流企業多由家族民營企業管理，企業的所有權和經營權相對集中，家族式管理為主，決策層在很大程度上依據個人主觀意愿、個人決定進行決策。在企業初創時期采用這種方式比較普遍，但是隨著企業經營規模的擴大，這種管理方式表現出的弊端也會十分明顯，必然會影響到招聘人才的選拔和企業內部員工的工作積極性。其次，中小型物流企業的管理者關注對人才的使用而忽視了對人才的開發和培養，企業對人力的投入成本不夠，只關注眼前利益，不重視員工的培訓，很少有企業去做人力資源規劃和人力資源開發。員工接受培訓和提高技能成為員工個人的需要，而不是組織長遠的需要，對人才的開發和培養得不到企業管理者的關注和重視。

3.2 缺乏完善的人力資源制度管理體系

中小型物流企業缺乏完善的人力資源管理制度體系，第一，招聘流程過于簡單，對人才需求和供給的預測缺乏前瞻性，招聘計劃不能根據市場變化和用工需求進行及時的調整，導致人與崗位不能很好匹配或是用人時沒有合適的人可用。另外，招聘標準不統一，招聘過程主觀性強，也導致了企業很難獲得想要的人才。第二，多數的中小型物流企業沒有一個系統、完善的管理體系，更沒有一個持續完整的人力資源開發和培訓體系，企業管理人員在意識對培訓淡漠，員工的培養不全面，許多員工需要通過實踐工作積累經驗和知識，他們很難接受到全面、成體系的培訓。多數中小型物流企業在人才培養上只使用不培養，企業規模小，培訓經費不足，培訓時間和培訓場地難以保證，培訓內容以企業當前需求為主，具有短視性，培訓成為短期行為。第三，人力資源管理制度不健全，有許多中小型物流企業沒有獨立的人力資源管理部門，缺乏選、用、育、留等完整的內部管理機制。

3.3 缺少合理的人力資源規劃

中小型物流企業在制定企業戰略規劃時，人力資源規劃所起的作用往往被忽視。人力資源管理部門在企業中多數處理事務性工作，如果不懂企業經營管理和生產流程，制定的人力資源規劃很難與企業戰略規劃進行對接。中小型物流企業關心短期利益的最大化，常常忽視了人力資源規劃所起的作用。有統計數據顯示，有一大部分的中小型物流企業沒有完整的戰略性規劃，更談不上有明確的人力資源規劃。即使有的企業制定了人力資源規劃，又常無法落實或落實不到位。中小型物流企業自身資源有限，施展空間受到很多方面的制約。人力資源工作基本是瑣碎、細致的工作，要想按計劃完成工作，需要有合理的人力資源規劃作保障。

3.4 缺乏有效的績效管理

大部分中小型物流企業對績效管理的重視程度不夠，沒有正確的認識績效監管對企業發展的重要性。有些新成立的中小型物流企業，沒有建立起績效考核規章制度；有些企業雖然已經建立了績效考核實施方案，但是所有的工作崗位采用同一套考核方案。而物流企業的實際問題是，部門的分工比較細，崗位的分工差異大。因此，不同的崗位應當形成差異化的考核管理。另一方面，中小型物流企業的規模雖然小，但只有當核心業務或部門的要求更高于其他企業，才能具有競爭力。

4 中小型物流企業人力資源管理的對策及建議

4.1 轉變用人觀念，樹立現代人力資源管理意識

人力資源觀念轉變的重點是從傳統人力資源管理向現代人力資源管理轉變。中小型物流企業首先需要剖析自身的實際情況，制定合理的人力資源戰略規劃，準確地判斷和預測人力資源的需求。制定明確的管理制度，約束員工行為，提升員工工作質量。尤其對于中小型物流企業，人員管理制度的實施標準化，會使管理者做決策和員工行為的隨意性大大減少。要做到企業與員工的協調發展，需要在制度上作調整，還需要轉變用人觀念。在人力資源管理過程中，重視員工能力的培養，為其量身定制符合發展的職業生涯規劃，為員工在企業中找到適合發展的位置，實現人力資源的合理利用和配置。

4.2 重視薪酬管理的公平性，建立科學合理的激勵機制

構建現代薪酬體系是人力資源管理的核心問題。不同層次的人才對于薪酬管理的理解和需求是不同的。對于高層物流管理者要注重建立一種長期合作和制衡機制，讓他們能從長遠利益考慮企業的戰略發展。對于一般管理者要適當的放權，給予他們更多的發展空間和發展機會。對于技術人員要努力提供自由的工作環境，強調工作中的自我管理。突破傳統的管理方式，對他們的管理更加人本化、柔性化。在獲取報酬時，可以采取薪酬福利與股票期權相結合的形式，讓他們的貢獻和利益與企業的發展緊密聯系在一起，成為利益的承擔者和分享者，為企業盡全力做好自己的貢獻。對于普通員工要盡量做到公平、公正的薪酬分配，對員工做出的貢獻要及時給予認可、表揚和支持，鼓勵員工最大限度地發揮自己的潛能。

4.3 采用多樣化的人才培養方式，完善員工培訓體系

中小型物流企業要想生存和發展，需要重視員工的職業生涯規劃和在職培訓。企業可以委托培訓機構進行專業培訓；也可以多家中小企業聯合參與培訓，共用場地和教學設備。在培訓中既要重視管理人員的培養，也要加強對一般人員的培養；既要注重管理人員或是核心人才的培訓重點，也要重視不斷提升普通員工培訓的全面性；既要重視全員理論知識的講授，也要重視核心人才有針對性的培養；既要重視短期的人力資源培養策略，也要重視長期的人力資源培養戰略。通過有針對性地挖掘每個人的潛能，促進整體素質的提升。

4.4 發揮企業家精神，加強企業文化建設力度

企業文化作為無形的激勵對員工的影響非常大。只有員工認同企業文化，才會產生強烈的認同感和歸屬感。相互的信任和承諾才能讓企業和員工共同建立起來。一方面，本組織的企業文化要獲得企業員工的認同。企業的管理者要積極發揮企業家精神，將企業文化和先進的管理理念傳遞給員工。另一方面，中小型物流企業特色企業文化的建設需要不斷加強。將本企業的文化通過招聘和宣傳的形式傳遞出去，無形地約束和激勵員工的行為，讓員工了解并認同企業文化，在企業內部形成富有凝聚力的文化氛圍，提升中小型物流企業的核心競爭力。

5 結束語

隨著知識經濟的發展，知識的更新速度加快，中小型物流企業要想在市場中生存和發展，需要提高現有員工的知識水平和專業技能。作為中小型物流企業的管理者需要從企業的實際和未來人力資源管理發展的需要出發，制定科學的人力資源發展規劃、合理的人力資源管理制度，建立有利于員工發展的人力資源開發和培訓體系，完善富有吸引力的人力資源激勵機制，是提升企業核心競爭力的重要途徑和手段。

[1] 郭慶然. 現代物流企業人力資源管理創新策略研究[J]. 江蘇商論，2009(8):70-72.

[2] 紀付榮. 中小型物流企業人力資源管理問題分析及對策研究[J]. 物流工程與管理，2009(3):56-57.

[3] 楊煜芳. 中小物流企業人力資源管理問題及對策探析[J].人力資源開發，2015(1):97-98.

[4] 張鈺. 我國中小型物流企業薪酬體系再設計[D]. 青島：青島大學（碩士學位論文），2012.

[5] 周應玉. 中小物流企業人力資源管理問題研究[J]. 企業改革與管理，2015(8):77.

[6] 張勇. 我國物流企業的人力資源管理現狀分析及對策研究[J]. 物流科技，2010(8):128-130.

[7] 蘇杰. 供應鏈環境下中小型物流企業發展模式研究[D].南昌：華東交通大學（碩士學位論文），2007.

[8] 王志剛，張述成. 現代物流企業人力資源管理創新策略研究[J]. 物流科技，2010(7):127-128.

[9] 郭春艷. 中小型物流企業人力資源管理對策研究[J]. 延安大學學報，2007(12):62-64.

[10] 顧國愛. 中小物流企業專業化人力資源缺失原因及對策研究[J]. 物流技術，2012(8):4-6.