對鹽業企業人力資源管理的思考

蘇嘉淇

河北省鹽務管理局 河北石家莊 072650

對鹽業企業人力資源管理的思考

蘇嘉淇

河北省鹽務管理局 河北石家莊 072650

人力資源管理是人事管理的重要組成部分之一，因此，鹽業企業若想實現未來發展的大目標，首要任務就是加強人力資源管理，通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。鑒于此，筆者在文中對鹽業企業人力資源管理存在的問題及其發展對策進行了詳細的分析和探討，希望對讀者產生或多或少的借鑒意義與參考價值。

人力資源管理；人才；激勵

1、鹽業企業的人力資源管理

在企業諸多管理工作中，人力資源管理是企業建立之初就存在且不停運轉著的，它從企業人事管理工作延伸到企業人力資源管理工作，隨著時代的進步和發展，人力資源管理工作對企業運行產生的影響越來越大，尤其是對企業經濟收益的影響，更是可以用明確數據進行測量。人力資源管理的最終目標就是實現企業員工利益與企業利益相結合，吸引更多人才進入企業，守住企業原有人才，激發企業員工的工作熱情，為了實現這一管理目的，當前市場中的諸多企業都開始對人力資源管理進行創新和整改。

2、我省食鹽生產企業現狀及存在的問題

2.1 企業規模小，生產設備落后

目前，我省食鹽定點生產企業大多表現為粗放型發展模式，規模偏小，設備簡單落后，科技水平低，缺乏現代化的工藝和技術，企業的生產成本不能通過規模優勢攤薄，企業很難做大做強，無法形成規模效應，這些直接消弱了盈利能力和競爭能力。

2.2 市場競爭意識薄弱

食鹽專營政策維護了食鹽市場的秩序和安全，但同時也造成食鹽生產企業競爭意識淡薄。當前食鹽的生產和供應仍然實行計劃管理，雖然市場化逐漸推進，但是生產企業計劃色彩依然較濃。企業管理層思維較保守，競爭意識不足，不能敏銳的把握市場動向，缺乏主動開拓市場的精神和動力。

2.3 產品相對單一

隨著社會生活水平的提高，人們對食鹽的質量和品牌的要求越來越高，食鹽品種的多樣化成為新的市場競爭手段。但是目前我省食鹽產品品種相對單一，同質化較嚴重。新品顆粒鹽、精制泡菜鹽、低鈉鹽等只有兩家大企業生產，其他企業還保持日曬鹽、碘粉鹽、粉精鹽等老產品。可喜的是，一些鹽企已經開始關注食鹽產品的多樣化發展，綠色海晶鹽、海藻加碘鹽等正在不斷開發并上市推廣。

3、鹽業企業人才流失的原因

3.1 社會因素

隨著市場經濟制度的建立和外國資本的引入以及國內企業走出國門，市場上的競爭就越來越激烈，這種競爭不斷演變、升級，最終演變為各大企業之間核心人才的競爭。而且隨著市場限制條件的放寬，私營企業、外企等都能參與到這種競爭來，這使得市場核心人才的競爭更為激烈，企業對人才市場的需求急劇擴大。精英型人才在市場中總是屬于稀缺的，各大企業也在不斷吸引各種精英型人才的進入，同行企業之間對企業核心人才的挖墻腳行為也從沒有中斷過。因此，在這種環境下，企業核心人才流動率的提高是必然趨勢。

3.2 企業因素

3.2.1 企業人力資源意識淡薄。企業過分重視經濟利潤，而忽視了人力資源的管理，致使企業內部管理水平降低，增加了人力管理的難度。由于傳統觀念的影響是根深蒂固的，在人力資源管理方式和形式上不難以在很短的時間內做出根本性的調整與轉變。傳統的人力資源的管理缺乏系統性，沒有區分出員工之間的差異，導致人才流失，而且這種傳統人力資源管理模式的政治因素較重，降低了整個企業的管理效果和效果。

3.2.2 企業薪酬水平

薪酬是員工勞動價值的回報和體現，但是，當前企業員工普遍認為自己沒有領到與個人能力和工作量相匹配的薪酬。員工的學業等級、工作業績、個人能力、工作量等都是員工對個人薪酬做出期望的依據。員工在企業中工作時間越長、工作能力越提高，他對個人薪酬的要求就會越高，若是企業薪酬無法達到其期望值，那員工對企業也就無法產生歸屬感。

4、針對鹽業企業人才流失應采取的對策

4.1 樹立先進的人力資源管理理念

理念是行動的指導者，只有在先進理念的指導下，才能保證行動的正確性。因此，鹽業企業若想從根本上改變當前人才流失的現狀，就必須重視企業人力資源管理工作，學習和樹立先進性的人力資源管理理念。企業是由員工組成，員工是企業運行的根本所在，因此，必須重視人力資源管理工作，將其作為企業重要管理環節進行運行，給予人力資源管理工作更多支持和方便。首先要在強化和提高人力資源管理部門原有職能的基礎上擴大、擴寬其職能，不僅要其負責企業員工的業績考核、培訓等工作，還要讓人力資源管理部門參與到企業高層的決策會議中，對其他部門的工作給予適當建議和指導，從而建立以“人為本”的企業。

4.2 建立公平合理的激勵機制，幫助員工制定職工生涯規劃

4.2.1 激勵機制。首先要健全和完善激勵機制，激勵機制一方面看重實際數據，但是也不應該忽視每個崗位的要求，應該在了解企業實際情況的基礎之上對員工的工作能力和業務素質進行一個全面的考核和評價，對于那些表現突出的員工不僅要給予經濟方面的獎勵，例如提高薪金待遇、發年終獎等，還要在精神上的對其進行鼓勵，使其不驕不躁、再接再厲。為了更好的實現激勵機制的作用，應該建立健全績效考核制度，制度建立了就應該切實的落實，不要流于形式。其次，一旦工作人員在生活和工作中出現錯誤，應該根據標準對其做出相應的處罰，目的不是為了處罰而處罰，而是為了維護企業的形象，讓員工意識到自己的一舉一動都關乎企業的利益，最終達到促進企業發展、員工進步的目的。最后，要將激勵方式多樣化，從精神和物質兩方面對員工進行激勵，促使員工對共總爆發出更高的熱情。

4.2.2 幫助員工制定職業生涯規劃。每個員工都是企業發展的重要推動力，企業若想得到員工長久的支持和熱愛，必須為員工在企業中的未來進行規劃。具體實行上可以根據每個員工的工作業績、工作能力、性格特點等來為員工制定一個合理的企業職業生涯規劃，讓員工對自己未來在企業中的發展方向和發展目標有一個充充分的認識，能夠根據職業規劃、自身發展欲望以及企業發展需求來進行自我專業素質的提高。這個專業素質提高和個人目標實現的過程也是為企業發展做出巨大貢獻的過程。鹽業企業可以利用這種方式來提高員工對企業的歸屬感、責任感。

4.3 創建以團隊精神為核心的企業文化

企業文化在人力資源管理中具有兩個層次的作用。一是對員工的塑造作用：二是對員工的激勵作用。通過這兩個層次的作用，不僅可以提升企業的整體性還可以在一定程度上節約企業的人力資源管理成本。企業文化作為企業系統的規則，具有制度性，約束著企業內部成員的行為，通過獎勵與懲罰引導員工的態度與行為。企業文化可以提高員工對于企業的滿意度從而提升工作績效。

[1]劉雪梅.探析加強民營企業人力資源管理的策略[J].中國商貿，2010年第23期.

[2]宋玉娟.激勵不用錢[M].北京.企業管理出版社，2009.

[3]張一馳.人力資源管理教程[M].北京.北京大學出版社，1999.