探究電力企業人力資源管理優化配置研究

呂花蓉

國網四川省電力公司樂山供電公司 四川樂山 614000

探究電力企業人力資源管理優化配置研究

呂花蓉

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在當代社會經濟快速發展和市場經濟體制日漸完善的大背景下，電力企業的社會化程度要求越來越高，電力企業只有不斷深化企業內部人力資源管理改革，優化人力資源管理機制才能在激烈的競爭中立于不敗之地。本文作者結合實踐從人力資源管理對電力企業的重要性出發，對其中存在的問題進行分析和闡述，并提出相應的優化配置措施，可供同行人員借鑒參考。

電力企業；人力資源；管理優化隨著我國電力體制改革力度的不斷深入，供電企業各項管理工作也得到了很大程度的改善，人力資源作為企業管理重點呈現出前所未有的發展，同時出現了各種與人力資源配置相關的問題。面對日益激烈的市場競爭，優化人力資源不容忽視，作為提升企業競爭力、優化企業資源配置的重要手段而被人們關心，更是未來電力企業發展的關鍵所在。

一、電力企業的人力資源管理現狀分析

（一）人力資源規劃與計劃性不強 受多年壟斷體制的影響，現代企業發展理念在電力企業人力資源管理領域還未能完全發展和體現，我國電力企業人力資源管理的觀念還沿用傳統的人事管理模式，管理重心注重薪酬、獎懲和招聘環節較多，而人力資源的規劃與計劃性不強，缺乏長遠的規劃、培訓、激勵以及對企業人力資源發展的規劃。

（二）人力資源投資不足 在目前的管理體制下部分職工存在職業技能上的障礙。年齡偏大等問題，使勞動資源得不到優化組合。如為了保持穩定和減人增效，控制年輕人的進入，造成職工隊伍人員老化，知識得不到更新；同時由于沒有淘汰機制，資格老，能力差的人占據職工隊伍的大多數，不能做到能進能出等等，這些問題的存在成為電力企業人員進行合理流動和優化配置的障礙。

（三）激勵機制的不靈活，挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有供電企業中存在的最大問題。國有供電企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

（四）人才選拔機制不健全 在電力企業選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象直接影響到了企業人力資源的質量。國有供電企業現在雖然大部分都已完成了改制，建立了現代企業制度，但也有相當一部分改制企業實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，由于國有供電企業用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地進行閑置，導致人才的流失。

（五）缺少與之溝通和反饋的機制 對績效管理過程中缺乏管理者與工作人員之間的雙向溝通的管理。電力企業的績效考核結果只是反饋給人力資源部門制定績效工資作為參考，沒有績效反饋和績效溝通在績效考核結果，以此來指導工作人員工作的改進。通過面對面談話，可以讓工作人員了解上層主管的期望，了解他們自己的績效，了解自己有待改進的方面，并且，工作人員也可以提出自己工作中的困難，請求上級的指導。績效溝通的作用至關重要，可能會使工作人員真正意識到他們的缺點和優點并積極改善工作。

（六）缺少動態監控的機制 績效人力資源管理必須由監控機制對其與客觀的實際是否相互適應，還有運行的效果、績效考核的工具是否科學合理等等問題進行解決。電力企業花費巨大的物力與財力來引進績效管理的系統，但是之后就不對其進行檢查和調整，造成其浪費的局面。

二、優化電力企業人力資源管理的措施

（一）樹立現代人力資源管理理念 轉變傳統人事管理觀念，樹立現代人力資源管理理念，是加強電力企業人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業發展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。系統優化原理：人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，使其整體功能獲得最優績效的理論。能級對應原理：不同能力的人，其在企業中的責、權、利應有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關的文件。系統動力原理：通過一定的方式激發人的工作熱情，包括物質動力、精神動力。反饋控制原理：人力資源管理中的各個環節是相互關聯的，形成一個反饋環，某一環節發生變化都會產生連鎖性反應。

（二）建立科學系統的績效考評體系 激勵的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學的績效考評能優化企業的組織結構，提高企業整體效益。建立科學系統的績效考評體系是激勵機制良好運作的關鍵，企業一定要根據企業的發展目標和員工的需求，將績效評估與激勵機制有機的結合起來。

（三）從社會責任角度改變電力企業的人力資源管理制度 電力企業大多為大型國有企業，電力企業作為國有領域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會群體享受了身份收益和制度利潤即國家管制下產生的壟斷權利。如果電力企業改變只進不出人力資源管理制度，將有利于降低社會人均就業資源的占有量，更好地體現了大型國有企業的社會責任。

（四）優化薪酬結構 優化薪酬結構，可以考慮采用寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，用來體現員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關，只要努力工作，創造優秀績效，也能在相應的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。

（五）拓寬招聘渠道，引進急需人才 電力企業要在市場經濟的大潮中不斷發展，就需要根據企業的發展需要，采用多種切實可行的方式，運用科學的招聘程序，打開大門，招賢納士，在市場中汲取優秀人才為我所用，一是到高校進行招聘，是電力企業獲得潛在管理人員及專業技術人員的一條重要途徑；二是進行廣告招聘，三是加強內部招聘，通過內部招聘實現 企業獲得人才的途徑。

（六）更新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機制 完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質。在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用人氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

三、結束語

綜上所述，電力企業的內外部環境近年來發生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業內知識員工的增加以及企業內部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業的人力資源開發和利用效率需要更多地從傳統體制和管理學、經濟學等領域進行綜合分析和探索，才能更好地促使電力企業人力資源管理進行更加深入的改進，以適應我國電力企業在新形勢下的發展需求。

[1]唐棟彬.試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程，2012年35期

[2]林尚武.優化電力企業人力資源管理的對策研究[J].現代企業教育，2013年18期