電力企業在人力資源管理中存在的問題及解決措施

錢赟

國網江西萬年縣供電有限責任公司

電力企業在人力資源管理中存在的問題及解決措施

錢赟

國網江西萬年縣供電有限責任公司

在社會主義市場經濟迅猛發展的當代中國，加強企業人力資源管理意義特別重大。對于具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。

一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾

面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。

2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾

社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。

3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾

計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾

企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

二、電力企業人力資源管理中存在問題的主要原因

1.傳統觀念束縛了電力企業的人力資源開發

對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統觀念認為，人力開發靠教育和培訓，教育和培訓的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。

2.傳統人事管理體制束縛了管理者的手腳

目前，我國的電力企業對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區別的勞動力人為分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。

3.傳統的考核方式影響了員工的工作積極性

缺乏科學的績效評估體系。現在，大部分電力企業的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，企業里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

4.企業文化建設滯后影響了員工素質的提升

目前我國多數電力企業對企業文化建設重視不夠、投入不足。它們并不是真正懂得搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資源發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。

三、新形勢下加強電力企業人力資源管理的主要對策

1.樹立現代人力資源管理理念

轉變傳統人事管理觀念，樹立現代人力資源管理理念，是加強電力企業人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業發展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。

2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好企業人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3.建立職責明確、有效放權的崗位責任制

企業要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本企業特點的組織體系和崗位設置，也就是要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。

4.建立科學、公正、公開的績效考核制度

在企業人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從企業的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

結束語

當前，電力企業在實施績效考核中，重點是要針對一線工人、專業技術人員和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

[1]鄭曉明.人力資源管理導論.《現代企業人力資源管理務實叢書[M].北京：機械工業出版社，2011年.

[2]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2011年.

[3]孫靜.知識經濟條件下的人力資源管理創新[J].社會科學家，2008年.