組織人力資源管理中的人才測評技術應用研究

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人，是組織發(fā)展的基石，是組織實施各項工作任務中最具能動性和創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素。如何根據(jù)組織戰(zhàn)略目標設置合理的組織架構(gòu)，并有效地為該組織架構(gòu)配置各類合適的人才，做到人與事的匹配、能與職的相宜、才與責的對應，是每位組織管理者(組織領袖)所面臨的首要課題，也是需要費心研究的關鍵難題。

人，是具有價值觀、思維和能力差異性的，人的行為結(jié)果與其生長環(huán)境、教育背景、心理活動等深層次的個體因素具有密切的因果關系。人才測評技術正是基于對這種差異性和因果關系的研究和實踐，通過對個體觀念、思維、主張、個性等進行量化評價，預測其差異性將導致人在組織中可能做出的行為及產(chǎn)生的效果。

1 關于人才測評技術

1.1 人才測評技術的定義

人才測評技術又稱素質(zhì)測量，是對人的心理進行測量并將測量結(jié)果應用于組織人事決策的技術和方法的統(tǒng)稱。在現(xiàn)代組織管理中，人才測評技術的應用主要是針對特定的組織人事管理任務(包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開發(fā)、人才使用、績效考核、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展激勵等)，采取經(jīng)驗判斷、數(shù)值計量、素質(zhì)映射等測評方法，對組織中個體的特征和能力進行描述，并以符合或數(shù)字等形式分級和判斷的過程，從而為組織人事決策提供科學數(shù)據(jù)和依據(jù)。

圖1 人才測評技術在組織人力資源管理中的應用

1.2 人才素質(zhì)的理論基礎

與數(shù)學定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設體系，人才測評技術的開發(fā)和應用正是基于對人才素質(zhì)假設理論基礎之上的。

(1)素質(zhì)差異理論。對于個體素質(zhì)存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認知。素質(zhì)差異理論指出由于遺傳基因、外界環(huán)境等因素交互影響著個體的成長過程，使得他們在形體、氣質(zhì)、心理特征等方面顯示出或迥異或細微的差別。正是由于個體在素質(zhì)上存在差異，因此不同的個體對職業(yè)和崗位的勝任能力出現(xiàn)差異，這也賦予了人才測評技術在研究和開發(fā)上的現(xiàn)實意義。

(2)素質(zhì)可知理論。素質(zhì)可知論認為個體的素質(zhì)并非神秘或高深莫測的，相反地，通過一定的工具和手段能夠進行精準的測量和評價。早在中國古代，孔丘的“觀由、視以、察安”;周文王的“六征八觀”;諸葛亮的“識人七觀”等都是對此最好的詮釋。在近代西方管理學界、戴爾·卡耐基(Dale Carnegie)的“人性的優(yōu)點”;海倫·帕爾默(Helen Palmer)的“九型人格”等也是對素質(zhì)可知理論的進一步升華。素質(zhì)可知論為人才測評技術開發(fā)和應用在可行性方面提供了理論基礎。

(3)行為起因理論。行為起因理論為個體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即B=f(P，E)

B=behavior，指人的行為，是組織績效發(fā)生變動的最基本動作單位。

P=Psychology，指人的心理因素，包括意志、知識、情緒等等。

E=Environment，指外部環(huán)境，分為組織內(nèi)環(huán)境和組織外環(huán)境。

(4)人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對象是個性素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)之間的關聯(lián)性。其基本觀點是:出于社會分工的不同，每一種職業(yè)都有其具體的任職要求、職責特點、工作環(huán)境、操作方式等，對于不同的任職人來說，只有那些具備相應工作知識、技術、性情和心理素質(zhì)的人才能有效地完成工作任務并有良好的績效表現(xiàn)，而不具備以上心理素質(zhì)和能力要求的，則難于勝任該職業(yè)。

不斷追求人與職的高度匹配并持續(xù)提高組織的工作績效是組織人力資源管理的終極目標。但隨著外部政策與環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略目標和職位職責也在不斷調(diào)整，因此，在現(xiàn)代的組織人力資源管理實踐中，人才測評技術不是靜態(tài)的，而應該是貫穿組織發(fā)展的動態(tài)工具。

2 針對組織的人才測評技術應用

2.1 針對不同性質(zhì)組織的人才測評適用性

應社會進步和發(fā)展的需要，社會分工逐步產(chǎn)生并日趨穩(wěn)定，農(nóng)林牧副漁等各行各業(yè)經(jīng)歷了漫長的發(fā)展都逐步形成了具有各自鮮明特點的行業(yè)慣例和規(guī)范，這些慣例和規(guī)范有具體地體現(xiàn)在對從業(yè)人員知個性特征、識技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)傾向、發(fā)展動機等各方面的限制和要求。因此，針對不同行業(yè)的從業(yè)者而言，人才測評在測評內(nèi)容、考核指標、實施方法上都需要進行具體問題具體分析，在人才測評的設計上應更有針對性地反映出該行業(yè)的特點。

表1 人才測評技術在組織人力資源管理中的應用

2.2 針對不同規(guī)模組織的人才測評適用性

對于規(guī)模較小的組織，由于其結(jié)構(gòu)簡單、成員少，人事管理職能往往不健全，對于這類組織的一些基礎性人事工作可以通過人才測評技術來實現(xiàn)，例如應用測評技術來決策人員錄用、職責配置、崗位晉升等，對于小規(guī)模組織來說，通常不考慮進行組織或團隊層面的系統(tǒng)測評盤點。

對于規(guī)模較大的組織，其員工數(shù)量龐大，組織的人力資源管理比較系統(tǒng)且職能健全，人才測評技術更多的應用在對組織層面和團隊層面的人才素質(zhì)系統(tǒng)盤點，提供人事決策的輔助信息。

3 人才測評技術在組織中應用

3.1 人才測評的常見模式

在現(xiàn)代組織人力資源管理中常見的人才測評技術主要有簡歷評估、現(xiàn)場問答法、心理測試、測評中心、情境模擬、角色扮演測驗等等。

(1)簡歷評估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經(jīng)濟和快捷的測評技術。主要是以人才簡歷為載體，通過搜集和比選候選人的關鍵數(shù)據(jù)和信息(包括基礎信息、學習經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、行為描述等)，對其的崗位勝任能力進行分析和判斷。

(2)現(xiàn)場問答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過評價者對于候選人的表達、形體、反應、邏輯等的現(xiàn)場觀察，憑借自己的主觀經(jīng)驗進行判斷，因此具有比較大的主觀性。現(xiàn)在越來越多的通過結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等手段來彌補這一主觀性的缺陷。

(3)心理測試也叫智力(能力)測驗，是人才測評的狹義定義。主要是指應用現(xiàn)代科學的測評手段，借助數(shù)字、文字、圖案、表格等載體對被測者的能力和素質(zhì)及潛在行為進行量化衡量和定性評價。心理測試主要包括標準測驗和投射測驗等兩大類。

3.2 人才測評的實施程序

人才測評是一項嚴謹和系統(tǒng)的工作，需要嚴格按照一定的程序進行開展以保證其實施效果。

圖2 人才測評技術在組織中的實施流程

3.3 人才測評的功能應用

人才測評技術在組織人力資源管理中的應用范圍很廣，對于組織管理者來說，應該密切關注測評技術的前沿理論和實踐發(fā)展，同時，結(jié)合本組織管理實際，合理設置人才測評的關節(jié)點，使之能夠切實有效地為組織人力資源管理服務，為組織戰(zhàn)略目標服務。

(1)人才招聘:在現(xiàn)代商業(yè)競爭中，組織間的競爭態(tài)勢從廣度與深度均有巨大發(fā)展，職業(yè)對人的心理和素質(zhì)要求越來越高。組織競爭優(yōu)勝的第一步人才優(yōu)勝，傳統(tǒng)的單憑管理者經(jīng)驗和喜好來選拔人才的方法無疑具有很大的風險性，人才測評技術在選人的科學性、效率性具有優(yōu)越性。

(2)人員配置:為人才合理配置提供可靠信息與依據(jù)是人才測評技術在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準確定位和適合自身能力的職位，使得每個職位都有最合適的人來承擔相應的職責，才能有效提高組織的工作效率，順利實現(xiàn)組織目標。

(3)人才開發(fā):人是具有能動性的生產(chǎn)因素，人的大部分能力和素質(zhì)可以通過教育、訓練和工作實踐不斷提高。在現(xiàn)代的組織管理中，對員工培訓教育越來越受到重視，運用人才測評技術可以快速地甄別出員工個體和團隊的能力短板和素質(zhì)缺陷，在此基礎上進行培訓方案規(guī)劃，能做到事半功倍。

(4)職業(yè)發(fā)展:離開了個體，組織就無從談其生存與發(fā)展，另一方面，與組織背道而馳的個體也是注定無法長久發(fā)展，因此做好人才的職業(yè)規(guī)劃是組織人力資源管理的關鍵。通過人才測評技術分析個體與組織價值觀、組織文化的配適度，并有針對性、有步驟地進行組織凝聚力的捏合，通過人的核心競爭力打造組織的核心競爭力。

4 關于人事測評技術的展望

毋庸置疑，在現(xiàn)代組織人力資源管理中人才素質(zhì)測評技術已經(jīng)被廣泛應用并發(fā)揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實踐探索中，人才測評技術無論實在基礎理論研究上，還是具體測量指標和考核工具的開發(fā)和應用上均取得了長足發(fā)展，但是需要關注的是，現(xiàn)代人事測評技術起源于西方經(jīng)濟管理學界，并在西方工業(yè)社會中得到長期實踐和應用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國，并迅速地復制和應用起來，對此我們應該摒棄“拿來主義”的弊端，針對我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際情況，結(jié)合各行業(yè)各組織的發(fā)展需要，系統(tǒng)地開展研究和改良，相信隨著我國經(jīng)濟的發(fā)達，企業(yè)管理水平不斷提升，本土化的人才測評技術將更好的服務于我國的各類組織。

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