基于勝任素質模型的知識產權管理人才培訓路徑

魏瀟瀟

摘 要：我國在步入知識經濟時代后，對各領域研究人員獨創性知識保護的意識越來越高，同時，知識產權也漸漸得到了重視。在當前的大環境下，我國對知識產權管理人才的需求量逐日增多，自國家知識產權戰略提出以后，國內很多企業提高了對培養知識產權管理人才的重視度。知識產權管理人才培訓工作的研究對我國實現戰略轉型、建設創新型國家具有積極意義。

關鍵詞：研究人員 知識產權 管理 戰略轉型

引 言

在當今的知識經濟時代，各國之間的競爭不僅僅是軍事、經濟的競爭，而更多地轉向了科技、創新的競爭。近年來國內企業在知識產權方面遇到的問題越來越多，知識產權管理人才的培養工作迫在眉睫。知識產權管理人才是企業中的一支重要隊伍，對解決企業知識產權問題、保護自主知識產權具有重要意義。

1 知識產權教育培訓的評價制度

知識產權教育培訓評價制度的核心在于一系列原則和辦法的制定，包括評價的職責、標準、原則以及評價的內容、流程、結果等。知識產權教育培訓制度中有幾個需要注意的問題：

1.1 知識產權教育培訓評價適用的對象

這里所說的知識產權教育培訓評價制度主要側重于培訓本身，而與其中的工作人員和其他相關人員的評價無關。評價的側重點在于對評價相關的課程理念、研究方法等內容進行評價，并依據評價所取得的結果對相關項目進行改進和調整。

1.2 知識產權教育培訓評價的主體

在知識產權教育評價工作中，中國知識產權培訓中心、國家知識產權局等知識產權教育培訓機構負責對知識產權培訓項目進行評價。與此同時，國家知識產權教育培訓委員會在整個評價過程中也發揮著舉足輕重的作用，該部門主要負責推動知識產權教育培訓的參與方對有關工作進行評價，這個過程有利于評價反饋機制的形成。

2 知識產權教育培訓評價的模型構建和評價指標

2.1 柯氏四級培訓評價模型在知識產權教育培訓評價中的定位和影響

在一些西方國家，相關培訓項目的模式以及評價方法已經較為完備，并且形成了一個較為嚴謹、科學的評價系統。在該領域有幾個較為突出的代表人物，其中影響最大的是Kirkpatrick，其創造的Kirkpatrick模型由于具有較高的科學性和合理性，在當今西方世界的應用較為廣泛。這是一種使用價值較高的評估手段。在該評價體系中，不僅對學員學習效果的觀察和分析加以重視，還更多地把關注點轉移到學員學習后的具體表現以及是否為公司創造了更高的利益。由于其具備的優勢，該評價模型正在被越來越多的大企業所采用。

2.2 柯氏四級培訓評價模型的構架以及應用過程中的常見問題

該評估手段主要分為四個層次的活動，即學習層、結果層、反應層和行為層。自反應層到結果層的評價機制構成了一個由低到高的評價階梯，且高層評價要想發揮其效果必須基于與其對應的低層評價。通常來講，一個完整的培訓評價其起始點往往在反應層，并依次按照等級的劃分有序進行。一般情況下，反應層的難度相對最小，結果層的難度最大。在進行結果層評價時，往往需要調集較多的人力和物力，而且高層次評價往往比低層次評價的效果。

2.3 基于勝任素質模型的人才培訓體系

所謂的員工培訓體系指的是企業為提升員工的專業素質和素養，幫助員工提升解決問題的能力而進行的培訓活動。當前國內普遍承認的是以流程輪為主要依據的培訓體系。這種培訓體系之所以得到了廣泛的認可和推行，是因為其可以為企業培訓提供一個較為科學和規范的培訓框架。這種培訓體系通常被分為四個組成部分，即培訓方案的制定、培訓需求的研究、培訓方案的實施和培訓效果的評估。工作分析是傳統培訓方法中需求分析的基礎。這種分析手段所得到的分析結果往往停留在一些較為表面的素質上，如學員的技能、知識水平等，但卻無法有效地獲取提升員工工作能力，使員工獲得更高工作業績的評價。

3 基于勝任素質模型的知識產權管理人才培訓需求

由于本文已經把研究對象確定為知識產權管理人才，因此在開展研究和探討時應把知識產權管理人才的評價模型最為基本著眼點，從而開展相應的評價活動。在對素質模型進行研究時，可以將其分為兩個方面來討論，即包含個人技能、知識水平等的部分，以及包括自我意識、個人品格等的部分，后者也可以被稱為潛在素質。一般來說，數據的收集工作是搭建素質模型時的一個重要環節，具體可以采用以下方法進行數據收集：

3.1 行為事件訪談法

該方法作為一種較為全面的調查方法，要求被訪談的員工首先對其工作中出現的重要事件進行列舉。被訪談者列出事件清單后，讓其詳細敘述清單中事件的起因、經過、結果，以及對自身造成的影響等，同時要求被訪談者對發生以上事件時自己的真實想法做出一個簡要描述。

3.2 問卷調查法

該方法的使用在于，將多種現實生活中可能發生的情況，以及個人可能出現的行為通過書面的形式進行列舉，在采訪被調查者的過程中，要求其說明其中的哪些行為有助于員工在企業中獲得較高的績效。

4 基于勝任素質模型的知識產權管理人才培訓方案

通過對知識產權管理人才勝任力模型的分析和研究，可以得出相關的培訓信息和所需資料。獲取相關資料之后，則應開始設計具體的培訓方案。有關人員應對培訓的具體要求和所需達到的效果進行充分分析，并制定出培訓計劃和目標，針對具體情況對培訓方法和手段加以選擇，并對培訓結果進行分析，以取得最佳培訓效果為首要目的。

5 結語

本文所提出和列舉的培訓方案也不夠系統，因此進一步的研究工作刻不容緩。與此同時，企業對于知識產權管理人才培養的重視度還要不斷加強，加大有關培養方案的完善力度，同時可以引進國外的先進研究成果，以培養出更多、更優秀的知識產權管理人才為最終目標。

參考文獻

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