我國中小民營企業人才流失現狀分析及對策研究

［文獻標識碼］A

文章編號：1671-0037（2015）01-45-3

收稿日期：2014-12-26

基金項目：河南省軟科學研究“河南省產業技術創新體系對策研究”（142400410110）。

作者簡介：王一（1984.2-），男，碩士，研究方向：企業管理。

Current Situation Analysis and Countermeasure Research on Small and Medium-sized Private enterprises’Talents Flow in Our Country

Wang Yi

（Beijing Jiayoubao Science and Technology Co., Ltd., Beijing 100085）

Abstract：At present, small and medium-sized private enterprises in our country have occupied a very important position in economic and social development, playing an immeasurable role, however, the talents flow problem hasn't been prevented or solved effectively, and it has become an important factor restricting its development and expansion for a long time. This article mainly analyzes and discusses the present situation and causes and so on of talents flow in small and medium-sized private enterprises of our country, and accordingly puts forward countermeasures and Suggestions.

Keywords：private enterprise; talents flow; countermeasures and suggestions

隨著市場經濟的深入發展，我國中小民營企業在歷經多年的洗滌后，部分中小民營企業在市場競爭中，關停并轉，自然淘汰，具有市場競爭力的中小民營企業正在以新的組織形式和面貌不斷成長和壯大，已經在我國國民經濟和社會發展中占有重要的地位，他們在為國家創造大量稅收的同時，還為社會安排了許多就業人員，緩解了就業壓力，是我國國民經濟發展中一支不可忽視的中堅力量。但是，由于中小民營企業所處社會各方面環境的限制和其特殊性質所致，不斷出現的人才流失現象一直是長期困擾中小民營企業發展的重要因素。據統計，我國國有企業骨干管理人才流失率達10.8%，而中小民營企業人才流失率則高達50%以上 ［1］。企業的生存和發展主要是靠人，人才是企業發展的原動力和核心，市場經濟下企業的競爭其實就是人才的競爭。

1　目前我國中小民營企業人才流失的現狀分析

1.1　中小民營企業中的高管和高新技術人員的流失

目前的中小民營企業中，流動性最強的大都是一些具有高學歷和掌握一定專業技能的高層管理人員和營銷精英及技術骨干，這些人才，經過在一個企業一定階段的工作積累和鍛煉，已經掌握了企業的運營管理模式和核心知識及銷售渠道，了解和掌握了同行業內的先進技術和發展方向。他們本身又具有思維敏捷，抱負較高，因其本身所在企業各種環境等因素限制了個人的發展，就會選擇跳槽到合適自己有更大的選擇范圍和發展空間的企業。這些中堅力量的人才流失，將會對企業帶來嚴重的損失，加深行業之間更加激烈的市場競爭。

1.2　競爭對手的挖掘

同行業競爭對手為了吸引高層次人才，提升自己企業在本行業的市場競爭力，常常會主動通過“獵頭公司”或其他途徑，向在本行業具有影響力的高管和高新技術人員主動進行挖掘，拋出更高薪酬或更具有誘惑力的發展空間吸引他們到自己的企業。這一層次的人才流失，將會對原企業的人力和社會資源帶來很大的損失和影響。

1.3　存在“集體”人才流失現象

隨著市場經濟的推進和勞動力市場的完善，人才流失的制度性障礙已得到很大的改善，以往的員工個人人才流失現象正在隨著時間的推移悄然地發生改變，個體人才流失后在本行業獲得更好地發展機遇和利益的“示范效應”會對中小民營企業產生很大的影響力。特別是中小民營企業中的高管核心人物的離職，很可能會引發其下屬員工的集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，有可能是對中小型民營企業的致命打擊，甚至會致使企業的癱瘓和倒閉。這種例子在我國中小民營企業中的出現遠不止一例。這種現象背后的原因值得我們要進行認真的思考和研究。

2　中小民營企業人才流失的原因

2.1　寬松的人才流動環境

隨著我國政治體制和經濟體制改革，我國在人力資源管理方面已經逐步向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變，企業已經從被動的用人單位變成真正的有自主權的用人單位。為我國人才隊伍自主擇業提供了一個較為寬松的環境，用人單位和個人都可以根據自己的意愿選擇自己的職業或單位，特別是中小民營企業，不需要受國有企業用人單位指標的限制，擇業者和用人企業只要雙方達成協議，就可以簽訂人事聘任勞動合同。寬松的人才流動環境在為人才流動提供更大空間的同時，也造成了人才的流失。

2.2　缺乏完善的現代企業制度

目前，我國大部分民營企業都沒有按照嚴格的現代企業制度進行自己的企業經營和管理，沒有完善的一整套管理制度和運營標準，很多家族企業隨著事業的發展和壯大，仍然采用的是人治和家族核心人物管理體制，許多引進的高層次人才由于無法適應這種不能很好實現自身價值和創新發展的管理模式而自動選擇離職，員工也由于沒有明晰的管理制度和話語權，也會選擇怠工或跳槽，導致了人才的流失。

2.3　缺乏科學規范的人才激勵政策

中小民營企業分配不合理是人才流失的主要因素之一。我國中小民營企業因為普遍存在“規模偏小”和“私有性強”的雙重特點，加之沒有科學規范的人才激勵政策，導致薪酬設計不科學及薪酬結構失衡。截至目前，部分中小民營企業仍然存在著員工薪酬由企業老板的主觀判斷拍板而定。此外，中小民營企業的薪酬分配缺乏規范的制度約束，主要體現在：一是員工的個人工作崗位、能力和貢獻與收入分配不對等，許多獎勵政策不兌現。二是與相同崗位和同行業的員工相比較，工作量和貢獻相同的話，薪酬偏低。三是與家族成員相比較，業績和貢獻量大，收入卻相差甚遠，極大地挫傷和影響了員工工作的熱情和積極性。薪酬分配機制的不完善是促使員工共做出利己決策，選擇從原企業離開，造成人才的流失。

2.4　缺乏安全的個人權益保障體系

雖然國家早就明文規定，企業與員工自簽訂聘任合同之日起，用人單位就要給予勞動者包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，還有住房公積金的保障性待遇。以保障勞動者的個人生活權益，免除后顧之憂。而目前在相當一部分省份的中小民營企業，仍然存在著沒有為職工購買國家規定的用人單位給予勞動者的俗稱“五險一金”。使他們在工作生活中遇到生病、工傷、生育、養老和購買房屋時不能充分享受到國家社會保障給予的各種福利待遇，這關系到每位職工的切身利益，在他們認為這些保障一直得不到兌現的情況下，高工資的誘惑也擋不住他們跳槽的步伐，主動選擇有保障的企業也是目前人才流失的主要原因之一。

2.5　缺乏先進的落地企業文化

企業文化是在工作團體中逐步形成的規范，是企業員工團隊經過長期合作交流形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則，每個企業都有不同的標準體現本企業特色的文化 ［2］。但是，中小民營企業長期以來，一直存在著老板一言堂，個人權威主義太重，很多優秀人才往往會感覺到沒有話語權或者自己的人格得不到尊重和專業建議得不到重視和落實，只能被動的做一個執行者，特別是在員工的上下溝通方面，由于受企業文化的限制，導致員工之間的溝通不順暢，難以形成統一的規范和價值觀及具有本企業特色的先進企業文化了。

3　中小民營企業人才流失問題的對策

3.1　建立現代企業制度，完善企業科學管理制度

建立科學的現代企業制度，是中小民營企業生存發展的基石。現代企業制度是以市場經濟為基礎，以企業法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業制度。目前，我國中小民營企業一直沒有建立科學的現代企業制度，其中很大一部分在產權上帶著濃厚的宗法性，實際上執行的是業主制企業，仍然只有老板掌握公司經營和發展的話語權。這種政企不分，沒有建立一整套完善的企業管理制度，嚴格按照企業制度進行管理，往往會極大挫傷中小企業人才的創新能力的發揮，導致人才的流失和限制企業適應市場需求不斷擴大規模發展的需要，因此，中小民營企業一定要做到所有權和經營權分離，明確各利益主體的權力和責任，完善各項科學規范的規章制度，加強有效的監督機制，使企業法人和職工共同受到相同規范制度的約束和監督。所以，我國中小民營企業科學管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

3.2　建立科學規范的薪酬體系

中小民營企業留住人才流失的一個重要條件時就是具有競爭力的合理公平的薪酬制度，這關系到員工的切身利益和基本生活保障。因此，企業一定要根據本企業自身的實力和實際環境條件，制定一套科學規范，在確保本企業工資標準的客觀性與科學性的同時，具有自己特色靈活的薪酬制度。首先，企業薪酬的制定一定要和市場對接，以保證企業的薪酬體系在市場上具有一定的競爭力，只有這樣，才不會使員工輕易被同行企業的高薪酬所吸引而流失。其次，薪酬的制定一定要體現“按績取薪、內部公平、兼顧市場、成本可控”的績效考核原則，設立科學合理的績效考核指標，員工按照對企業的貢獻大小，創新和執行力等要素進行考核。使為企業發展提出積極建議，開流節源，產品創新做出貢獻，創造出更大利潤的人才得到應有的薪酬，才能真正做到讓人才心情愉悅的在企業“引得進、留得住”。

3.3　完善激勵機制

科學完善的激勵機制是中小民營企業留住人才，發展壯大的關鍵因素。中小民營企業的企業家要做到與時俱進，高瞻遠矚，胸懷寬闊，企業的發展主要是靠具有創新精神的高素質的復合型人才隊伍來支撐.要想留住人才，可以根據自身的實際情況靈活運用股權激勵，如用部分股份留住企業核心人員并吸引優秀人才，還可以按照貢獻大小，先后順序等實行員工持股和股票期權制度，將職工的未來收益、養老計劃和公司股值聯系在一起。另外還可以借鑒國際上通行的人才持股、技術入股、利潤提成和年薪福利沉淀制度等措施激勵員工努力工作，這樣，員工將更重視企業的利益和資產的保值、增值，會讓所有管理者和員工認為自己是企業利益的共同體，企業的盛衰于每個人的生存和切身利益有著直接的關系，并可感覺企業家對自己勞動的認可和尊重，極大增強企業的主人公意識，做到企業利益共享、風險同擔，達到雙贏。科學有效地激勵機制還要在保證物質激勵的基礎上，加強精神激勵，在更高層次上調動員工的積極性，充分發揮員工自身的潛能。此外，中小民營企業還要重視環境激勵，為員工提供優良溫馨的工作環境，提供寬松高層次的個人發展空間和平臺等事業激勵及人文關懷情感等激勵機制，使人才心情愉悅的留在企業做貢獻。

3.4　建設落地的具有創新發展的企業先進文化

企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化。企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，先進的企業文化是以人為本，尊重人的感情，在企業營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團隊意識，使企業與職工之間形成強大的凝聚力和向心力。先進的企業文化還要具備強大的激勵功能，使每個職工都能感到自己的存在和行為價值，企業文化要強調“以人為本”，要充分體現領導對職工的關心與尊重，要為全體職工營造一個和諧、寬松、公平和團結進取的文化氛圍，增強團隊積極向上的凝聚力和向心力，最大限度地激發職工的創新意識，發展和創建自己企業的品牌產品，根據本企業的實際環境現狀，積極培育符合本企業發展的落地先進企業文化。

3.5　提高和培育創新競爭力

在市場經濟環境下，中小民營企業的生存和發展，主要是靠創新驅動的推動。創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之源。一個企業要想在強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，關鍵取決于企業是否擁有一只具有創新精神的復合型人才團隊，是否在不斷更新和創新自己的優勢產品和精品，是否建立了符合本企業實際發展的創新文化等等，只有具備這些優勢，才具有在市場競爭環境下與對手相抗衡的實力。因此，提高和培育中小民營企業的創新競爭力，主要是提高企業在管理上、技術上和制度上的創新。管理創新要求企業管理工作要隨著我國信息產業和高科技的發展，企業的經營決策、人事管理、質量和技能管理等都要及時跟進和發生相應的變革和創新。技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，企業只要擁有了領先的核心技術，才具備市場競爭的優勢，只有制度的不斷創，才能培育創新的企業文化。

3.6　提升企業家素質，建立企業人才流失預警系統

中小民營企業的發展和壯大，擁有穩定的高素質人才隊伍是關鍵，為了防止人才的不斷流失，作為中小企業的締造者和引領者的企業家，首先要改變觀念，轉變傳統的經營和管理理念，要不斷地加強學習和對自身素質的提高和培養.要站得高，看得遠，要有睿智的膽識和才識，不僅要求賢若渴、任賢舉才，更要懂得和學會識人之慧、用才之略、容才之量。在注重人才的業務培訓，建立優秀人才引進的科學機制的同時，還要建立一套自己企業人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系，做到防患于未然。針對本企業人才流失的現狀或隱患，采取積極的預防措施、針對出現的問題和危機，要用科學的手段和策略進行及時地化解和解決.只有這樣，才能增強企業人才隊伍的穩定性，使企業健康快速發展，在國內外市場競爭中立于不敗之地。