人文關懷：新常態(tài)下圖書館人力資源管理研究

沈 洋

2014年5月，習近平總書記在河南考察時指出，“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)”。隨著經濟新常態(tài)的到來，我國社會開啟了一個高速發(fā)展的新篇章，每個行業(yè)為了緊跟時代的步伐，都在調整自身運營和發(fā)展的模式和戰(zhàn)略，人力資源也自然被珍視為新常態(tài)下組織發(fā)展的中堅力量，因此追求人力資本價值的最大化成為企業(yè)亟需攻克的難題。圖書館作為信息集散和知識管理的重要樞紐，肩負著對知識信息的存儲、整合、傳遞、開發(fā)與利用的重任，更應該科學認識新常態(tài)，學會適應新常態(tài)，積極應對新常態(tài)。圖書館是為社會服務的公益性組織機構，服務于人，管理育人，其內部人力資源的管理已成為圖書館實現(xiàn)科學管理的核心環(huán)節(jié)，其成效更是代表著圖書館的綜合實力和地位。傳統(tǒng)的人力資源管理早已不能滿足新常態(tài)局勢下人才的要求，所以圖書館人力資源管理亟需有所創(chuàng)新和超越。人文主義對社會工作領域具有指導和引領的重要意義，在圖書館發(fā)展的歷史長河中，人文理念是主要的辦館思想，并且隨著圖書館的發(fā)展，其人文理念更趨成熟完善，表達也頗顯明確深刻。因此基于人文關懷的視角研究圖書館人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略，將會為新常態(tài)下圖書館建設提供新的思路和助力。

1 基于“人文關懷”的圖書館人力資源管理內涵

1.1 新常態(tài)下的人文關懷

人文關懷原本是指隨著科學技術的發(fā)展，人的精神世界缺乏關懷而提出的，即通過對人的精神關懷來解決“物質豐裕、精神荒蕪”的現(xiàn)實困境。如今新常態(tài)的背景下，人文關懷則被賦予新的內涵和意義，主要指基于“以人為本”思想的理論和實踐，尊重人的自身價值和人格獨立，關注人的生存和發(fā)展，把人作為觀念、行為和制度的主體，盡其所能地滿足人合理的需求。深層次地對人類生存意義和價值的關注，也包含道德、理想、信仰、自由等文化傳統(tǒng)[1]。人文關懷提倡用實際行動去踐行人文主義，側重于對人的精神狀況的關懷，不斷培植和發(fā)展內心的價值追求，從而能夠指導和強化外在行為的意義。人文關懷是人類社會文明進步的標志，也是社會核心價值觀的彰顯和傳承。

1.2 圖書館人力資源管理

人力資源是指在一定的時間和空間范圍內，存在于現(xiàn)實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。隨著社會的發(fā)展，知識經濟的到來，人力資源已然成為國家、地域、企業(yè)之間爭奪的焦點。所以人力資源的管理戰(zhàn)略就成為了企業(yè)之間最具代表性的核心競爭力。人力資源管理是組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的綜合[2]。圖書館作為社會服務的公益性組織機構，是社會信息集散和知識管理的重要樞紐，人是圖書館實現(xiàn)更高效管理和更優(yōu)質服務的核心要素，服務育人、管理育人應堅持“以人為本位”，而不是“以書為本位”。圖書館人力資源管理旨在通過對館內人力資源的有效開發(fā)與利用，發(fā)揮人力資本的最大效益，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終為實現(xiàn)圖書館現(xiàn)代化建設提供助力。

1.3 圖書館人力資源管理中的人文關懷

當下圖書館對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的管理模式階段。而作為社會性公益組織，亟需轉變管理理念，確立人文關懷的價值導向。經過查閱相關文獻，歸納出學者們在進行圖書館人力資源管理研究時對“人文關懷”的范圍所作出的界定：在圖書館特定的背景與環(huán)境下，以圖書館員為對象所展開的關懷。具體投向為:①崗位意識、服務意識、服務質量；②精神文化生活、社會交往、休閑娛樂方式；③服務質量和業(yè)務能力、獨特專長、潛能和接受新事物、掌握新技能的能力；④提高完善、發(fā)展自我的心理及滿足這些需求的方式、方法、途徑[3]。將上述諸方面內容與人文關懷的定義聯(lián)系起來，我們可以發(fā)現(xiàn)無論從理論層面還是實踐層面，對圖書館員工的人文關懷都是圖書館人力資源管理的重要方面，因此我們需要結合上述具體指向有針對性地將人文關懷在圖書館的人力資源管理的工作中落到實處。

2 現(xiàn)狀之下人文關懷于圖書館人力資源管理的必要性

2.1 驅趕制度化管理陰影，人文關懷代表圖書館管理發(fā)展方向

從現(xiàn)行的理論與實踐層面來看，圖書館的人力資源管理還處于固步自封的階段，始終在強調要嚴格依據現(xiàn)行的規(guī)章制度來約束和規(guī)范員工的具體行為，即完全制度化管理。不可否認，這種管理模式的確可以有效發(fā)揮制約員工行為的作用，但是在此教條而又古板的規(guī)章之下，所引起的負面作用也會為員工的發(fā)展帶來很大阻力。在制度化管理面前，員工始終處于被動的消極地位，員工的個性差異常被忽略，自身專長和潛力沒有機會被挖掘和展示，難以實現(xiàn)自身獨特價值。但如果基于這種“強規(guī)強序”制度化管理的基礎上，建立起兼具激勵與約束的功能機制，注入“人文關懷”意識，將會培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感，同時也會激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。圖書館借助人文關懷能挖掘和培養(yǎng)更多的人才，提高圖書館工作人員的綜合素質，最大限度地發(fā)揮圖書館的人力資本價值，從而實現(xiàn)圖書館的“管理育人，服務育人”的管理理念。

2.2 告別“熱讀者，冷館員”現(xiàn)象，館員應是人文關懷的第一層面

中國圖書館學會在制定的《圖書館服務宣言》第三條明確指出：圖書館在服務與管理中應時刻滲透和體現(xiàn)“人文關懷”，同時也解釋說明了“人文關懷”的對象是館員、讀者和社會。而作為圖書館服務對象的讀者和社會，無疑是圖書館人文關懷的重要取向[4]。但在圖書館推廣人文關懷的實踐中，“熱讀者，冷館員”的不良極端現(xiàn)象讓圖書館員頗為不滿，很多圖書館員在評價崗位滿意度時紛紛抱怨圖書館此舉本末倒置，讓館員對工作失去興趣和信心。的確這種現(xiàn)象對圖書館的發(fā)展十分不利，因為在圖書館工作中，館員兼具管理者和被管理者的雙重身份，構成了圖書館和讀者之間十分重要的紐帶和橋梁，同時更是圖書館人文精神和人文關懷的體現(xiàn)者和實踐者，因此館員應該成為人文關懷的第一層面。只有當圖書館員被給予完善的人文關懷，才能激發(fā)其內在對工作的熱情，表現(xiàn)出良好的服務態(tài)度，主動提高自身綜合素質和業(yè)務水平，從而把圖書館對讀者的人文關懷落到實處[5]。反之，如果圖書館的人文關懷沒有首先落實到對人力資源管理的層面上，那么就會造成員工內在情緒懈怠，外在態(tài)度惡劣，服務水平不高等負面影響，如此對讀者的人文關懷便失去了基礎和媒介，圖書館以人為本的戰(zhàn)略儼然會成為空談。

3 圖書館人力資源管理中“人文關懷”的宗旨定位

3.1 以人為本，尊重人力資源的本性和價值

所謂人類文明史，就是社會更人性化的過程，也是人的本性不斷升華的過程。圖書館的人文關懷旨在對于人力資源實施順應人性的管理，彰顯人性光輝，激發(fā)員工對真、善、美的追求。“天地之間，莫貴于人”，無論任何行業(yè)，人都是管理中最活躍的因素；無論在任何行業(yè)，每個員工都具有獨立的人格和尊嚴，也享有勞動法所賦予的正當權益。所以，基于人文關懷的圖書館人力資源管理要尊重生命的價值。據有關心理學家的研究表明，當一個工作者受到組織的尊重和肯定時，會產生一種自尊意識，會盡最大的努力去完成自己的任務。在這種意識的作用下，工作人員將呈現(xiàn)出飽滿的熱情和主人翁的精神狀態(tài)，從而實現(xiàn)人力資源管理中人文關懷的最高境界。

3.2 以激勵為重，追求人力資源的可持續(xù)發(fā)展

圖書館的人力資源人文化管理還有一個十分重要的價值取向，即調動員工的主觀能動性，極大限度地激發(fā)出員工自身潛能，為完成組織既定的目標而努力奮斗。“人文關懷”的激勵開發(fā)功能具體表現(xiàn)在崗位合理配置和晉升獎勵機制，根據每個人的特點、優(yōu)劣勢以及發(fā)展空間明確員工的職業(yè)定位，有針對性地進行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發(fā)員工對職位的認可度，達到“人盡其才，各得其所”。除此之外，還需要制定相應的培養(yǎng)方案和晉升激勵機制，旨在把員工培養(yǎng)成創(chuàng)新型、主導型、基礎型等不同層次的專家或技術人才，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。因此，基于人文視角，重視員工發(fā)展?jié)撃艿呐嘀埠图睿拍鼙薏邌T工不斷提高自身的綜合素質和業(yè)務能力，只有員工實現(xiàn)自身的全面發(fā)展，才能為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供助力[6]。

3.3 創(chuàng)建人文環(huán)境，實現(xiàn)高效、和諧、共同繁榮

圖書館是有全體員工共同經營的組織，人力是圖書館發(fā)展的核心資源。人文化管理的實質就是通過營造健康和諧的工作氛圍和文化環(huán)境，提高圖書館員的思想素質及職業(yè)道德，使全體員工目標統(tǒng)一，精誠合作，同時培養(yǎng)其主人翁意識，以及強烈的認同感和歸屬感，激發(fā)全體工作人員為圖書館事業(yè)拼搏的斗志，從而形成一支充滿活力的、團結高效的團隊。縱觀國外發(fā)展領先的圖書館，其管理者在圖書館文化建設、環(huán)境建設、制度建設中都十分重視營造溫情、人性的管理風格，有關負責人在媒體采訪中曾經表示，圖書館的管理在一種溫情的氣氛中自然會事半功倍，更會使圖書館服務工作產生意想不到的效果。在當今社會提倡人權至上的大環(huán)境里，人文化的工作氛圍以及制度建設會拉近員工和組織的距離，才會贏得每一個被管理者的尊重和支持，從而凝聚人心，激發(fā)全體員工緊跟圖書館的發(fā)展脈搏，為圖書館建設貢獻自己的力量。圖書館與員工之間是共生共長的關系，是真正的命運共同體，因此圖書館在人力資源管理中要營造人文化的組織氛圍，才能實現(xiàn)人與館的共同繁榮。

4新常態(tài)下基于人文關懷的圖書館人力資源管理實踐戰(zhàn)略

新常態(tài)下的圖書館現(xiàn)代化建設迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)，踐行“人文關懷”的人力資源管理迫在眉睫。圖書館人力資源管理實現(xiàn)人文關懷，理論問題已有很多學者進行研究，但實踐戰(zhàn)略還有必要進一步探索，因此筆者試圖總結出基于人文關懷視角下的圖書館人力資源管理的實踐戰(zhàn)略。

4.1 尊重個性化差異，優(yōu)化崗位配置和績效考核機制

在任何行業(yè)，具有契約性質的制度化管理都是保障正常運營的基礎，其中實施的制度和規(guī)范對于組織管理的巨大效用顯而易見。但是，圖書館本身作為科研型和創(chuàng)新型的組織機構，如果在其人力資源管理中過分強調基于制度規(guī)范管理下的整齊劃一，而忽視了個體的思想、情感以及精神需求的差異，必然會扼殺組織中個體的主觀能動性和開拓創(chuàng)新精神，這顯然與圖書館的發(fā)展宗旨背道而馳。因此，圖書館在進行崗位設置時，應充分考慮到工作人員的個性化差異和需求，根據每個人的特點、優(yōu)劣勢以及發(fā)展空間明確員工的職業(yè)定位，有針對性地進行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發(fā)員工對職位的認可度，達到“人盡其才，各得其所”，實現(xiàn)人力資本的最大價值。

圖書館基于人文關懷的差異除了員工之間的差異，還有不同崗位之間的差異。如果用同一績效標準去衡量考核，不利于提高員工對業(yè)務開拓創(chuàng)新的積極性。所以針對某些崗位差異應當在圖書館人力資源管理的制度規(guī)范中予以體現(xiàn)。以部門和崗位差異為例，對于以定量考核為主的部門（如文獻編目部門），可以實行彈性工作制度；對以定性考核為主的崗位（如系統(tǒng)管理員崗位），則可以解決問題的響應速度和處理時間作為主要標準；對于既有定性指標、又有定量要求的窗口（如文獻外借窗口）,應以讀者對其滿意度的評價為主要標準等等[7]。

4.2 激發(fā)個人潛能，追求人力資源可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理的最終目的是使員工的個人目標與組織的整體目標高度統(tǒng)一，而具有導向作用的激勵措施是完成此目標的重要環(huán)節(jié)，也是踐行人文關懷的發(fā)展趨勢。激勵不僅是一種管理手段，更是員工發(fā)展的自身需要。圖書館作為服務型機構，在關注讀者的同時，更應該重視圖書館人本身的發(fā)展，有效的激勵機制能夠增強既定目標對員工的吸引力和驅動力，充分調動員工的主觀能動性。美國教育界曾經提出的“吸引教育”理念仍被延用至今。“吸引教育”正是基于人文主義心理學思想而展開的民主化激勵實踐活動[8]。因此可以看到人文關懷對組織開展激勵機制十分重要，而在圖書館界，我們也可以在人力資源管理中融入人文元素，結合館內實際情況，制定出更具有激勵作用的機制和體系，為員工展現(xiàn)一個充滿希望的美好藍圖，使圖書館成為吸引、培養(yǎng)、開發(fā)人才的基地。

圖書館在人力資源管理中實施激勵的手段主要可分為兩大類：第一類是功利性的物質獎勵，具體表現(xiàn)以工資、獎金、福利等形式滿足員工的物質欲望；另一類是精神激勵，具體表現(xiàn)為尊重、理解、信任、表彰、肯定等手段[9]。同時，圖書館應在對每位員工充分了解的基礎上，建立員工成長檔案，揭示每個員工的專長特點以及優(yōu)勢潛能，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展需求，從而進一步明確員工大致的發(fā)展方向，做到有的放矢地激勵員工。尤其對于富有開拓精神和創(chuàng)新能力的員工，應及時給以鼓勵和支持，提供學習研究和深造交流的機會，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

4.3 參與式管理，實施民主化建設

在圖書館的發(fā)展進程中，一直在接受“強規(guī)強序”的制度化管理的洗禮，導致圖書館員工通常被定位為單一的被管理者的角色。各類規(guī)章制度都是側重強調如何規(guī)范和約束館員的行為，缺乏人文元素，很少站在館員的立場上考慮其理解和接受的程度，此舉長期以來所積累的負面效應就是挫傷了員工的積極性和熱情。基于此現(xiàn)象，現(xiàn)代管理學家提出了應對策略——參與式管理，即讓員工跟隨管理者參與到管理和決策中來。參與式管理會使員工的定位從“角色的要求”內化為“個人自覺的要求”[10]。對于作為一個整體組織的圖書館來說，在政策出臺之時，應有一個宣傳、教育、引導的過程。但由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生閱歷、社會地位的不同，對政策從理解到接受總需要有一個過程，所以這個過程不僅需要管理者的引導，更是一個不斷聽取意見、不斷改進完善的過程。所以參與式管理可以幫助圖書館獲得有效的信息反饋，達成統(tǒng)一共識，從而使政策更具權威性，執(zhí)行起來也通暢無阻。

現(xiàn)階段的外部社會也在不斷接受民主化的洗禮，無論是法制還是道德的層面，無不彰顯人文的力量。對于基層員工來說，參與式管理作為一種“賞識”手段，會讓其參與內部管理及變革的愿望也越來越強烈，員工有了歸屬感和成就感，這樣不僅可以調動員工主觀能動性，而且可以增強個體成員的責任意識，實現(xiàn)人力資源管理的“科學、民主、高效”的三維一體的重大目標。讓館員參與圖書館的決策，給他們發(fā)表意見的機會，認真傾聽他們的建議并根據其合理性考慮是否予以采納，這本身就是對員工個人價值的尊重和肯定。在參與式管理的植入下，圖書館的管理模式將會發(fā)生顛覆性變化，從外控型逐步向內控型轉變，圖書館將在一個充滿責任感和正能量的人文、民主環(huán)境中贏得更廣闊的發(fā)展空間。

4.4 注重精神世界，構建和諧的圖書館環(huán)境

圖書館工作的長期實踐表明，相對于改善圖書館的物資環(huán)境，營造一個相互尊重、相互理解、相互信任、相互支持的人文氛圍顯得更為重要。因為無論在任何行業(yè)，每個人都有在組織中獲得大家尊重、認可的基本情感需求，而這些需求的滿足情況會深刻地影響?zhàn)^員的工作態(tài)度、狀態(tài)及效率。美國圖書館論壇對行業(yè)內部的相關研究表明：如果圖書館內部是輕松和諧的人際環(huán)境，那么員工就很容易感受到尊重和認可，獲得精神層面上的滿足感，從而有利于提高員工的凝聚力，也有利于塑造廣博的人文情懷，從而與圖書館的人文化管理相得益彰。

因此，圖書館人力資源管理中的人文關懷應該在管理者與員工之間，不同部門、不同崗位的員工與員工之間搭建起溝通的橋梁，使管理者與員工之間相互理解，也可以使員工之間擁有交流工作的機會。正如美國的著名心理學家施恩所倡導的“心理契約”，只有如此，員工才能把圖書館事業(yè)當成自己的事業(yè)。“只有發(fā)自內心的自覺自愿，才能提供高水平的服務”[11]。

5結語

新常態(tài)下，隨著圖書館現(xiàn)代化建設的不斷深入，其功能發(fā)揮的成效更大程度上取決于人力資源的發(fā)展水平，所以人力資源管理將會成為圖書館領域相互競爭的核心要素，也是圖書館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎。人文關懷是圖書館價值觀的核心，圖書館應盡快轉變和完善人力資源的管理理念，從思想上確立人文關懷的價值導向，在實踐中加強人性化建設管理，調動整個組織內部員工的積極性和凝聚力，培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的專業(yè)人才，如此不僅可以發(fā)揮組織內部人力資本的最大效益，也會提高外界對圖書館的認知和評價，從而為讀者和社會提供更優(yōu)質的服務，最終為完成圖書館在常態(tài)下的轉型和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

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