預拌混凝土企業的人力資源管理二：如何進行績效考核

吳云峰，黃清林

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江　嘉興　314024；2. 嘉興市鼎業新型建材有限公司，浙江　嘉興　314002）

預拌混凝土企業的人力資源管理二：如何進行績效考核

吳云峰1，黃清林2

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江嘉興314024；2. 嘉興市鼎業新型建材有限公司，浙江嘉興314002）

考核制度是混凝土企業人力資源管理上的弱項，筆者提出，企業的規范管理必須制定科學、合理、有效的績效考核制度，從而提升企業的管理水平。

預拌混凝土企業；人力資源；考核制度

許多混凝土企業對績效考核無從著手，有些企業有績效考核卻無法執行，混凝土企業因為工作連貫性強，崗位職責不清，在制定績效考核目標時概念模糊，所以在設計績效考核時就要確定好方案，結合自身企業的實際情況，部門設置，崗位職責等角度去權衡。

1　績效考核體系的設計

企業在做績效考核指標時要采用自上而下分解、細化、量化來達到我們的考核目標，關鍵是業績的體現。績效考核的制定，是企業人力資源部門根據年初制定的目標，對各部門與崗位進行系統的分解與落實。混凝土企業系統性比較強，崗位之間都是環環相扣的，一個環節出現問題，都會影響到下個環節的實施。需全員參與、相互協調，最后是達成目標。圖 1 是績效考核體系設計程序表。

2　注意事項

在設定考核指標時要注意的問題：

（1）被考核者應全面參與或了解指標的設定過程，加深對指標的理解并承諾績效目標的完成。

（2）關鍵考核指標要少而精。通常我們考核的關鍵業績指標的完成情況。生產部門主要考核：勞動紀律、生產安全、設備利用率、生產服務、成本控制等指標完成情況。

（3）靈活運用否決指標、獎勵指標、獎懲指標。

（4）企業在對員工進行考核評分一定要遵循公開、公正、公平的原則。在對考核目標評分時要做到靈活，使目標值明確，有辦法實現。另外要考慮到企業內部的哪些因素阻礙了目標的實現，在考核時做好調整。

（5）企業在建立考核指標、設計指標比重、確定評分標準的同時，需明確考核指標數據的來源，防止考核數據的不真實，要增強考核工作的客觀性和科學性。

（6）不同層級的員工，指標考核的周期是不同的，一般來講基層的員工指標考核周期相對較短，而中高層的指標周期較長。通常筆者所在公司的考核周期是：基層員工是每月考核，中層管理是季度考核，高層管理是年度考核。

圖1　績效考核指標體系設計程序

3　績效考核責任目標書內容的制作

各企業根據企業崗位的設置，對其職責進行考核，由于版面問題，例舉部分崗位績效考核責任目標書樣板，在實際操作中企業自己直接調整。崗位績效考核責任目標書樣板，詳見表 1～3。

表1　管理人員績效考核表樣例 1

表2　管理人員績效考核表樣例 2

表3　管理人員績效考核表樣例 3

4　績效考核的落實與跟進

混凝土企業的績效考核，必須制定環環相扣，因為部門之間聯系密切，一個環節出現問題，必然牽涉到下個工序，為此，在制定考核的基礎上要全方位考慮。公平、公正、公開地執行，根據各自的崗位，獎罰兼顧，有的放矢，這樣才能達到預期效果。比如，有些企業在制定考核時，分管生產與質量進行分家考核，導致管生產就不管質量，管質量的不管生產，企業內部鬧矛盾，出現問題相互推諉，到月底考核時情緒特別大，給企業有序管理帶來矛盾與制約。如果大家綁在一起，不管哪個部門出現問題，都和自身利益相關，所以會積極配合參與解決，這樣同心協力，才能促使企業管理健康發展，實現預期目標。

5　小結

人力資源部門在做好績效考核時需切記幾點：

（1）企業的績效考核，目的是激勵先進，鞭策落后，提高企業的管理水平，那必須要權衡獎罰的比重，盡量做到大多數有獎勵。

（2）人力資源部門在細化考核細節上要多了解一線心聲，不能閉門造車，考核出來不切實際，造成被考核者積極差。在考核過程中堅持公正、公平的心態。

（3）企業經營者要多參與。考評者知道高層的關注，在考核履行過程中就會比較在意。經營者在每月或每季度的考核會議上親自宣讀結果，發放獎勵，員工的體會不一樣。

（4）每季度、半年度人力資源部門對現行的績效考核方式、細節、權重、部門進行分析，不斷優化考核方案，實現考核目標。

（5）最關鍵的是企業在獎勵時必須兌現。許多企業在考核過程中出現在該獎勵時不獎勵，在該處罰時不處罰，這樣做考核員工沒有積極性，不能長久執行下去。

［通訊地址］浙江省嘉興市秀洲區王江涇鎮雙橋村（314024）

吳云峰（1973—），男，公司行政部經理，從事混凝土企業人力資源管理 10 年。