組織文化的研究綜述

文|張琪

組織文化的研究綜述

文|張琪

組織文化是組織社會學領域的研究熱題。國外學者Schein對組織文化的定義具有代表性，國內學者大都是在Schein的觀點基礎上對組織文化加以定義，探討組織文化對組織效能的影響，及著眼于以量與質并行研究的方法研究組織文化。這大多都是從宏觀整體層面出發，而本文將對組織文化的本質及其類型進行歸納，進而說明不同的組織文化類型給企業帶來的績效與承諾的不同，凸顯組織文化的多元性，并對中國企業發展選擇組織文化的重要性進行說明，希望企業公司的發展開始重視和創建屬于自己的組織文化。

文化作為一種潛在的資本對整個社會的發展起著不可忽視的影響性作用。近年來，組織文化在企業的地位與影響愈顯重要，也可以說，它正向組織管理的主流意識形態發展。組織文化的多元化趨勢使得企業需要選擇合適的文化來管理企業，好的組織文化能起到事半功倍的效果；反過來，組織對其成員的規范和文化會形成“社會資本”（信譽），為企業組織的發展創造好的條件。這就要求中國企業要想在多元性的世界文化中保持競爭力，必須要重視和發展企業文化，通過建構企業文化來賦予員工精神性的動力，保持與時俱進的文化觀與發展觀，有利于組織績效和長遠的發展前景。不同的組織文化類型適用于不同的企業，實事求是，有針對性的選擇組織文化是企業在競爭中勝出的關鍵，因而對組織文化的本質及組織文化類型的認識至關重要。

組織文化的本質

關于組織文化的定義至今仍沒有統一的標準。“Schein對組織文化的的定義具有代表性，他認為組織文化是由一些基本假設所構成的模式。這些假設是由某個團體在探索解決對外部環境的適應和內部統合問題這一過程中所發現、創造和形成的，如果這個模式運行良好，可以認為是行之有效的，新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向。”（李成彥，2006,183-184）國內學者多是在Schein的定義基礎上來對組織文化進行定義說明，亦或者以量化與質化的研究方法來具體研究“中國式”組織文化的結構。“企業文化是一種從事經濟活動組織內部的文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為組織成員所認可。從廣義上看，企業文化是指企業物質文化、行為文化、精神文化和制度文化的總和，而狹義的組織文化則是指以企業價值觀為核心的企業意識形態”（陳亭楠，2003）。馬華維（2001，（3））以我國華北地區一家大型國有電力企業為研究對象對組織文化的維度進行了實證研究，采用了深度訪談進行定性分析，保證資料的全面豐富性，并依此提出建設性意見。占德干、張炳林（1996,5）通過對不同類型企業的實證研究，抽象出我國組織文化是一個有“經理哲學”和“組織控制制度”構成的二位結構。總的來說，先行學者對組織文化的研究大多是從宏觀整體層面入手，具有引導性作用。

美國的特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪指出，企業文化是由企業環境、價值(觀)、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的。而本文組織文化的本質是組織所有成員潛意識中認可接受的一種思維方式、價值規范的總和，它未被訴諸于固定的文字，但可具體化為行為規章制度，是一種“抽象化的實體”。組織文化可分成兩個層面，以水中冰山為例，一是浮于水面之上的是可觀察的行為和表征性的東西，具體表現為典禮和儀式、典故和神話、象征物以及組織結構、權力關系和控制體系（理查德·L達夫特，2011年）。二是深藏于冰山水面之下的價值觀、信念、態度等，它們常表現在有悖于組織文化的行為規范被頒布時個體的不適感。總之，組織文化的本質即為被認可的規范的總和，是以實物意義提升到抽象化層次的結果。

組織文化的類型

文化能使組織成員對組織具有一種認同感與歸屬感，激發企業員工產生一種超越自身價值觀念和信念的承諾意識，提高組織績效。彼得·德魯克（Peter F．Drucker）說過：“企業的本質，即決定企業性質的最重要的原則，是經濟績效。”不同的組織文化類型是不同企業為適應各自領域環境與競爭而形成的，它們是市場適應的結果。基于此，中國式企業的發展需要有針對性的、合適的文化類型，既要關注內部文化的整合性，也要關注外部文化的適應性，在穩定中發展，在發展中挑戰。

本文以組織文化的戰略與環境間的配置關系為維度（理查德·L達夫特，2011年，402-404），來探討不同組織文化類型特點以及此種組織文化對企業績效的影響。

創新型文化。創新型文化是以較高的靈活性和積極適應所處環境為代表性特征，企業通過不斷改善自身靈活性以及促進產品革新來適應外界環境需求，從而提高組織績效的主要文化類型，此類文化著強力提倡創造和冒風險行為能力（夏名金，2011,12）。創新型文化積極探索和關注環境變化，往往能在市場的快速變革中占有優勢領先地位，因而具有較強的競爭性。

創新型文化追求創新意識，勇于在失敗中挑戰。這種企業的產品的開發和創新是機遇與風險并存，企業需要鼓勵員工敢于創新，創新意識是企業生存的基礎。尊重失敗，在失敗中吸取經驗教訓，在冒險中求取創新意識，在失敗中迎接挑戰，營造出一種勇往直前的創新型文化氛圍，為企業生存注入力量（夏名金，2011，12）。

創新型文化對員工的尊重與關注感使得員工對企業具有強烈的歸屬感與承諾感，與此同時，創新型企業文化關注員工想法，鼓勵創新的特點使得員工充滿干勁，有利于企業創造利潤與企業績效（劉曉娟，2013）

使命型文化。使命型文化強調對組織的宗旨和目的要有清晰的認識，注重通過銷售增長、盈利能力或市場份額目標的達成來促進組織宗旨的大學橫和目的的實現。使命型文化是對組織目標的一種清晰認知和目標組的完成，例如銷售額增長、利潤率或市場份額的提高，以幫助組織達到目標。

使命型文化企業的績效完全與員工相應的貢獻額聯系，整個公司的收益與員工的個人能力相關，同時，員工的收入也與其貢獻相應。但須說明，使命型文化企業的不穩定性雖高，但如果業務優秀，能力顯著，員工得到的報酬是極高的，故而現今社會多數自由職業者多從事銷售類職業。

團體型文化。團體型文化下組織主要關注的是組織成員的介入和參與及對外部環境的迅速變化的要求做出反應。介入與參與會使員工產生責任感和主人翁意識，因而會使員工做出更大的承諾和貢獻（理查德·L達夫特，2011年）。

（作者單位：蘭州大學哲學社會學院）

團體型文化重點在于為員工創造一種“舒適”的氛圍，就如同家人會為家中的頂梁柱提供一個溫馨的家庭環境一樣。美國SAS軟件公司通過向員工提供全方位的“舒適”服務，包括工作場所、家庭醫療、子女看護、創建娛樂健身中心；也不鼓勵員工加班，而是提倡“好好工作，好好休息”的價值觀，公司被評為“最愿意為之工作的美國百家企業”（胡安安、黃麗華，2007,7）。

團體型文化讓組織成員體會到組織對他們的關懷和欣賞，使員工可以在一個受到尊重的工作氛圍中充分發揮自己的才智和技能。這種文化形成了一種幫助員工“尋找工作與生活平衡點”的文化底蘊，帶給了員工更高的工作激情，更自由的創新空間和更高的企業忠誠度（胡安安、黃麗華，2007,7）。可見，團體型文化的一系列舉措正是對員工的承諾，而且這種承諾身體力行，使得員工得到十足的歸屬感和安全感，更努力地為實現公司目標而奮斗，公司與自己一榮俱榮，一損俱損，企業績效和員工對公司的承諾都取得了極大的保障。

行政機構型文化。行政機構型文化的組織更多的關注組織內部，它適應外部穩定的環境而強調組織內行為的一致性。在這種組織文化中，個人的參與在某種意義上說是比較低的，取而代之的是對組織成員一致性、循規蹈矩和合作等的強調（理查德·L達夫特）。

行政機構企業文化常用標志性話語和模板來建構企業文化，使得員工將這一文化吸收到最佳，也不斷提醒著企業成員時刻以標語和模板來有規矩地進行，以零散的行為文化為企業禁忌。整個企業得以存在就是因為其能夠在變化中有條有理、循規蹈矩，在一定情況下還可節省企業經濟成本和時間，對企業的穩定性發展具有保障性作用。

分析與總結

通過上述分析我們可以得出不同企業采取的不同類型的文化的確可以增加其企業的績效。創新性文化和使命型文化都將企業戰略部署在外部，重視外部環境變化對企業的影響，但前者的靈活性較高，能在適應環境變化的同時根據自身需要創造變化，而后者則強調關注外部環境但無須作出快速反應和調試，企業文化具有較強的穩定性。組織文化類型的差異可以反映企業類型以及企業對市場變化的態度，但無論如何，只要企業選擇出適合自身在市場競爭中能夠繼續生存和創造財富，那這個企業文化就是正確的和理性的。

企業文化多元性是適應當今全球化背景下市場變化的特點，企業要想在競爭中而出，關鍵點就是要建立屬于自己的組織文化。我國企業在市場的競爭中要塑造本企業的企業文化和品牌文化，以文化這一潛在資本打通市場，贏得業界聲譽和顧客信賴，那么何愁企業的績效不會升高？我國一部分較有影響力的企業例如聯想、方太等已經注意到了塑造企業文化的重要性，企業塑造自身文化的過程同樣也是企業宣傳的過程，通過塑造文化不僅使得員工對所屬企業有了更深的了解和認識，還加深了他們對企業的忠誠度與承諾，更向消費者和顧客營造了一種可信賴的氛圍，這些都是組織文化的功效，足以說明組織文化的重要。而托馬斯總結的企業發展原理 為中國企業文化的發展指明方向，企業構建組織文化任重而道遠。