推進新常態下浙江省環保人才隊伍建設

文 // 吳柳芳 張濱 張佳萍 王希莉

1 浙江省環境保護科學設計研究院 2 浙江省輻射環境監測站 3 浙江省環境宣傳教育中心

推進新常態下浙江省環保人才隊伍建設

文 // 吳柳芳1張濱2張佳萍1王希莉3

1 浙江省環境保護科學設計研究院 2 浙江省輻射環境監測站 3 浙江省環境宣傳教育中心

當前，我國經濟社會發展進入了新常態，環境保護面臨新的機遇和挑戰。國家環保部原部長周生賢在2015年全國環境保護工作會議上專門強調，要進一步強化環保能力和隊伍建設。浙江省環保人才隊伍建設工作始終秉持人才是第一資源、第一要素和第一推動力的理念，緊緊圍繞環保中心工作，不斷推進人才培養教育，人才發展取得顯著成績。但是面對環保新形勢、新任務，環保系統的人才隊伍建設仍然存在著一些問題，培養一支高層次、復合型、應用型的環保人才隊伍十分緊迫。本文通過對浙江省環保人才隊伍發展狀況的實際調查和問題分析，提出現階段環保人才隊伍建設的主要任務和對策建議。

1 人才隊伍發展現狀

1.1 環保人才日趨得到重視

隨著環保工作的廣泛深入推進，環保人才隊伍建設工作日益受到重視。“十一五”以來，浙江省陸續出臺了《浙江省環保系統十年科技人才培養規劃》（2006－2015）、《浙江省環保系統科技人才庫選拔管理辦法（試行）》等一系列規劃文件，充分明確了環保人才培養的目標、任務和培養措施。

1.2 環保人才隊伍狀況明顯改善

1.2.1 人才隊伍數量穩步增長

目前浙江省已經具有較為完備的環保管理機構和體系，按照層級可以分為省、市、縣三級管理體系。至2013年底，浙江省三級環保系統共已經具有各類環保機構610個，其中省本級11個，地市級71個，縣（市、區）級321個，基層環保派出機構207個。主要分為行政機構、監察機構、監測機構、科研機構、宣教信息機構、鄉鎮環保所（站）等。全省環保系統編制數與人才隊伍總數增長明顯，至2013年底，浙江省三級環保系統共有行政、事業在編人員7500余人，較2008年增長近25%。

1.2.2 人才隊伍結構進一步優化

人才素質與結構有較大改善，至2013年底，在編人員中具有中、高級職稱人數有3748人，其中高級826人，比2008年增長35%，中級職稱1600人，處級職稱1322人；全省環保系統擁有博士研究生學歷50余人，碩士研究生學歷838人，本科以上學歷占75%以上；人才隊伍呈現年輕化趨勢，45周歲以下人員比例達到75%。在優化專業結構上，針對新時期環境保護需求與技術人才專業結構不夠適應的問題，大力引進和培養了大氣污染防治、自然生態保護、化學分析、輻射監管等急需人才。

1.2.3人才隊伍建設渠道更加多樣

出臺政策鼓勵職工參加業務培訓和進修，加大對高層次人才引進和培養力度，創造條件吸引國內外的優秀人才。近5年來，每年組織50余期6000余人次的環保培訓，通過與國內高校、科研院所的合作，共同來培養環保科技人才。與此同時，近年來建立了博士后流動工作站、環保科技創新平臺、國家重點實驗室等，為人才的培養拓寬了渠道，有效地改善了環保人才工作環境。

2 人才隊伍發展存在的問題

2.1 人才規模相對不足

當前，浙江省環保系統人才隊伍在數量上，尤其是基層隊伍的規模仍然不足，難以支撐當前日趨復雜的環保形勢。截止2013年底，全省地市級、縣（市、區）級環保局共有行政、事業等批準編制數7665名，其中行政編制1211名，環境監察人員編制2592名，環境監測人員2535名，環境管理、環境監察、環境監測人員數量都十分缺乏。此外，全省環保系統從事環境宣教和環境信息統計的事業編制人員分別僅55人和30人，實難滿足環境宣教與信息事業的健康快速發展。

2.2 人才結構與配置不能適應新形勢的需要

近年來，浙江省環保人才隊伍呈現出高學歷、高職稱的發展態勢，高層次人才所占的比例日趨提升，但是整個人才隊伍的知識、專業、能級結構與環保工作任務日益加劇的態勢仍不相適應，尤其是缺少在全國有影響力、有號召力的領軍人物和核心人才。從人員配備上來看，目前新領域如大氣霧霾防治、土壤修復等一些綜合的、復雜的環境問題的研究人員非常缺乏。從緊缺專業上來看，目前缺少核與輻射安全、分析化學和大型儀器分析等專業人才，環境宣傳教育、環境信息統計等人才數量也需要充實。從人才縱向分布上來看，高層次的人才往往集中在省級機關、省級科研院所和各大高校，基層環保隊伍中高學歷、高職稱的人才所占的比例較少。

2.3 人才開發機制體制尚需完善

在高層次人才的引進上，受到目前人員編制數量和崗位績效等多重因素的限制，很難引進高精尖的環保科技創新人才，導致高層次人才匱乏。在人才資源市場化配置上，尚未形成較為完善的各層次人才的選拔使用和評價機制，激勵機制也有所欠缺，大大影響了人才的創新能力和競爭意識，同時也影響了人才流動性。在內部人才培養上，沒有形成一個系統的培養計劃，專業人員缺乏教育培訓的通道和機會，出國培訓、研修的機會較少，不利于拓寬科技人員的視野和科研能力的提高；有些培訓往往達不到真正的需求，人才培養效率不夠高。

3 環保人才隊伍建設現階段主要任務

3.1 環境管理人才隊伍建設

通過教育培訓、交流培養、選拔任用等措施，不斷優化提升思想政治素養和行政管理能力，在全省環保系統打造一支思想政治素質高、依法行政能力強、業務知識扎實豐富的行政機關管理人才隊伍，并根據環保工作的不斷深入，逐步壯大行政管理人才隊伍。全面加強環保系統監察執法人才和守法保障人才隊伍建設，使其在數量上、素質上與環境監察執法任務匹配。

3.2 專業技術人才隊伍建設

全面提升環保科研人才隊伍實力，重點培養造就一批能沖擊國際科技前沿、處于國內一流水平的科技領軍人才、學科帶頭人，一批科技創新能力和學術技術水平國內領先的創新團隊，打造一批吸引和集聚人才的創新平臺。調整優化工程技術人才隊伍的專業和結構配置，逐步建設一支以工程設計為主導，具備從事工程施工、監理、設施運行、技術咨詢等綜合性、創新型和國際化的環保工程技術人才隊伍。建立以“說清污染源狀況、說清環境質量現狀及其變化趨勢、說清潛在的環境風險”為核心的優質高效環境監測格局，培養一支數量充足、業務精通、結構合理的環境監測人才隊伍。以加快環保數字化建設進程為目標，進一步加強環境信息中心建設，全面打造一支適應環境信息業務管理和技術監督職能需求的現代化環境信息管理人才隊伍。

3.3 急需緊缺專業人才隊伍建設

加強對全省環保急需緊缺專業人才的分析預測。基于時代發展中環保事業遇到的重大、重點、突出問題，研究分析環境重點急需專業需求趨勢，提高對社會需求的反應能力。發布地區重點急需緊缺人才目錄，引導急需緊缺人才的培養和引進，集中人才資源。

3.4 基層人才隊伍建設

基層環保工作是貫徹落實國家環境保護方針政策的最終落腳點，也是浙江省環境管理工作的基礎和關鍵，要大力提高基層從事環保工作的人才隊伍數量增加速度，逐步實現全省環保系統基層人才數量充足，隊伍質量優良。

4 政策制度建設

4.1 考核評價機制

建立完善以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價機制。樹立“人才標準多樣化”意識，把品德、知識、能力和業績共同作為衡量人才的主要標準，按照科學的職業分類體系，逐步建立各類人才能力素質標準。

4.2 分配激勵機制

完善企事業單位人事管理、收入分配、激勵保障等制度，建立與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的分配激勵機制。完善各類人才獎勵制度，堅持獎勵向生產一線傾斜、向基層傾斜，形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。

4.3 選人用人機制

全面改革人才選拔任用方式，科學合理使用人才，促進形成人崗相適、用當其時、人盡其才的選人用人機制。著力推進環保系統人才流動配置。完善環保系統政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。完善高端人才柔性引才政策，吸引國內外高層次人才以項目合作、智力入股、兼職兼薪、成果推廣轉化、特聘崗位等形式進入浙江省環保系統開展人才智力服務。進一步優化環保人才的創新創業環境，堅持育引并舉，繼續深入實施“千人計劃”，加強海外高層次人才創新創業基地和服務體系建設。

4.4 教育培訓機制

完善干部人才教育培訓制度。逐步構建符合行業特點的終身教育體系；建立完善黨政領導干部脫產培訓制度以及初任培訓、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓制度等；完善專業技術人員繼續教育制度，重點加強高層次優秀環保技術人才的教育培訓，對擬入選或已入選環保系統科技人才庫的優秀科技人員，要針對性地制定培養計劃，實行擇優重點培養，確定培養方式與培養周期；加強人才培訓實施體系建設，建立干部教育培訓與干部培養、選拔、使用和專業技術職稱評聘相結合的制度。