員工「閃辭」企業(yè)用人觀念切忌一成不變

馬祿豐

工作重復(fù)性強(qiáng)、時(shí)間超負(fù)荷……95后的辭職動(dòng)機(jī)在某種程度上也折射出目前大陸職場(chǎng)的一些問(wèn)題。新雇主經(jīng)濟(jì)下，員工有更多維度的訴求，企業(yè)的用人觀需要轉(zhuǎn)變。

一方面，員工成為新經(jīng)濟(jì)中的主體，尊重成為員工的第一訴求；另一方面，隨著互聯(lián)網(wǎng)社群的崛起，伙伴關(guān)系取代了上下級(jí)關(guān)系，扁平結(jié)構(gòu)取代了科層組織；加之雇員自我意識(shí)覺(jué)醒，員工需要更多賦權(quán)，在親密的伙伴關(guān)系與堅(jiān)定的價(jià)值導(dǎo)向下，實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值。

2018年9月27日，一篇《離職能直接影響中國(guó)登月的人才，只配呆在國(guó)企底層》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天動(dòng)力研究中心因副主任設(shè)計(jì)師張小平離職發(fā)出的一封公開(kāi)信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：「張小平個(gè)人的離職對(duì)這四型發(fā)動(dòng)機(jī)的方案論證及研制工作均造成了極大的影響」，「甚至在某種程度上會(huì)影響到我國(guó)載人登月重思戰(zhàn)略計(jì)畫的論證和策劃工作」。

一個(gè)如此重要的人為何留不住？為何失去了又如此追悔莫及？然而吊詭的是，文章瘋轉(zhuǎn)一天后，張小平之前就職的中國(guó)航天科技集團(tuán)公司第六研究院領(lǐng)導(dǎo)出來(lái)回復(fù)說(shuō)：張小平主要搞論證、研發(fā)和理論計(jì)算，水平是有的，但因優(yōu)秀的骨干較多，所以對(duì)全局并不會(huì)產(chǎn)生太大影響。

所以，張小平到底是重要還是不重要，他離職影響是不是真的那么大，或許都還需要更專業(yè)更準(zhǔn)確更權(quán)威的判斷。

人才慘遭「忽視」

這不是說(shuō)張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有后續(xù)報(bào)道澄清：張小平職位沒(méi)那么低，研究員相當(dāng)于正教授級(jí)，屬于「國(guó)企底層」的說(shuō)法并不客觀；他年薪或可達(dá)稅后20萬(wàn)（人民幣，下同）而非稅前12萬(wàn)，在系統(tǒng)中也非低薪了。

然而，張小平這顆石子投入職場(chǎng)中，激起的共鳴是普遍性，這說(shuō)明類似的職場(chǎng)「被忽視感」并非個(gè)案：明明對(duì)單位重要，但無(wú)法在績(jī)效、榮譽(yù)上體現(xiàn)，正向激勵(lì)缺失，劣幣驅(qū)逐良幣就會(huì)產(chǎn)生。不干活、少干活，活得一點(diǎn)不差，這些現(xiàn)象必然扭曲職場(chǎng)環(huán)境，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成長(zhǎng)期負(fù)面影響。

其實(shí)，人才最看重的是企業(yè)是否尊重員工以及能否獲得成長(zhǎng)。隨著越來(lái)越多的95后進(jìn)入職場(chǎng)，95后年輕人才的價(jià)值觀更加多元化，更加注重自我體驗(yàn)。這就要求僱主創(chuàng)造包容差異、開(kāi)放、創(chuàng)新、尊重的企業(yè)文化，以吸引具有不同特質(zhì)的員工。

人才自身價(jià)值未能極盡展現(xiàn)

沒(méi)有比西安航天動(dòng)力研究中心更清楚張小平的「使用價(jià)值」，也可以肯定的是，張小平的離去是因?yàn)椤父軐?shí)現(xiàn)自身價(jià)值」。然而，是什么導(dǎo)致了原單位既不能在事前準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，又在事后夸大他的價(jià)值，甚至不惜用「影響載人登月」這樣措辭呢？

從中國(guó)航天科技集團(tuán)公司第六研究院院長(zhǎng)的答復(fù)可知，這是單位在提起法律仲裁時(shí)，故意夸大其作用和貢獻(xiàn)，試圖留人。換句話說(shuō)，夸大他的作用，并非愛(ài)才，而是為「卡人」。以「惜才」之名阻止人才的自由流動(dòng)，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。

有的企業(yè)對(duì)待人才都是論資排輩，按部就班。以一些老資格領(lǐng)導(dǎo)和管理年輕人才，致使年輕人才的智慧和才能的發(fā)揮受到束縛。這些年輕人才要想有出頭日就得熬工齡，而年輕人才的創(chuàng)新和自身價(jià)值都被埋沒(méi)。如果年輕人才不想默默無(wú)聞的熬工齡，那麼只有辭職另謀生路。

尊重人才完善人才管理

如前述第六研究院院長(zhǎng)回應(yīng)的「但因優(yōu)秀的骨干較多，所以對(duì)全局并不會(huì)產(chǎn)生太大影響」，這樣的表述也許符合事實(shí)，但與好的用人管理學(xué)還有差距。其實(shí)，每個(gè)人都希望被重視。現(xiàn)代管理學(xué)更傾向于認(rèn)為：企業(yè)對(duì)每一個(gè)人才，若能表達(dá)那種他「不可或缺」的需求感，恰恰可以激發(fā)其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒(méi)有人希望成為看不見(jiàn)的原子，「悄無(wú)聲息」地存在，優(yōu)秀人才更是如此。

一方面，民營(yíng)航天也在起步，正是用人之時(shí)，人才流向民企也有廣闊天地，同樣可以推動(dòng)中國(guó)航空航天的發(fā)展；另一方面，正因?yàn)椤甘澜缒敲创蟆梗R兒跑得快，就要吃更好的草，這是市場(chǎng)使然。

張小平的離職以及引發(fā)的討論，無(wú)非是再次給「人才觀」敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵(lì)機(jī)制，真正為每一個(gè)人才提供干事創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，才能留得住人。這不僅要從根本上扭轉(zhuǎn)「你不干有的是人干」的土圍子思想，還要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)管理思想的更新。不僅要推崇績(jī)效管理，也要學(xué)會(huì)情感管理，讓每一個(gè)人才都有被需要的職業(yè)尊榮感。

提供發(fā)展平臺(tái)作好人才儲(chǔ)備工作

當(dāng)下的人才在選擇工作時(shí)，不再一味追求薪酬，他們更希望通過(guò)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的增值，因此企業(yè)在吸引、培養(yǎng)人才的過(guò)程中，要因才制宜，滿足人才的個(gè)性化需求，激發(fā)個(gè)體動(dòng)能創(chuàng)造價(jià)值。好的企業(yè)，最核心的激勵(lì)機(jī)制不在於個(gè)人工資，排在前面的是尊重、培養(yǎng)，以及個(gè)人實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)好的企業(yè)要提供一個(gè)場(chǎng)所，能夠讓人實(shí)現(xiàn)自己的理想。

雇員不僅僅想做一顆螺絲釘，而是想尋求更大發(fā)展。企業(yè)的適當(dāng)賦權(quán)對(duì)于員工發(fā)揮工作技能和潛能至關(guān)重要。從另一層面看，某些產(chǎn)業(yè)面臨嚴(yán)重的滯后現(xiàn)狀，導(dǎo)致用工邏輯多停留在低端、重復(fù)的工作上，沒(méi)有辦法讓員工獲得成長(zhǎng)。例如，醫(yī)藥行業(yè)還停留在代工階段，可能本科畢業(yè)生甚至研究生還做著檢測(cè)、記錄數(shù)據(jù)的事情等。

因此，經(jīng)營(yíng)者要想辦法進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、升級(jí)，盡可能到產(chǎn)業(yè)上游「干高級(jí)的事」，並且把某些工作的用人門檻不妨降低一些，也讓僱員根據(jù)個(gè)人能力扮演不同角色。

而堅(jiān)持把人才培訓(xùn)擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，是企業(yè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮單位人力資源優(yōu)勢(shì)、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)、加快企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。人才的培訓(xùn)與應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，希望公司要把專業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)放在重要議事日程。

人才培養(yǎng)，確實(shí)有代價(jià)，流失很可惜。有這么個(gè)說(shuō)法：培養(yǎng)一個(gè)飛行員，要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個(gè)張小平的焦慮，但更認(rèn)可人才的自由流動(dòng)，崇尚人才管理在制度框架之內(nèi)進(jìn)行。比如，對(duì)于體制內(nèi)的人才流失，一些政府重要部門的離職，可以設(shè)立避嫌的「過(guò)冷河」機(jī)制，防止利益旋轉(zhuǎn)門；對(duì)于一些掌握專利與核心技術(shù)的人才，可以也應(yīng)該簽署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，防止核心技術(shù)流失。換句話說(shuō)，面對(duì)人才的自由流動(dòng)，應(yīng)該有一種制度化的、鎮(zhèn)定自若的應(yīng)對(duì)方式。

培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，不是公司為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理而采取的權(quán)宜之計(jì)，而是一個(gè)需要持久建設(shè)的具有戰(zhàn)略意義的大項(xiàng)目，所以，企業(yè)主要把培養(yǎng)人才放到戰(zhàn)略高度上來(lái)對(duì)待，不但要做好近期人才的培養(yǎng)工作，也要作好長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備工作，為公司健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展創(chuàng)造更大的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。