論勞動糾紛之法律風險及其防范策略

陳益亭

（315300 浙江金穗律師事務所 浙江 慈溪）

論勞動糾紛之法律風險及其防范策略

陳益亭

（315300 浙江金穗律師事務所 浙江 慈溪）

我國正處于經濟轉型和結構改革關鍵時期，在這個大時代背景下，勞資雙方的利益沖突時常見諸網絡，企業勞動關系失衡現象漸漸凸顯，對此，亟待各方厘清企業勞動關系建設中存在的主要問題，為構建企業和諧勞動關系指明方向。自《勞動合同法》實施以來，勞動者的權益得到了更廣泛的保護。但是，由于部分企業和勞動者對于相關法律的不了解，導致勞動爭議和糾紛問題仍然較為突出。如何更好的預防勞動爭議的，降低企業的經營壓力和風險，對于企業發展、社會和諧同等重要。本文以勞動法律糾紛制度的意義為切入點，分析了勞動糾紛中的常見法律風險，并提出了相應解決思路，以期為相關研究提供理論支撐。

勞動糾紛；法律風險；勞動合同；勞動關系

一、勞動法律糾紛制度的重要意義

勞動糾紛相關法律的制定和出臺，旨在更全面地保障勞動者的合法權益，解決雇傭雙方的爭議問題。尤其是在社會經濟不斷發展、爭議糾紛多元化的當下，勞動者的個人權益保護意識也愈加強烈。制定健全的勞動法律制度能使得每一勞動糾紛的解決有法可依，從而更好地約束企業和勞動者的行為，推動企業的正常平穩運行，保障社會的穩定發展。目前，常用于解決勞動糾紛的現行法律有《勞動法》和《勞動合同法》。兩部并行法律都對勞動者的合法權益進行了明確與約束。其中，《勞動法》的目的是推行勞動合同制，并對工作時間、休假、工資、福利保險等進行了規定；《勞動合同法》較勞動法更具體、更具操作性，其目的在于深入調整勞動關系，并對勞動合同訂立的基礎進行詳細、規范和說明。

二、勞動糾紛之中常見的法律風險

（一）薪酬待遇糾紛

薪酬待遇是造成企業與員工發生糾紛和爭議的主要因素之一。通常而言，勞動者在用人單位承擔和履行工作的義務，用人單位要向員工支付對應的薪酬工資。但若薪酬制度制定和執行的不合理，如試用期工資低于法定最低工資、試用期過后工資無明顯增長、加班工資未足額支付等問題，都極易引發勞動糾紛。

（二）培訓違約糾紛

根據現行《勞動合同法》的規定，只有用人單位花費專項經費對勞動者進行專門培訓時，雙方才會生成協議關系，需要雙方約定具體的服務期。此時，勞動者若在服務期內出現違約行為，用人單位可以提出違約金賠償，但其中也會涉及到兩個極易觸發糾紛“警報”的問題：一是勞動合同與服務期協議之間的關系，二是勞動者支付違約金時的具體法律責任問題。

（三）規章制度糾紛

現實中這類糾紛常見于簽署方面，因不同用人單位績效考核的具體標準和方法不盡相同，部分員工對績效考核的結果存在異議，并拒絕在績效表上簽名，使得績效考核表缺乏應有的法律效應，導致用人單位無法按需進行員工崗位調動或是下發解除勞動合同的相關決策，如果員工借此以規避規章制度，將對用人單位造成較大用工風險。

三、有效解決勞動糾紛的應對思路

（一）提前規避薪酬管理中的法律風險

雖然政府相關部門有權對用人單位的薪酬設計進行部分干預。但是，用人單位仍在很多方面（如，員工的晉升機制、工作保障、彈性工作時間等）有權進行靈活的調整，以建立更適合于企業運行的薪酬管理機制。因此，為降低薪酬待遇的法律風險，用人單位首先要保證薪酬管理制度的科學、合理。其次，要保證員工的認同度，如在制定薪酬管理制度時，可以邀請員工代表共同協商制定，使單位員工自覺遵守薪酬管理制度，盡量提升員工的滿意率。此外，用人單位還要加強對勞動法和勞動合同法的深入研究，保證單位薪酬管理制度的合法、可行，保證以及程序上的嚴格與通暢，進而最大限度降低薪酬管理所面臨的法律風險。

（二）完善培訓制度降低違約法律風險

用人單位對員工實施培訓活動，一方面有利于員工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人單位的重要義務。但是，鑒于用人單位員工培訓活動涉及到培訓資金問題，用人單位需要采取適當的手段和措施來降低相關法律風險。首先，用人單位必須在勞動合同中明確規定培訓事宜，并明確規定勞動者在完成培訓之后的服務期限和違約所需要承擔的具體責任。換言之，如果勞動者在培訓結束后不按期履行義務，用人單位可以據此追究勞動者法律責任，減少培訓資金流失造成的損失。其次，為降低員工離職和流失所帶來的培訓資金損失，用人單位應該制定全面的培訓計劃，分階段對員工開展培訓活動，從而顯著降低用人單位的經濟損失。此外，員工的離職和流失也將對用人單位的正常經營和運行造成一定的影響，特別是優秀的人才的流失，而人員流失率在很大程度上是受薪資待遇的影響。所以用人單位應準確把握市場同行業薪酬福利水平，適當調整優秀員工的薪資待遇，以降低人員流失率。

（三）科學設計績效制度減少法律風險

當企業與勞動者簽訂勞動合同后，雙方的合同關系便已經生效，此時用人單位也就擁有了變更和調整勞動合同、解除勞動合同、經濟裁員和開展績效考核的權利。但在行使各項權利之前，用人單位首要對員工績效管理制度進行合理的優化和改善，以適應當前相關法律的規定和要求。其次，用人單位應該采取相關措施以實現績效考核標準的量化，保證員工績效統計信息的真實和完整，為績效管理風險的預防提供可靠的保障和支持。而對于勞動者而言，則必須深入了解勞動合同中的具體條款，配合用人單位實施績效考核工作，及時與用人單位進行溝通與協商，把握先機，避免爭議和糾紛的產生。

四、結語

用人單位與勞動者之間的勞動糾紛問題對用人單位的正常運行和發展造成了一定的影響和威脅，而預防法律風險的最佳辦法即在其萌芽之時予以制止。對此，用人單位必須要加強對勞動法和勞動合同法的研究和學習，從績效管理、培訓和薪酬管理等方面進行優化和改進，保證整體管理上的合法、科學和高效，最大限度維護員工的合法權益。

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［2］許接英，曾潔赟.發生勞動糾紛如何維護權益［J］.中國職工教育，2016（2）：63-63.

［3］譚博文.我國勞動糾紛中證明責任制度的反思與建議［J］.中國勞動，2015（24）.