維權·保障

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什么是部分喪失民事行為能力?

部分喪失民事行為能力，即限制民事行為能力，又稱為不完全行為能力。在我國，限制民事行為能力人是指已達到一定年齡而未達到法定成年年齡的公民和已達法定成年年齡，但不能完全辨認自己行為的精神病人。根據民法通則規定，10周歲以上不滿18周歲的未成年人和不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人。

如何為喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動爭議當事人確定代理人?

喪失或者部分喪失民事行為能力的職工，法律仍賦予其當事人的資格，因此，仲裁委員會受理涉及喪失或者部分喪失民事行為能力的職工利益的勞動爭議案件時，應認定該職工為勞動爭議當事人。但由于喪失或者部分喪失民事行為能力的職工缺乏或沒有對事物的認識、判斷能力，不能獨立處理自己的事務，其參加仲裁活動的權益只能由其代理人行使。在為這些當事人確定代理人時，仲裁委應遵循以下原則，首先應確定由其法定代理人代為參加仲裁活動；其次，如果沒有法定代理人，應由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。

如何為涉及死亡職工利益勞動爭議案件確定代理人?

死亡職工其民事權利能力和行為能力均已消失，從而也就不能作為當事人一方繼續存在。但勞動者死亡后，若其生前所參加的勞動關系引發的勞動爭議還未得到處理的，就需有代理人幫助其處理相關事務。為保障勞動者及其家屬的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。這時，其近親屬或者代理人是仲裁案件的當事人。這與《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定不相一致。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定由仲裁委員會為其指定代理人代為參加仲裁活動。各地處理這類案件時要注意這種區別。

用人單位發生變更的如何認定被申請人資格?

用人單位發生變更的，應以變更后的用人單位作為被申請人。用人單位的變更會對勞動者的勞動權利義務產生一定影響，但無論怎樣變更都不應該導致勞動權利義務的消滅。用人單位與其他用人單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的用人單位作為當事人；用人單位分立為若干用人單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后承受其勞動權利和義務的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

用人單位終止的如何認定被申請人資格?

用人單位的終止，直接關系到用人單位的存在及利害關系人的利益，特別是勞動者的利益。用人單位終止的，如依法撤銷、解散、破產、歇業、被吊銷營業執照等，應區分情況以用人單位的主管部門、開辦單位或者依法成立的清算組作為被申請人。

勞動者與個人承包經營者發生爭議的如何認定申請人資格?

《勞動人事爭議調解仲裁法》規定，勞動者與個人承包經營者發生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。

勞動者與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議如何認定當事人資格?

勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，應當將承包方和發包方作為當事人。

從事第二職業的勞動者與原單位發生勞動爭議時新單位能否被列為當事人?

用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生勞動爭議時，可以將新的用人單位列為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

之所以列為第三人，是因為新用人單位在勞動者與原用人單位的勞動法律關系中不是另一方主體，也就不能成為勞動者與原用人單位勞動爭議案件的訴訟主體。但新用人單位招用了未解除勞動合同的勞動者，侵犯了原用人單位使用勞動力的合法權益。我國《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”

《勞動合同法》第九十一條也規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在勞動者與原用人單位的勞動爭議案件中，只有承擔連帶賠償責任的義務，而不享有任何獨立的權利，它在仲裁和訴訟中只能依附于勞動者一方，通過支持勞動者一方來達到減輕責任的目的。

破產企業能否成為被申請人?

不可以。按照有關規定，企業進入破產清算程序后，應由依法成立的清算組織作為被申請人參加勞動爭議仲裁活動。□

欄目責編：晨曦