加強人才環境建設 推動區域快速發展

王更杰

[摘 要]加強人才發展環境建設，是優化引才、留才、用才環境中的重要環節。建立有效的政策激勵機制，發揮政府的引導和扶持作用。把促進發展作為人才工作的根本出發點，把優化人才環境作為人才隊伍建設的重要著力點，努力從思想認識、服務觀念和體制機制入手，創造良好的人才成長支撐引領環境。推動區域平穩快速發展，著力將鐵鋒區打造成人才創業的熱土。

[關鍵詞]環境優化；人才發展

[中圖分類號]F127 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）1 — 0112 — 02

限度為人才‘松綁，讓人才在創新成果運用中有份額、有股權，支持各類人才憑業績貢獻‘一夜致富使科研成果更快轉化為現實生產力”。“黑龍江人才基礎好，但人才引進難、留住難、作用發揮不充分，體制機制不活、發展環境不優的問題仍很突出”。深刻理解講話精神，結合人才工作實際談一下主要做法：

一、強化政府服務功能，激發人才活力

政府的服務是我們加強人才發展環境建設，優化引才、留才、用才環境中必須抓緊強化的重要環節。

（一）著力搭建企業管理人才引進平臺。我們充分認識到項目與人才的關系，通過搭建項目平臺，使人才跟著項目走，項目牽動人才流。全區共引進各類人才158名，其中，管理人才56名，專業技術人才102名。

1.鞏固現有項目，以項目盤活人才。緊緊圍繞區內規模以上企業發展壯大這個重點，采取政策扶持、引進投資者和籌建融資平臺等方式方法，實行區級領導包扶，建立周調度、季推進工作機制，對重點企業、重大問題召開專題會議或現場辦公會，幫助企業卸掉債務，安置職工，建立并完善責權明晰、三權分立的現代企業制度，全力推進骨干企業科學發展。在扶持壯大區屬骨干企業的過程中，我們注重防止人才特別是企業管理人才的流失，采取提升福利待遇、解決生產生活難題等方法挽留人才、發揮人才作用。截至目前，通過盤活原有骨干企業，鞏固現有項目，共挽留各類人才240余名，使大部分企業重新煥發出生命力。如，通過聯營百貨公司兼并中聯商廈、北疆集團兼并永固建筑材料廠等4戶企業，共卸掉債務1979萬元，安置職工近800人，挽留和引進人才60余名。

2.依托區位優勢，以項目吸引人才。我們緊緊依托區位優勢和資源優勢，圍繞旅游、物流和總部經濟三條主線上大項目，積極爭取、吸引有資金實力、有人才優勢的大公司到發展興業，以項目帶動資金流和人才流，有效地加速了管理型人才的引進步伐。在具體實施過程中，我們加大了服務力度，各包扶項目領導采取超常規措施，主動幫助解決龍煤集團煤炭配送中心、三合木業、華鶴集團等大項目建設過程中的審批、拆遷、征地、環評和基礎設施建設等具體問題，為大項目投資客商提供服務和支持，為企業管理人才的引進提供最佳環境。

3.規劃產業園區，以項目承載人才。全力搞好工業園區各項基礎設施建設，制訂落實園區優惠政策，大膽讓利，吸引一大批優秀企業家人才到園區投資辦廠。從土地價格、融資渠道、服務方式、宣傳推介、技術創新等給予中小企業全方位的政策支持和人力扶持，為中小企業入駐中小企業園區提供依托和平臺。2014年，納稅50萬元以上企業達到166戶，完成繳納稅金6.4億元。同時，區委、區政府加強協調溝通力度，積極為企業管理人才排憂解難，集中解決了項目建設過程中涉及的路、水、電和土地變更、規劃等問題，并加大了投資顧問、評估、中介等“孵化器”等建設，為人才安心生產提供服務。截至2014年底，入駐鶴城產業園區的企業數量達到46家，引進企業管理等各類人才31人。

（二）搭載體留人才，著力發揮企業管理人才聰明才智

為進一步推動企業管理人才參與區域經濟社會發展的積極性、主動性和能動性，我們結合人才工作的重點和難點，創新工作思維，精選推動載體，注重發揮各類人才的特長和熱情，引導各類人才用科學發展的思維釋放聰明才智，為人才發揮作用打造活動平臺。齊齊哈爾運輸產業聯合總社作為全國最大的運輸產業聯合體，是一個人才匯聚、資產雄厚、輻射能力強、帶動能力大的大型骨干龍頭民營企業。我們采取全方位扶持、積極引導的方式，使其最大限度地發揮經營管理才智，目前，該企業已發展為擁有固定資產總額達10億元、大型運輸車輛5000余輛、各類技能人才3000余人的密集型運輸實體，年上繳稅費2億元，帶動4000多名農村富余勞動力實現就地轉移。近年來，通過銀企聯姻、政策支持、爭取項目等方式，在扶持人才放手發展、壯大企業規模上取得顯著成效，共幫助企業解決立項、環評、辦照、咨詢等實際問題400余件，使食品、建材、機加等優勢產業規模不斷壯大，人才潛能不斷釋放，新興產業不斷涌現。

二、強服務聚人才，優化企業管理人才投資環境

我們針對規模以上企業對人才吸引力不強、聚集人才困難、人才流失嚴重的現狀，進一步解放思想，轉變觀念，及時調整思路，以整治投資軟環境和開展機關效能建設為契機，致力于搭建服務平臺，營造良好的投資環境。

（一）建立聯系制度。建立了區級領導聯系企業管理人才制度，努力形成激勵、服務和關懷氛圍，通過深入了解企業管理人才的工作和生活情況，切實為他們解決實際困難。去年以來，全區副區級以上領導共解決企業生產和經營困難14件，聽取反饋意見和建議46條。同時，我們充分發揮各職能部門的作用，改進工作作風，主動上門服務，共為66名企業管理人才辦理了職稱、養老保險、戶口轉移等手續。

（二）開展培訓活動。堅持培訓與實踐鍛煉相結合，把提升人才素質融入企業的生產經營過程，以用促學，以學促用。邀請外地專家學者前來講學，到現場傳經送寶，為管理人才補充營養，吐故納新，增加本領提供條件。近年來，請來了20多名專家學者，為20多個規模以上企業負責人講學和解決實際問題。

（三）關心人才成長。我們加大非公企業組建黨組織力度，并卓有成效地開展各種形式的教育活動，加強政治理論學習，提高企業管理人才的政治素質，并按照成熟一個、發展一個的原則，將部分企業負責人吸收為中共黨員，為其成長、建言獻策提供軟環境。通過關心人才成長、激發參政議政熱情，企業管理人才為經濟發展戰略的制定和促進經濟社會又好又快發展發揮了重要的作用。

三、健全各項機制，規范推進人才工作

在整合各方力量的基礎上，結合區情實際，繼續堅持建立健全規范有序的人才工作制度，將人才工作置于制度的框架下，有效促進了人才工作的規范運行。

（一）健全完善聯席會議制度。對人才工作聯席會議相關成員單位的職責、權限 和任務進一步科學合理地劃分、明確，在每個成員單位和人才比較集中的基層單位設立了一名專職聯絡員，保證信息溝通和意見反饋的暢達，使人才工作的協同性不斷增強。

（二）健全完善聯系專家制度。進一步實施區級領導聯系專家制度，努力形成激勵、服務和關懷氛圍，通過深入了解專家學者的工作和生活情況，切實為他們解決實際困難。

（三）健全完善“村村大學生志愿者”考核管理制度。進一步對《鐵鋒區村村大學生志愿者考核管理暫行辦法》補充修訂，在考核內容、考核程序、評定等級等方面細化和分解，使村村大學生日常管理工作更加有章可循、有序推進。此外，我們還建立了村村大學生定期工作匯報、定期開展調研、定期聯系溝通等各項機制，定期傾聽意見和建議，及時了解困難和需求，保持隊伍思想穩定。在穩定大學生隊伍思想和做好本職工作的基礎上，積極鼓勵大學生創業，謀求工作出路，緩解當前大學生就業壓力。截至目前，共有9名大學生通過公務員考試和特崗教師招聘考錄入公務員和教師隊伍。

四、針對存在的問題，增強對策性研究

（一）歷史背景和客觀因素。計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，吸納人才的載體、空間和引力有限。另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。

1.陳舊的人才工作觀念還沒有消除。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻的現象。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。認為發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢。

2.體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。

（二）加強人才工作的思路和對策。

區域經濟社會競相發展的時代要求，我們還存在較大的差距，主要表現在：

1.人才總量短缺，高級人才匱乏。截止2014年底，各類人才總量為7832人，僅占全區總人口的2.4%，人才總量遠遠不能適應全區經濟社會發展的需要。高層次人才匱乏，副高以上職稱的專業技術人員只有319人，占專業技術人才總量的16.4%。從總體上看，人才總量不足，尤其是高學歷、高職稱的高層次人才比例嚴重偏低，已成為人才隊伍建設中的一個突出問題。

2.人才結構不合理，知識老化嚴重。人才的學歷結構、年齡結構、職稱結構、知識結構、專業結構不合理，特色專業人才嚴重短缺，科研人才、開發人才、高新技術人才、工程技術人才比例偏低，中青年高級人才較少。機關事業單位人才較多，非公企業及生產第一線人才較少。人才知識更新速度慢，導致思想僵化，觀念陳舊，難以適應知識經濟時代社會發展的需要。

3.傳統型人才較多，創新型人才少。從人才隊伍結構情況來看，傳統人才較多，高新技術人才較少；普通型人才較多，產業化人才較少；基礎研究人才較多，實用人才較少，繼承型人才較多，創新人才少，給區域經濟發展，經濟結構調整、產業結構調整帶來困難。

4.能適應經濟發展的復合型人才缺乏。隨著經濟結構的不斷轉型，項目資金的不斷提升，十分缺乏具有綜合素質的外向型復合人才。

5.農業產業化和農村實用人才緊缺。農業雖然屬于城郊型農業，但是農業產業化發展緩慢，農業產業化人才十分缺乏。農村鄉土人才培養與管理，未完全納入轉化為實用鄉土人才，缺乏對應的培訓培養手段，使全區農村實用人才比較緊缺。

〔責任編輯：陳玉榮〕