文化管理視閾下高職院校管理的變革

戴璐

（無錫職業技術學院，江蘇無錫 214073）

文化管理視閾下高職院校管理的變革

戴璐

（無錫職業技術學院，江蘇無錫 214073）

高職院校在實現了規模的迅速擴張之后，想要走出現實的發展困境，急需加強內涵建設。改革傳統的管理模式，引入文化管理是高職院校自身發展的需求。本文闡述了文化管理的內涵和特征，總結了在文化管理的視閾下我國高職院校管理中存在的問題，最后提出了轉變管理理念、塑造校園文化、改革管理制度、轉變領導方式等基本對策。

高職院校；文化管理；校園文化；對策

一、高職院校文化管理的內涵及特征

（一）文化管理的內涵

20世紀80年代初，伴隨著知識經濟的到來，文化管理應運而生。最早文化管理的概念與企業文化緊密相連，但是隨著其內涵的不斷延伸，文化管理一詞最終從企業文化的概念中獨立出來。文化管理建立在“文化人”的人性假設之上，以組織文化作為管理的中心，包括組織的價值觀、根本宗旨、基本理念、共同的行為規范、人際關系等內容。文化管理就是要通過組織文化的培育，塑造組織精神，依靠文化的導向、激勵、凝聚等功能，充分調動組織成員的主觀能動性，在完成組織目標的過程中實現自身價值的最大化。

（二）文化管理的特征

1.以人為本，引導學校成員自我管理

科學管理是構建在“經濟人”的人性假設基礎之上的，把人看作一種物和資本。而文化管理強調人自我發展的能力和自我實現的需求。因此，文化管理的第一要義是以人為本，調動教師和學生的積極性、主動性和創造性，把尊重人、依靠人、激勵人、服務人、發展人作為組織管理的最高境界和最終目標。

2.以文化建設為手段，實現文化育人

學校文化是指在學校發展過程中長期積累形成的，由學校成員共同創造，并被集體認同的校園精神文化和物質文化的總稱。文化要素是豐富的管理資源，將校內外有益的文化要素進行凝練、整合，形成具有個性的組織文化，廣泛宣傳和積極推行，以此實現文化育人的目標。因此，加強學校文化建設是推行文化管理的重要內容。

3.理性因素與非理性因素相結合

傳統的學校管理是以制度、規范為基礎的理性管理，屬于科學管理模式的范疇。文化管理則強調運用文化資源、文化要素等對學校成員進行柔性管理。雖然二者在內涵上有很大區別，但文化管理并不是盲目否定和排斥制度管理，而是賦予制度人文色彩，在制度中體現學校核心價值觀，引導師生自覺遵守，在管理中實現理性和感性的統一。

二、高職院校在學校管理中存在的問題

我國高等職業教育起步晚，學校文化底蘊不足，部分學校領導缺乏對大學精神內涵的了解，忽略了對學校自身文化的培育，長期以來對校園文化的建設缺乏戰略性規劃和整體布局，對校園文化的打造停留在靜態的物質環境改善、文化娛樂活動的開展。高職院校人才培養的目標功利化。目前，很多高職院校仍存在單純以就業為導向，以就業率而非就業質量來衡量人才培養的成效；在教學中重視專業知識、專業技能的培養，輕視職業精神、公民素質、思想品德、創新意識等“軟實力”的塑造，使得學校成為了向企業輸送普通“工具人”的加工廠，限制了學生的全面、可持續發展。在管理中，仍然過多采用“以管代教”的理性管理方式，簡單地用學校的規章制度來規范師生員工的行為，不考慮特殊情況。學校相關行政管理部門官僚作風盛行，經常對師生員工的訴求采取敷衍、搪塞的態度。

高職院校管理體制帶有濃厚的行政化色彩，高職院校中部分領導依靠行政權力治校，按照行政部門的運行機制對教育和學術進行管理。管理中重視嚴格監督、過程控制、全面考核等制度性手段，形成下級服從上級、學生服從老師的規制，削弱了學校教師工作的自主性、獨立性和創造性，限制了學生個性化發展的空間。另外，目前高職院校圍繞規范化、精細化管理模式進行制度的設計和實施，忽視了“人”的因素。據調查，高職院校現行的規章制度一部份是沿用了原本的中專制度，一部分是借用普通本科高校制度建設的經驗，缺少對學校自身發展現狀的審視和未來發展方向的遠見，更缺少核心價值取向、道德要求、行為準則等文化因素的滲透，導致無法讓學校中的成員在內心真正認可制度，而僅僅是屈從于制度的外在約束。最后，在管理中注重制度的“令行禁止”作用，而忽視制度自身的激勵功能，將管理者和被管理者對立起來，不利于校園和諧人際關系的建立。

三、高職院校文化管理的對策

（一）轉變管理理念，堅守“教育”屬性

要實現高職院校管理本真價值的回歸，必須履行高職院校“人才培養”這一根本職能，堅守其根本的“教育”屬性。與政府機關和企業不同，高校是一個文化組織，高校管理是一項文化事業，必須以人為核心，著眼于人的發展。一方面，要以教師為本，人才培養是創造性的勞動，高職院校的教師有著較高的理論素養、自我發展的目標和實現自身價值的職業追求。要實現人才強校的組織戰略，必須讓教師全面參與到學校管理中來，確保其主人翁的地位，激發教師的工作主動性和積極性；保障學術自由，發揮教師工作的創造性。另一方面，要以學生為本，把學生當成教育服務的對象，服務于學生成長、成才。尊重學生的人格，對有著不同才能、性格和天賦的學生能夠因材施教，在保護學生個性的基礎上，運用教育資源和方法充分發展學生的潛能和優勢；發揮學生學習的主體性，倡導并實現學生的自我管理、自我教育、自我服務。

（二）塑造高職院校特色文化

和諧的校園文化是校園內各組織機構協調運作，組織人際關系良性發展的和諧氛圍。高職院校的職業性決定了在校園文化建設中，必須將企業文化有機地融入到學校管理和人才培養中來，促進校園文化和企業文化的對接，最重要的是加強專業文化建設，要使專業設置、人才培養要求與地方行業、產業相融合；在課程標準中，對專業能力培養的要求必須體現職業標準；強化工學結合，加強校內外實訓基地的建設，讓學生切身體驗企業文化，了解企業規范，有目的地提升職業能力。另外，要推進職教特色的校園文化活動。校園文化活動是高校開展德育的有效途徑，將教育理念巧妙地融入活動中，吸引學生主動參與，在活動中鍛煉能力，提高思想道德水平。高職院校校園文化活動的開展，必須挖掘其職教元素，體現職業規范和職業技能，彰顯高職院校的職業性和社會性的特色。如在學校內開展以企業冠名的科技活動和職業技能大賽，在活動中鍛煉專業技能，培養職業道德、創新意識和團隊精神；邀請相關大型企業管理人員來校舉辦企業文化講座，使同學們對職場和企業價值觀有更深入的感悟，盡早建立正確的職業觀，在學習中提高自己的職業素養。

（三）構建科學的制度文化

制度是一種關系規范，它界定了人與物或者人與人之間的關系。建立科學的制度文化是文化管理的題中之義。高職院校各項管理制度要體現學校成員共同的價值觀，體現高職教育的教育觀和人才觀，充分尊重和保障師生的權益。只有將制度根植于文化的土壤之中，才能實現以規約人，促使師生員工將制度轉化為自覺自愿的行為。例如，在教師的管理中，要積極探索科學的激勵制度，激發教師的潛能。以目標為導向，將學校教育目標與教師個人目標相結合，建立公正的教師教學質量評價體系；完善師資培訓制度，提供掛職鍛煉、學習進修、出國考察等機會，滿足教師更新知識、提高技能、追求自身發展的需要。在學生管理中，通過制定一系列的規章制度保障學生表達利益訴求的合法權益。以學生會和學生社團作為利益代表機構參與到學校管理中來，就教學活動、學生日常管理、后勤服務等問題提出意見和建議，使學校的制度更貼近學生的實際，促使學生從內心認同并有效執行。

（四）轉變領導行為，注重人文關懷

高職院校中的領導是學校發展戰略的制定者和決策者，引領整個學校未來的改革和發展。著名教育家蘇霍姆林斯基說：“領導大學，首先是教育思想上的領導，其次才是行政上的領導。”因此，推行文化管理，要求領導以身作則，提高自身道德修養，轉變領導方式，由行政領導向道德領導轉變。在領導行為上，注重情感的運用，全方位地關愛師生，關心他們的內在需求。為了滿足教職員工日益增長的物質和精神文化生活的需求，加大人力和物力的投入，發揮工會的教育職能，關注教職員工的人文素養和身心健康等問題。要把對職工的教育和管理同維護職工合法權益相結合，與解決職工的實際困難相結合。例如，改善教職工的工作環境，配備一定的文體設施；定期組織教職工體檢、發放勞保用品；為青年教職工提供住宿條件等。另外，要發揮教代會的作用，聽取教師的意見和建議，讓他們為學校的發展獻計獻策。

［1］劉鳳云.文化管理：高職院校管理的新趨勢與新境界［J］.職教論壇，2015（2）.

［2］（前蘇聯）蘇霍姆林斯基.和青年學校領導的談話［M］.趙瑋等，譯.上海：上海教育出版社，1985.

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