授權型領導、心理可得性與創(chuàng)新：組織支持感的作用*

王永躍葛菁青 張 洋

（浙江工商大學工商管理學院，杭州310018）

授權型領導、心理可得性與創(chuàng)新：組織支持感的作用*

王永躍**葛菁青 張 洋

（浙江工商大學工商管理學院，杭州310018）

采用問卷調查法，以配對數(shù)據(jù)為樣本，探討了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，考察了心理可得性的中介作用與組織支持感的調節(jié)作用。結果表明：①授權型領導與員工心理可得性顯著正相關；②心理可得性在授權型領導與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用；③組織支持感顯著調節(jié)了心理可得性與員工創(chuàng)新行為間的關系；④組織支持感調節(jié)了心理可得性在授權型領導與創(chuàng)新行為間的中介作用。

授權型領導 心理可得性 創(chuàng)新行為 組織支持感

1 引 言

個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的微觀基礎，因此如何有效激發(fā)員工創(chuàng)造性開展工作來提高組織創(chuàng)新能力，已成為實踐中與學術界普遍共同關注的重要課題。創(chuàng)新行為是指員工在組織活動中產(chǎn)生新穎且有用的想法，在組織中推展并應用的過程（Scott＆Bruce，1994）。已有研究表明，領導風格是影響員工行為的重要情境因素，對推動員工創(chuàng)新起著關鍵作用。近年來，隨著組織結構扁平化，員工對工作與決策自主性要求的加劇，授權型領導逐漸成為研究的熱點（Zhang＆Zhou，2014）。授權型領導是指領導授予員工權力的同時保證權力得以實施的一系列管理行為，包括強調工作意義、促進參與式?jīng)Q策、傳遞對績效信心和提供自主權等。Amabile與Schatzel等（2004）研究表明參與決策、對工作自主權的感知是影響個體創(chuàng)新行為的先決條件。由此可見，對于授權型領導與員工創(chuàng)新行為之間的研究就顯得十分自然與必要。但迄今兩者之間的內在機制及邊界條件仍未被充分揭示（Zhang＆Zhou，2014）。

早期研究認為授權型領導主要通過激發(fā)員工內在動機來促使創(chuàng)新行為的發(fā)生。然而，動機是個體創(chuàng)新的必要非充分條件（Amabile，1983），員工在創(chuàng)新活動之前對其所擁有可用資源的感知也同樣重要。心理可得性是指在某一時刻，對自身生理、情緒和心理認知資源的一種可用感知，對個體態(tài)度與行為具有重要影響（Kahn，1990）。根據(jù)授權型領導與心理可得性的概念，我們推測，授權型領導一方面通過促進參與式?jīng)Q策與提供自主權等方式為員工提供工具性資源；另一方面通過支持與傳遞對員工信心等方式提供情緒性資源，增強員工對于自身資源的可用性感知，從而提高員工心理可得性。同時，創(chuàng)新具有風險性和不確定性，這要求個體對自身擁有的資源進行評估，認為其資源足夠支持創(chuàng)新行為時，個體才會從事創(chuàng)新。已有研究也表明心理可得性能在領導行為與工作結果中起中介作用（Barrick，Thurgood，Smith，＆Courtright，2015）。那么，授權型領導對員工工作的授權是否會提升員工對創(chuàng)新活動所需要資源的感知（心理可得性）進而對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響？這是本研究期望探討的問題之一。

授權型領導并不能在所有情境下對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用（Humborstad＆Kuvaas，2013），因此，探討其作用的邊界條件顯得尤為必要。創(chuàng)新互動模型指出個人的創(chuàng)新行為并不是由單個因素驅動，而是個人和環(huán)境因素的共同結果。創(chuàng)新不僅僅是個體努力的結果，員工進行創(chuàng)新時還需得到組織的有力支持（Odoardi，Montani，Battistelli，＆Battistelli，2015），而組織支持感正是員工對組織支持程度的心理感知。本文推測，當在不同水平的組織支持條件下，授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響是否存在差異？這是本研究期望厘清的第二個問題。

1．1 授權型領導與心理可得性

根據(jù)Menon（2001）研究指出，授權型領導的研究更傾向于從個體角度出發(fā)。因而，本研究將授權型領導視為個體層面變量，研究其對員工創(chuàng)新的作用機制。

根據(jù)授權型領導與心理可得性的內涵，本文認為授權型領導對員工心理可得性具有正向影響。首先，授權型領導行為意味著與員工分享信息，授予員工權力，給員工提供承擔責任、影響組織過程和結果的機會（尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012）。這些舉措能讓員工參與到組織的管理中來，使員工知覺到更多的組織重視、信任及支持。Kahn（1990）的研究指出個體參與能夠促進他們獲得高水平的心理可得性。其次，授權型領導給員工提供自主權，這在一定程度上提高員工對工作環(huán)境的控制力（Harris，Li，Boswell，Zhang，＆Xie，2014），從而降低個體不確定性感知對心理可得性的負面影響。已有研究也表明，在工作中感知到的不確定性及壓力均與員工的心理可得性顯著負相關（Binyamin＆Carmeli，2010）。最后，授權型領導為下屬提供的技能發(fā)展的機會也向員工傳遞了他們對員工的關心，良好的上下級關系也是提升員工心理可得性水平的關鍵。Vinarski-Peretz和Carmeli（2011）研究也表明員工知覺到的關心能夠提高其心理可得性。據(jù)以上分析，提出如下假設：

H1：授權型領導對員工心理可得性具有顯著正向影響。

1．2 心理可得性的中介作用

對于員工而言，他們在實現(xiàn)創(chuàng)新的過程中需要投入長期的時間和努力，會遇到大量的困難、挫折及不確定性。在這樣的情境下，來自上級領導的支持對員工創(chuàng)新顯得至關重要。授權型領導作為一種權利下放的管理行為，具有促進員工參與決策、提供自主權與增強員工信心等特點（Konczak et al，2000）。諸多實證研究表明，向下屬授權、讓員工參與決策及與下屬分享信息等行為都是創(chuàng)新行為的重要前因變量（Amabile，Schatzel，Moneta，＆Kramer，2004）。而這些正是授權型領導的主要特征。據(jù)此，本文認為授權型領導通過授予員工更多權力與自主權，向員工傳遞信任、支持的信號，從而促進個體投身于創(chuàng)造性活動，提升員工創(chuàng)新行為水平。

根據(jù)心理可得性與員工創(chuàng)新行為的內涵，本文推測心理可得性對員工創(chuàng)新行為具有積極影響。一方面，創(chuàng)新行為是一個不斷試錯的過程，充滿不確定性與風險。高心理可得性的員工擁有充足的生理、情感和心理資源，相信自己能夠順利規(guī)避風險，降低創(chuàng)新不確定性，使得他們更多地關注于如何解決問題（Vinarski-Peretz＆Carmeli，2011），從而提升了其創(chuàng)新行為的水平。另一方面，高心理可得性的員工具有更高水平的創(chuàng)新參與和工作投入（Chikoko，Buitendach，＆Kanengoni，2014）。在面臨創(chuàng)新任務時，無論是獨立還是與他人合作，他們都愿意從行動上參與并全身心投入到創(chuàng)新工作任務中來，更愿意與別人合作，因此其創(chuàng)新行為的水平也得到相應的提升（Harris et al．，2014）。

資源保存理論認為，個體總是具有努力獲得和維持自身資源的本能。擁有更多資源的個體具有更好的資源收益，更能激發(fā)自身積極行為（Kahn，1990）。具體到本研究中，授權型領導為下屬提供權力、自主決策等條件性資源，增強員工在創(chuàng)新過程中對于資源的可用性感知，即提高員工心理可得性。而擁有更多資源的個體更具有較好的資源收益，因此高心理可得性的員工比一般員工更傾向進行資源投資，從而展現(xiàn)出更多的積極行為（如創(chuàng)新行為）。已有研究也表明心理可得性能在領導行為與工作結果中起中介作用（Barrick et al．，2015）。綜上，本文認為授權型領導通過授予下屬權力、提供自主性等行為來提升個體對資源的可用性感知，進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。結合假設1，本研究提出假設2：

H2：心理可得性中介了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響。

1．3 組織支持感的調節(jié)作用

組織支持感是指員工對于組織如何看待他們的貢獻以及是否關注其幸福感的全面感受與評價（Eisenberger＆Armeli，1997）。創(chuàng)新交互視角認為，個體因素與環(huán)境因素交互作用，共同影響員工創(chuàng)新行為。簡言之，創(chuàng)新不僅取決于個人，同時還需要依靠組織中其他人的支持與認同（Odoardi et al．，2015）。因此，本文推測心理可得性對員工創(chuàng)新行為的影響可能會因個體知覺到的組織支持水平不同而有所改變。

當組織支持感水平高時，員工感知到他們的能力與付出是受到組織關心、支持和認同的，員工可以獲得良好的激勵，從而比一般個體具有更多信心（Eisenberger＆Armeli，1997）；同時，高支持感的員工感受到良好的組織創(chuàng)新環(huán)境與互助的同事關系，降低創(chuàng)新環(huán)境的不確定性，增加了個體運用可用資源進行創(chuàng)新的可能性。相反，當組織支持感水平較低時，心理可得性高的員工雖能感知自己更多可用生理、情緒以及心理資源進行創(chuàng)新，但其額外的努力并沒有受到組織認可和支持，個體創(chuàng)新行為的意愿與信心被削弱。因此，對于組織支持感水平低的員工，因感知到組織環(huán)境中所傳達創(chuàng)新支持的不一致的信息，即使具有較高的心理可得性，也更愿意選擇組織中已存在的范式而不愿進行創(chuàng)新。基于以上分析，提出假設3：

H3：組織支持感調節(jié)了心理可得性與創(chuàng)新行為之間的關系。

進一步的，由于組織支持感調節(jié)了心理可得性與員工創(chuàng)新行為的關系，而心理可得性又中介了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，研究認為組織支持感對該中介效應也有調節(jié)作用，即有調節(jié)的中介作用。具體而言，相比于低組織支持感的員工，擁有高組織支持感的個體更能感受到組織對他們額外努力的認可與支持，減少對創(chuàng)新的不確定性認識，從而更容易將從授權型領導中感知到可用資源，表現(xiàn)為更多的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設4：

H4：組織支持感調節(jié)了心理可得性在授權型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

2 研究方法

2．1 樣本與調研程序

本研究的調查對象來自于杭州與河北等地區(qū)制造和教育等行業(yè)的15家企業(yè)。為降低同源偏差對研究結果產(chǎn)生影響，本研究采取上下級配對成組的方式收集數(shù)據(jù)。在調查前，研究者先與企業(yè)負責人進行溝通，確定能夠參與調查的管理者與其直接下屬的名單，從每個管理者的直接下屬中隨機選取3～5名員工調查。最后確定了380名員工和78名上司作為調查對象。問卷發(fā)放前需對參與研究的管理者與員工進行編號，以便于問卷的發(fā)放、回收和匹配。每個信封封面都貼有問卷填寫說明與回收注意事項。為降低員工填寫顧慮，保證問卷填寫的真實性，每個信封都粘有雙面膠，待其填寫完畢后可自行密封。最后，請負責人回收問卷并郵寄給研究者。

在刪除重復作答與數(shù)據(jù)缺失嚴重等問卷后，共得到了78個直接主管與281份員工問卷的配對數(shù)據(jù)進入后續(xù)數(shù)據(jù)分析。員工樣本的基本構成情況如下：男性152人（54．1％），年齡段以21～30歲為主（56．2％），員工工齡以3年以下和3～6年為主（49．8％），教育程度以大專與本科為主（70．9％）；78個直接主管中，男性53人（67．9％），上司工齡以15年以上為主（17．6％），教育程度以本科為主（48．5％）。

2．2 測量工具

授權型領導采用Ahearne，Mathieu和Rapp（2005）所編制的四維12題量表，5點計分法。由員工對直接主管的授權型領導進行評價。例題如“我的上司充分相信我能夠出色地完成任務”。本量表的α系數(shù)為0．92。

心理可得性采用May，Gilson和Harter（2004）所編制的單維5題量表，5點計分法。由員工自評。例題如“我相信我能夠應付工作中的競爭性需求”。本量表的α系數(shù)為0．81。

組織支持感采用Eisenberger，Cummings，Armeli和Lynch（1997）所編制單維8題量表，5點計分法。由員工自評。例題如“我的組織重視我的意見”。本量表的α系數(shù)為0．87。

創(chuàng)新行為采用由黃致凱（2004）翻譯修訂的Kleysen和Street（2001）的二維12題量表，5點計分法。由主管領導對其直接下屬的創(chuàng)新行為進行評價。該量表已在中國大陸地區(qū)得到研究驗證，具有較高的信效度。驗證性因子擬合結果也表明該量表具有較好的結構效度（χ2＝43．81，df＝34，RMSEA＝0．03，NFI＝0．97，RFI＝0．95，IFI＝0．99，CFI＝0．99）。例題如“他／她會針對問題提出構想或解決方式”。本量表的α系數(shù)為0．89。

3 研究結果

3．1 共同方法偏差檢驗

首先，采用Harman單因素檢驗方法對四變量進行驗證，結果顯示沒有單一因子被析出；隨后，分別構建四個結構方程模型進行比較，結果表明四因素模型的擬合效果（χ2＝862．48，df＝567，IFI＝0．95，CFI＝0．94，RMSEA＝0．04）優(yōu)于其他模型，并且使用控制非可測潛在方法因子的辦法，將共同方法因子作為第5個變量納入結構方程模型，允許所有測量項目在這個方法因子上有負荷，模型沒有顯著變化（χ2＝821．80，df＝563，IFI＝0．95，CFI＝0．95， RMSEA＝0．04）。綜合上述結果表明：雖然本研究不能排除共同方法偏差的影響，但是共同方法偏差并不嚴重。

3．2 描述性統(tǒng)計分析

從表1可以看出，授權型領導與心理可得性（r＝0．46，p＜0．01）、創(chuàng)新行為（r＝0．23，p＜0．01）顯著正相關，心理可得性與創(chuàng)新行為（r＝0．27，p＜0．01）顯著正相關。

表1 均值、標準差以及變量間的相關系數(shù)

3．3 分層回歸假設檢驗

鑒于下屬嵌套于主管所帶領的團隊中，對授權型領導、組織支持感進行單因素方差分析，結果顯示授權型領導（ICC1＝0．02，ICC2＝0．29）及組織支持感（ICC1＝0．04，ICC2＝0．34）均低于ICC1與ICC2的門檻值（0．12及0．47）。即組內樣本一致性程度低且組間差異并不顯著大于組內差異，支持授權型領導、組織支持感作為個體層面變量。

隨后進行回歸分析。如表2所示，授權型領導對心理可得性的回歸系數(shù)顯著（β＝0．46，p＜0．001），假設1得到支持。根據(jù)Baron＆Kenny的中介效應檢驗步驟，從表2中看出，授權型領導與創(chuàng)新行為（β＝0．24，p＜0．001）顯著正相關。加入心理可得性后，授權型領導與心理可得性（β＝0．46，p＜0．001）、心理可得性與創(chuàng)新行為（β＝0．19，p＜0．01）間均顯著正相關，授權型領導與創(chuàng)新行為（β＝0．16，p＜0．05）間回歸系數(shù)變小，但仍顯著相關。進一步Sobel檢驗（Z＝4．01，p＜0．001）表明，心理可得性在授權型領導與創(chuàng)新行為間起部分中介作用，假設2得到驗證。

為了檢驗組織支持感在心理可得性與創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用，將心理可得性和組織支持感作標準化處理并相乘得到交互效應項。數(shù)據(jù)分析結果如表2所示，交互效應項對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)顯著（β＝0．15，p＜0．05），表明組織支持感調節(jié)了心理可得性與創(chuàng)新行為的關系，假設3得到驗證。

為了進一步解釋組織支持感的調節(jié)效應，將組織支持感的均值加、減一個標準差，繪制闡釋調節(jié)作用的調節(jié)圖，如圖2所示。從圖2中可以看出，當組織支持感水平較高時，員工心理可得性與創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關（β＝0．44，p＜0．05），而當組織支持感水平較低時，員工心理可得性與創(chuàng)新行為之間的相關并不顯著（β＝ 0．03，p＞0．05），假設3得到進一步驗證。

表2 層級回歸分析

圖2 組織支持感的調節(jié)作用

為了檢驗假設4，即有調節(jié)的中介作用是否成立，研究采用Preacher，Rucker和 Hayes（2007）等的條件間接效應檢驗方法。從表3中可以看出，當組織支持感高時，即組織支持感水平處于均值及以上時，授權型領導對創(chuàng)新構想產(chǎn)生的間接效應在95％水平上的置信區(qū)間分別為［0．03，0．14］和［0．06，0．20］，間接效應顯著，表明當組織支持感高時，授權型領導經(jīng)由心理可得性對創(chuàng)新行為的影響更高；而組織支持感低時，中介效應較弱，假設4得到驗證。

表3 組織支持感的條件間接效應檢驗

4 討 論

4．1 結果分析與理論意義

研究結果表明心理可得性部分中介了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響。作為重要的組織情境因素，授權型領導部分地通過影響員工心理可得性來間接影響員工創(chuàng)新行為。如果授權型領導不能有效提高員工的心理可得性，那么其對員工創(chuàng)新行為的影響就會在一定程度上削弱。換言之，心理可得性是授權型領導發(fā)生效用的一個“閥門”，閥門開啟的程度大小決定了授權型領導通過這條路徑影響員工創(chuàng)新行為的作用大小。這可能是因為，個體在參與創(chuàng)造性活動的過程中需要足夠認知、情感和社會資源，而高水平的心理可得性恰好為面臨挑戰(zhàn)的個體提供了強大的心理支持與保障。當個體感知到從事創(chuàng)造性活動足夠的資源時，他會更樂于從事創(chuàng)造性活動。另一方面，心理可得性部分中介了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，這可能是因為心理可得性部分中介了授權型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，這可能是因為心理可得性是一種對資源的可用性感知，要將這種資源轉化為實際的創(chuàng)新行為，可能還需要員工個體同時具備一定的心理安全感、創(chuàng)新自我效能感及內在動機等因素的共同作用。因此在以后的研究中，研究者應該基于理論，綜合考慮心理可得性與這些變量之間的關系，以期更全面發(fā)現(xiàn)授權型領導影響員工創(chuàng)新行為的中介機制。

以上的中介效應分析只揭示了授權型領導對員工創(chuàng)新的一種縱向鏈條，還無法反映不同情境下這一作用效果的針對性。本研究引入了組織支持感這一變量，探討在不同組織支持感水平下，授權型領導通過心理可得性對員工創(chuàng)造行為影響效果的變化趨勢。研究結果顯示，員工的組織支持感強化了心理可得性對創(chuàng)新行為的作用。原因可能在于組織支持感高的員工感受到來自組織的關心認同與支持，從而對工作展現(xiàn)高度的信心。因此相比于擁有資源卻缺乏組織中其他人員支持的個體，即使創(chuàng)新過程充滿挫折，高組織支持感的員工因對解決困難充滿信心，也更愿意利用已獲得的資源參與創(chuàng)新性活動，強化了心理可得性對員工創(chuàng)新行為的正向影響，進而有力促進員工創(chuàng)新水平的提升。

本文的理論貢獻在于：基于資源保存理論，探討了授權型領導通過心理可得性影響員工創(chuàng)新行為的內在機制。從資源可用性感知視角，發(fā)現(xiàn)授權型領導從資源分配角度授予權力可以有效提升員工進行創(chuàng)新行為所需要的資源可用性的感知，最終大幅提升員工的創(chuàng)新行為水平。本研究為提升授權型領導的有效性提供了扎實的實證結果支持；同時也擴展了資源保存理論的應用領域。其次，研究引入組織支持感這一變量，厘清授權型領導通過心理可得性影響員工創(chuàng)新行為機制的邊界條件，進一步將授權型領導與員工創(chuàng)新行為的研究推向更深層次。

4．2 管理啟示

首先，企業(yè)應該著重培養(yǎng)管理者長期考慮的意識與自我犧牲精神，以此塑造管理者授權型領導風格。其次，具有授權型領導風格的領導應該積極通過授予權力、提供自主權與傳遞關心等行為提高員工心理可得性水平，增強員工對于資源的可用性感知，有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后，組織支持感高的員工具有更強的信心和意愿利用已有資源進行創(chuàng)新。因此，組織應通過加強組織公正、提高福利水平、給予員工公平的晉升機會等手段，有效提高員工組織支持感，使下屬對創(chuàng)新充滿信心，敢于挑戰(zhàn)，從而促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。

4．3 不足及未來研究展望

首先，研究采用橫截面研究設計，無法明確變量之間的因果關系，難以考察授權型領導通過心理可得性對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的動態(tài)過程。因此，未來研究可以采用時間序列設計，通過收集具有較大時間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)來彌補本研究不足。其次，研究結果表明心理可得性在授權型領導與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，未來研究可綜合考慮心理意義、心理安全感等在授權型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介機制。

5 結 論

授權型領導對員工創(chuàng)新行為有正向影響；授權型領導對員工心理可得性有正向影響；心理可得性部分中介了授權型領導與員工創(chuàng)新行為；組織支持感調節(jié)了心理可得性在授權型領導與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，組織支持感越高，心理可得性的中介作用就越強。

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The Effect of Em powering Leadership on Innovative Behaviors：The Role of Psychological Availability and Perceived Organizational Support

WANG Yong-yue GE Jing-qing ZHANG Yang
（School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou 310018，China）

The present study aims to examinethe effect of empowering leadership oninnovative behaviors in which psychological availability is a mediation mechanism and perceived organizational support is amoderation mechanism．Results showed that1）empowering leadership was positively related to employees'innovative behaviors；2）psychological availability partially mediated the relationship between empowering leadership and employees'innovative behaviors；3）perceived organizational supportmoderated the relationship between psychological availability and employees'innovative behavior；4）perceived organizational supportmoderated themediated relationship through psychological availability．

empowering leadership，psychological availability，innovative behavior，perceived organizational support

B849

A

1006－6020（2016）－04－0304－09

*本研究得到國家自然科學基金（71502164），教育部人文社科基金（14YJC630222）資助和浙江工商大學研究生科研創(chuàng)新基金（15020000481及14020000466）的資助。

**通信作者：王永躍，男，副教授，e-mail：wyx2005＠hotmail．com。