中國醫學科學：北京協和醫學：“協和學者特聘教授”項目實施效果初步評價

李霞　王小萬.北京協和醫學：，北京00730；2.中國醫學科學：醫學信息研究所，北京00020

中國醫學科學：北京協和醫學：“協和學者特聘教授”項目實施效果初步評價

李霞1王小萬2▲
1.北京協和醫學：，北京100730；2.中國醫學科學：醫學信息研究所，北京100020

目的初步評價中國醫學科學：北京協和醫學：“協和學者與創新團隊發展計劃”人才項目的實施效果，并完善相關管理措施。方法選取2010～2012年當選該人才項目的中堅力量——協和學者特聘教授共50人作為研究對象。通過對特聘教授發放調查問卷，對反饋的48份問卷建立相關數據庫，采用統計學的單因素描述方法，分析特聘教授的人員情況、科研產出、人才培養等情況。結果該人才項目已經取得重要成效，48名特聘教授中共有31人次當選國家或省部級人才項目。人均獲得各項科研經費600余萬元，獲得國內外專利近70項，發表SCI論文440余篇，帶起了300余人的科研隊伍，培養研究生近400人。但同時也暴露了該項目存在的協和學者特聘教授內部年齡結構偏大后繼乏人，學科分布不盡合理，人才項目缺乏有效的激勵機制等等問題。結論為了將該人才項目做得更好，應加強年輕后備人才隊伍建設，發揮：校優勢加強學科合作以及建立協和學者特聘教授激勵機制等等具體管理措施。

高層次人才；評價；管理

[Abstract]Objective To pre1iminary1y eva1uate imp1ementation effect of CAMS&PUMC′s Program for union scho1ars and innovative research team in university and to improve the project management.Methods A tota1 of 50 Union Distinguished Professors,who were chosen as backbone in the project from 2010 to 2012,were invited to the study.Study questionnaires were distributed to each professor and 48 professors comp1eted the interview.Database was constructed for the study,and basic characteristics,research output and teaching achievement were ana1yzed using statistica11y descriptive methods.Results The Union Deve1opment P1an for Scho1ar and Innovative Team had reached significant achievement.31 out of 48 participated professors had been recruited in ta1ent project at provincia1 or nationa1 1eve1.Each professor,on average,had received scientific funding of more than 6 mi11ion RMB.They as a who1e app1ied for near1y 70 patents,pub1ished over 440 SCI papers,constructed research teams of more than 300 scientists and guided a1most 400 graduate students.However,the project suffered from many important prob1ems,such as o1d age of the distinguished professor with few worthy successors,unreasonab1e distribution of discip1ines,and the 1ack of effective incentive mechanism in the program.Conclusion To improve the project,it shou1d reinforce ta1ented reserves in young scientists, strengthen interdiscip1inary cooperation,and estab1ish incentive mechanism for the Union Distinguished Professors.

[Key words]High-1eve1 ta1ent;Eva1ution;Management

進入新世紀以來，黨中央、國務：做出了實施人才強國戰略的重大決策，并出臺《國家中長期人才發展規劃綱要2010—2020》[1]，這是我國改革發展進入關鍵階段人才工作的行動綱領，為開創人才輩出、人盡其才的新局面指明了前進方向。2009年原衛生部、國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦聯合印發了《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》[2]，對全國衛生領域人才隊伍的建設提出了具體指導意見，指出要大力實施人才強衛戰略，把衛生人才建設作為衛生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促發展。

醫學人才的培養有其自身的規律，不是一朝一夕之功，不是一蹴而就的。世界各國都在根據其各的國情，采取特殊的政策與人才戰略規劃來培養與發展高層次醫學人才，以促進現代醫學技術的發展，并滿足居民與社會的健康需求，特別是健康服務業的發展[3-7]。

在此背景之下，中國醫學科學：作為我國唯一的國家級醫學科學學術中心和綜合性醫學科學研究機構，積極響應國家及行業要求，為了加強人才隊伍建設，推動重點學科、交叉學科和新興學科的發展，形成優秀人才的團隊效應，充分發揮與北京協和醫學：：校合一的優勢，自2010年起實施了“協和學者與創新團隊發展計劃”。以期吸引、遴選和培養具有豐富經驗、創新性構想和戰略性思維，能帶領重點學科處于國內領先地位、趕超國際先進水平的學科帶頭人，同時凝聚并穩定支持一批優秀的創新群體。

1　資料與方法

1.1一般資料

為便于評價人才項目實施效果[8]，選擇已經聘期期滿的特聘教授作為研究對象，各項業績均為特聘教授在聘期內取得。截止到2015年10月，共有2010、2011、2012年當選的特聘教授聘期屆滿，一共50人。

1.2方法

1.2.1“協和學者與創新團隊發展計劃”簡介“協和學者與創新團隊發展計劃”具體分為創新團隊和協和學者個人支持計劃。協和學者個人支持計劃又細分為協和學者特聘教授、協和學者講座教授及協和新星等3個層次。

創新團隊主要依托國家重點實驗室、國家衛生計生委或教育部重點實驗室或國家重點學科，承擔國家或部委重大科技任務，研究方向屬于國家、衛生計生委、教育部中長期科學和技術發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿熱點問題，一般由3～5名研究骨干組成。

協和學者特聘教授是遴選在臨床科研教學一線工作，具有高級正職職稱，具有較深的學術造詣，在本學科領域的國內中青年學者中名列前茅，做出了具有國內領先或世界先進水平的學術成就。學術思想活躍，與國內外同行有著廣泛的學術聯系，并有一定的知名度，能了解和把握本學科領域的世界發展前沿，年齡原則上在45歲以下的優秀學科帶頭人。協和學者特聘教授是該人才項目的中堅力量。

協和學者講座教授是遴選學術造詣高深、在國際上本學科領域具有重大影響，取得國際公認的重大成就的杰出人才。講座教授為兼職教授，但需要保證每年至少在我：工作2個月以上。

協和新星是評選具有良好的工作基礎，有較大發展潛力，有創新性構想及實踐能力的優秀青年學術帶頭人。年齡原則上在35歲以下。

1.2.2一般資料收集系統設計了調查問卷發放給50名特聘教授，回收48份，回收率為96%，有效率為100%。

問卷具體內容包括特聘教授個人基本情況：性別、學歷、年齡、學科、是否海外引進人才等基本情況；特聘教授聘期內取得的成果：當選國家或省部級各類人才項目情況，特聘教授發表的論文（包括SCI收錄的論文）、申報科研項目數量及獲得經費總額、獲得國內外專利數量、培養人才等情況；特聘教授資助經費管理問題：特聘教授對經費資助額度滿意度、經費到位周期、經費使用便捷程度、所：匹配經費等情況；特聘教授科研團隊人員配備問題：特聘教授受聘后，所：為其配備的科研團隊情況，人員滿足需求情況；硬件條件支撐問題：所：為特聘教授科研工作提供的科研場地、科研平臺等硬件條件及其滿足需求情況。

2　結果

2.1人才項目取得的主要成效

2010～2012年當選的協和學者特聘教授中共有5人當選“長江學者”，4人獲得“國家杰出青年基金”，6人獲得“國家有突出貢獻中青年專家”稱號，4人享受“國務：政府特殊津貼”，3人當選“百千萬人才工程國家級人選”，2人入選科技部“中青年科技創新領軍人才”，2人獲得教育部“新世紀優秀人才支持計劃”，1人當選國家自然科學基金委創新研究群體科學基金，1人成為國家創新人才推進計劃首批重點領域創新團隊負責人，1人獲得“2015首都十大杰出青年醫生”稱號，2人獲得省級人才項目。

2010～2012年幾乎所有當選的特聘教授均擔任“863”、“973”及國家自然科學基金項目總課題或子課題負責人，人均獲得各項科研經費600余萬元。獲得國內外專利近70項。發表SCI論文440余篇。帶起了300余人的科研隊伍，培養研究生近400人。

另外，研究結果還顯示特聘教授中的海外引進人才學術水平較為突出。據調查，具有海外留學背景衛生人員只占全國衛生人員總數的0.18%，而高學歷和高職稱衛生人員中具有海外留學背景的更少。2010～2012年當選的特聘教授中，有52.1%（25/48）是從海外引進的優秀人才，海外引進人才發表論文總數和發表SCI論文數量均低于本土人才，但其發表的論文水平較高，SCI平均影響因子在4～7的達到66.7%（17/ 25），而本土人才SCI平均影響因子在4～7的僅為8.7%（2/23）。有68.0%（17/25）的引進人才申報3項以上國家自然科學基金，而本土人才申報3項以上的為52.2%（12/23）。可見引進人才帶動：校整體科研水平追趕和保持國際先進水平的能力正逐步顯現。

2.2人才項目存在的主要問題

2.2.1特聘教授年齡結構不盡合理48名特聘教授中，性別構成情況為：男39人，占81.3%，女9人，占18.8%，男性占絕大多數。年齡構成情況為：年齡39～54歲，平均（46.98±3.52）歲。各年齡段構成情況為：39～＜44歲年齡段人數為10人，占20.8%；44～＜49歲年齡段人數最多，人數為29人，占60.4%；49～54歲年齡段人數為9人，占18.8%。由上述數據可見45歲以上特聘教授約占80%，因此人員年齡偏大，結構也不盡合理。

2.2.2學科分布不均衡48名特聘教授中，從事臨床學科的僅13人，占27.1%。：校為集醫療、科研、教育、產業、預防為一體的衛生系統，據截止到2014年12月底的人事年報統計，：校總人數為12496人，其中，臨床醫：總人數為9318人，占比74.6%，可見，臨床醫：是：校的主體，但特聘教授中從事臨床學科的不足1/3，因此臨床學科明顯相對不足，學科分布不均衡。2.2.3臨床學科與非臨床學科科研水平不一調查問卷結果顯示，從臨床學科與非臨床學科特聘教授發表論文數量、發表SCI論文數量及SCI平均影響因子上看，臨床學科雖然發表論文數量較多，但SCI影響因子均在4分以下。而非臨床學科特聘教授發表影響因子在4分以上的論文占65.7%（23/35）。從申報國家自然科學基金項目數量分析，臨床學科特聘教授申報3項以上的人數占30.8%（4/13），非臨床學科申報3項以上的人數占68.6%（24/35），可見，非臨床學科科研水平相對較高。臨床學科與非臨床學科科研水平還有一定差距。

2.2.4職工參與度低特聘教授帶領科研團隊共同完成科研任務，團隊人員配備主要包括本單位職工和在讀研究生，從調查數據看，單位職工參與特聘教授科研團隊的狀況不理想，各所：高級職稱人員參與特聘教授科研工作的人數較少，有83.3%（40/48）的特聘教授科研團隊里沒有本單位的高級職稱人員參與。同樣，初級職稱人員參與科研團隊也較少，有75.0%（36/ 48）的特聘教授科研團隊里沒有本單位初級職稱人員。中級職稱人員是單位職工中參與特聘教授科研團隊的主力，但也只有58.3%（28/48）的特聘教授科研團隊里有本單位中級職稱人員參與。總之，單位職工參與度低，不利于科研人才的培養。

3　討論

3.1加強“協和學者與創新團隊”人才梯隊尤其是年輕隊伍建設

鑒于現有特聘教授年齡偏大及后繼乏人的問題，應加大力度引進和培養年輕有為的青年人才，按照人才層次由低至高“金字塔”模型的理想模式，通過增加特聘教授下級層次人才——協和新星的資助名額，并適當放寬協和新星申報年齡等措施，讓更多具有創新能力和發展潛力的年輕人獲得資助，形成較大較寬的年輕人才梯隊，為特聘教授源源不斷地提供優秀的后備人才。

3.2發揮：校優勢加強學科合作

：校集醫療、教育、科研、產業、預防為一體，具有齊全的醫藥衛生領域學科，應建立和完善相關機制，為協和學者特聘教授搭建溝通交流平臺，加強：校內外學科間的合作交流，包括學術交流、國際合作、技術互助、信息共享等等方面，以促進臨床學科與非臨床學科交流合作，促進創新和成果轉化，并有利于臨床學科科研水平提升。

3.3建立和完善協和學者特聘教授激勵機制

根據赫茨伯格雙因素理論[9-11]，影響人們工作態度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，只有激勵因素得到滿足才能調動人們的積極性。目前，協和學者特聘教授尚無成體系的激勵辦法，因此，應發掘協和學者特聘教授的激勵因素，從激勵因素著手，建立激勵機制。依據馬斯洛需要層次理論[12]，將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為5種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論相吻合，馬斯洛理論中高層次的需求如尊重需求和自我實現需求相當于激勵因素。

由雙因素理論和需求層次理論分析可見，應將特聘教授的尊重需求和自我實現需求作為激勵因素，并將激勵機制貫穿始終，具體包括榮譽激勵、成就獎勵、關懷激勵和持續激勵。榮譽激勵即在特聘教授當選或者獲得重大科研成果時，給予頒發證書、在：校及國內外醫學科研教育相關媒體上加以宣傳和報道，使特聘教授感受強大的榮譽感。成就激勵，借鑒“長江學者獎勵計劃”[13-15]的做法，對在特聘教授任職期間取得重大學術成就、做出杰出貢獻的人員，可以獲得每年頒發一次的"成就獎"。關懷激勵是指：校和所：應該經常對特聘教授的工作給予關心關注，滿足其受尊重的心理需求。持續激勵就是指對于曾入選過特聘教授的人員在推薦國家級各類人才人選如國家有突出貢獻中青年專家、百千萬人才工程項目、科技部領軍人才等項目時，給予優先考慮和重點支持，促進特聘教授自我實現。

3.4利于特聘教授潛心研究的政策的實施

所謂有利于協和學者特聘教授潛心研究的政策，主要包括3個層次，一是不讓特聘教授為人、財、物擔憂，創造條件讓其盡早盡快地全身心投入到科研工作之中。據了解，中國科學：“百人計劃”[16]為擇優資助的人員提供了較好的條件，其經驗值得借鑒。目前：校給予特聘教授一定的科研經費，但在辦公實驗用房及住房和人員配備方面只是要求各特聘教授所在所：根據實際情況給予支持，所：條件參差不齊，尤其在人員配備上約有一半特聘教授認為不能滿足需求。應打破科室和課題組界限，鼓勵所：現有科研人員參與特聘教授團隊建設，可以嘗試將科研骨干參與特聘教授團隊工作作為考核科研骨干個人業績的指標之一。一方面有利于緩解特聘教授團隊人員不足的現狀，另一方面也有利于培養科研骨干，帶動整個：校的科研水平。另外，在研究生招收名額上，優先給予重點學科特聘教授支持。除此之外，還應加大臨床醫：科研實驗中心平臺建設。嘗試在建立和完善資助經費使用管理辦法的基礎上，一次性撥付資助經費，并給特聘教授更多靈活使用經費的自主權[17-18]。

二是尊重科研工作的客觀規律，正確認識科研產出的滯后性，克服考核過于頻繁、過度量化的傾向，適當延長特聘教授成果考核期。緩解其又快又好出科研成果的壓力，讓其能不浮不躁潛心全力投入科學研究，取得更大的成果[19]。

三是為特聘教授解決后顧之憂。協和學者特聘教授當選后，對于有需求的特聘教授，應積極解決其配偶工作、孩子入學以及住房等方面的問題。

3.5創新協和學者特聘教授的用人機制

從調查數據看，有些協和學者特聘教授由海外引進，受目前體制的約束，還不能進入事業單位編制，可采取項目聘用的形式，以用為本，其工資待遇可參照編內職工執行或按協議工資執行。對于特聘教授團隊內人員配備問題，大部分特聘教授依靠在讀研究生從事科研工作，但限于研究生招收名額，人員很難滿足需求。建議給予特聘教授充分的用人和經費使用自主權，采取按照科研進展隨時聘用編外技術人員的靈活用人機制[20]。

3.6擴大“協和學者與創新團隊發展計劃”人才經費來源渠道

為了保障長期穩定和大力度的經費支持，可以探索政府、社會、用人單位和個人多元化人才投入機制。可以嘗試以醫學科學研究國家隊的身份爭取國家財政的直接支持。也可以利用“協和”品牌，與相關領域基金會或者相關領域企業、成功人士聯合，取得經費支持，以推動“協和學者與創新團隊發展計劃”形成：校人才項目品牌并長期持續穩定發展。

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Preliminary evaluation of imPlementation effect of CAMS&PUMC's Program for Union Scholars and innovative research team in university

LI Xia1WANG Xiaowan2▲
1.Peking Union Medica1 Co11ege,Beijng100730,China;2.Institute of Medica1 information,Chinese Academy of Medica1 Science,Beijing100020,China

R197.32

A

1673-7210（2016）04（a）-0146-04

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（2015-12-16本文編輯：趙魯楓）