轉型視角下醫院人力資源管理的現狀及對策

王洪斌 魏素麗

北京小湯山醫院，北京102211

轉型視角下醫院人力資源管理的現狀及對策

王洪斌 魏素麗▲

北京小湯山醫院，北京102211

醫院人力資源管理是決定醫療業務水平與醫院運作效能的重要因素。隨著我國醫療改革與入世的進程，醫院面臨激烈的人才競爭。如何改變醫院人力資源管理的現狀，實現人力資源管理的優化，將是本文探討的重點。本文分析了當前醫院人力資源管理的現狀及存在問題，主要體現在人力資源管理觀念、體制、醫院人才結構、績效考核方式以及人才培訓模式等幾個方面存在不足。結合自身實際的工作管理經驗，針對存在的相應的問題，提出加強醫院人力資源管理的對策，主要包括管理者要樹立正確的人力資源管理思想，應用現代人力資源管理理念，增加人才培養渠道，完善人才的各種機制，提高當前醫院人力資源管理效率。

轉型期；醫院；人力資源管理

在社會發展轉型的大形勢下，各種社會矛盾滋生，醫院是各種矛盾的交匯點之一。醫院承擔著救死扶傷的重責，社會對醫務人員的道德要求較高，看病難、看病貴等系列問題的存在，致使醫患矛盾加劇，尤其是近年來，各種醫患糾紛事件頻出［1］。究其根源，造成當下情形的原因復雜，并非單一因素所致，如公醫院體制改革不徹底，尤以人事制度改革問題最為突出，以及監管缺失等等。在此背景下，醫院人力資源改革亦面臨著巨大壓力。

新的社會經濟發展條件下，為了適應新時期市場經濟的發展步伐，保證經營的有效性和制度管理的實效性，醫院從運營模式到資源管理方式等都面臨巨大變革，其需要從原有的國家統一規劃的管理體制下脫離出來，轉向以市場導向為基本發展要求，以顧客需要為發展目標的運營機制［2］。而在變革的過程中，人力資源管理的問題日益突出，一方面阻礙了醫療團隊工作水平的有效提高，另一方面極大地限制了醫院的進一步優化發展［3］。針對以上情況，筆者從自身實際的工作經驗出發，通過對醫院人力資源管理情況的觀察，從醫院的人力資源管理理念、員工績效考核理念、薪酬發放體系、員工的激勵機制等幾個角度入手，對以筆者所在醫院為代表的正在面臨轉型發展的醫院人力資源管理提出了一些建議，以期對醫院人力資源管理的長期發展作出一些貢獻。

1 國內外人力資源管理研究與實踐

1.1 相關概念

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標［4］。

醫院人力資源管理，就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

1.2 國內外人力資源管理研究現狀

在人力資源管理的具體舉措上，各個國家各有差異。就美國而言，他們的醫院人力資源管理無不體現出高效和機構精煉的特點，較之我國，美國醫院的職能科室較少，各部分人員井然有序地各司其職，最大限度地避免了因人員過多和繁雜帶來的弊端［5］。此外，人事管理上因其等級觀念清晰、強烈，各自均能嚴以服從領導安排并認真完成分內事務。就新加坡而言，人力資源管理則體現出嚴格特點，尤其在招聘方面，不僅要求有相關資格、專業背景的考察，更不乏對員工職業精神層面的考察［6-8］。與此同時，新加坡在人員培訓方面尤為重視，除了對新員工的崗前培訓之外，在職員工每年亦當進行定期的素質及專業技能的培訓，保持知識水平的吸收與更新，還將據具體情況定期選擇員工外出進修等，每年有相當的預算費用用之培訓。此外，民主的管理風格同樣是新加坡醫院的特點之一，廣泛傾聽職工意見，并對其表現予以恰當獎懲。

在社會高速發展和人力資源迅速變化的現實推動下，國內外的衛生醫療組織機構都對自身的人力資源配置工作進行了相應改革［9］。在國外，人事管理制度的改革主要從3個角度入手：第一，對權力進行下放，采取彈性的雇傭制度，醫院的管理者在人力資源管理方面有了更多的主動權，對于醫療資源的配置也可以按照實際情況確定。另外，在時間規劃安排，職業醫師發展長期規劃、醫療費用的支付等方面也可以按照醫院的相關職能進行約束和管理。第二，技術人員的配置更加符合實際，即醫院的人事管理人員可以利用對技術人員的合理安排完善人力資本的控制。第三，醫院的組織機構被重組，歐洲醫院雇員為保證自身權益，大多加入工會以保障自身的基本利益，美國的醫院雇員沒有形成統一且固定的自發組織機構，其經營成本的控制一定程度上需要通過人力資源的合理分配和利用來實現［10］。

2 當前醫院人力資源管理現狀與呈現的問題

2.1 人力資源及管理觀念不到位

從現階段的醫院管理發展來看，很多公立醫院經過長期的統一規劃，已經完全適應集體分配模式，人力管理體制大體相同，人事管理方向大體一致，并沒有形成長遠的發展規劃，更沒有具有戰略性的發展目標和方向。而面對社會轉型的現實，很多醫院也無法把握機遇，積極改善自身發展戰略［11］。雖然有些醫院具備一定的戰略思維，但是口號內容的建設顯然無法動搖醫院發展的根基，系統的戰略發展方式、戰略部署情況、人力資源開發、人才的職業規劃等都沒有形成，由此也造成人才分配不均的情況。以北京小湯山醫院（以下簡稱“我院”）為例，雖然在2010～2015年5年的時間里，人才引進策略有所轉變，高學歷人才引入較多，碩士級別人才的數量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引進的博士、碩士、本科、大專以及中專人才分別為5、23、101、127、378名，而2015年引進的博士、碩士、本科、大專以及中專人才則分別為10、59、153、152、393名。但是從整體情況來看，由于醫院處于轉型階段，各方面的相關制度還沒有完全形成，人力管理理念相對落后。雖然引進了大量的高端人才，但是崗位與人才職能不相匹配，由此造成人才進入到醫院不能發揮應有的作用，實際應用的人才卻依然缺乏。同時，由于人力資源管理理念的不到位，資源管理制度還沒有完全形成，一些高端人才雖然引進了，但是沒有為其提供合理的職能規劃空間，一定程度上也造成了人才的流失。

2.2 人事管理體制僵化，人才流動機制不完善

綜合醫院發展的現實來看，很多醫院還沒有完全適應市場經濟的發展結構，在運營過程中，依然過分依賴行政部門的干預。尤其在市場發生重大變革的過程中，這種情況更加明顯。由此就導致醫院的人事管理體制僵化，醫院需要的人才并不能及時到位，而真正有才學的人卻又無法進入醫院的大門。過分依賴統一規劃管理的現實也導致很多專業化人才在工作過程中不能有效發揮其作用，人才資源的流動更是無法實現。由于處于轉型初期，交通不夠便利，醫療設備更是有限，因此能夠為人才提供的發展空間受到一定限制。此時，加上人事管理體制的過度僵化，即人才的晉升依然與資歷相互掛鉤，許多人才在發展過程中受到限制，職稱評級需要以工作年限為依據，單位的福利制度落實更是以工作資歷為標準，因此造成人才流失情況較為嚴重，人才的流動管理機制不能落到實處［12-14］。

2.3 人員結構層次有待于進一步優化

綜合我國的人力資源結構來看，以資歷評判人才能力的現象一直存在，并且長期影響著醫院的人才發展結構［15］。同時，從當前的人力資源的知識結構水平來看，醫院管理的先進化發展需要先進的思維沖擊，更需要多種專業人才能力的統一發揮，而在以資歷論能力的部門里，一些專業化水平較高卻資歷較低的人才顯然不占優勢，也使得其能力無法真正發揮出來。從人員結構來看，大部分集中在本科及以下，高端素質人才較少。雖然單位每年都會有足夠的人才招募名額，但是高素質人才無法實現有效增員的現況也限制了醫院醫療水平的提高和醫療素質的提升，極大地制約了醫院的長期發展。

2.4 缺乏醫院文化品牌的建設

現在越來越多的醫院為了適應市場經濟的發展節奏，應對國家的改革政策，正在將企業文化建設引入到醫院建設中，希望以文化內涵的樹立、先進的醫院管理理念和道德規范，保障醫護人員整體的團結和醫院人文素質的提高，增強他們對醫護工作的責任感和對醫院的忠誠度。但是，從我院的情況來看，面臨醫藥衛生體制對于醫院的高要求、醫院身份的特殊化，醫院雖然樹立了厚德、博愛、繼承和創新的文化建設理念，確定了“小湯山，大健康”的品牌建設目標，但是整體工作尚在初級階段，文化建設的水平還有待提高。

2.5 缺乏科學的績效評估體系

績效評估作為評價醫院現有人才的工作水平，合理分配薪酬和福利，對于提高醫護工作者工作積極性，提升醫院建設人才的責任感，促進醫院整體發展水平的提高都具有積極作用。不過從醫院現有的情況來看，針對不同崗位人員的業績評估依然依照的是國家統一標準，且作為康復型醫院，國家相關扶持政策較少、人才培養條件不足等現實都使得績效評估政策無法有效展開，最終制約了醫院的人力資源發展［16］。

2.6 “兩高”人才工作困境

醫學實踐型人才需要在醫院現有環境下長期培養，屬于人力和物力消耗都非常大的一項事業。且由于各大醫院對于高層次專業技術人才的需求較大，一些具備高學歷且具有豐富工作經驗的高端醫學人才的流動性較大。另外，醫院人力資源體制中，由于終身制等資源管理結構的影響，“兩高”人才的進口和培養面臨極大困難。單就我院情況來說，由于知名度較低，雖然每年有足夠的人數招聘保障，但是增進的人數大部分不符合要求，或者本身并不是醫學專業出身。而一些醫學專業的人才在進入醫院后，也因為發展受限、職稱評定受限、無法落實福利制度等情況流向其他的醫院。

2.7 缺乏信息管理系統

隨著社會的發展以及人們生活水平的提升，廣大群眾對身體健康問題均有更多的關注和重視。由于預約和就診人數過多，各大型醫院經常出現供不應求的現象，且因不少醫院科室劃分并不明確、部分結構關系復雜，傳統的人力資源管理模式較難適應當下形勢，亦無法做到醫院工作人員信息的更新。還有部分醫院無法實現醫療信息共享，致使醫院管理在財務、考勤、績效等方面缺乏良好互動平臺，內部工作低效，工作任務分配不合理，管理層亦無法更好地掌握各部門信息。

2.8 員工培訓體系不健全

在科學技術不斷發展進步的今天，固步自封并不可取，醫務人員應當注重知識的吸收與革新，了解新技術、新知識，結合現代科技發展，研發新的治療方案或相關醫學成果。就目前來看，不少醫院的培訓項目仍較為簡單，多個部門之間也沒有形成系統培訓模式。此外，在培訓內容上，僅傾向于先進設備的學習，而忽略了醫院文化、管理知識、團隊意識等方面的培養，這對醫院人員的凝聚力，管理人員和一線人員的溝通均有不利影響。

上述諸多因素致使國有公立醫院管理仍普遍存在如下問題：醫院各項制度多且雜亂，流于形式，落實困難；各部門分工不明，各自為政，遇事推諉；工作虎頭蛇尾，諸事決而不行；醫院理念口號多于實際行動，員工普遍希望得到更好的發展與更為優厚的待遇，然而在工作態度上卻普遍存在消極應對，得過且過；知識和資源難以共享；大部分人有吃大鍋飯的思想；有些人無事做，有些事無人做；管理干部大部分時間耗在了會議中等等。

3 轉型視角下醫院人力資源管理對策分析

3.1 管理者要樹立正確的人力資源管理思想

人力資源的管理不僅能夠為醫院發展提供動力，而且能促進醫院的戰略性提高，醫院和人才之間屬于相互依存的關系。同時，在知識經濟時代，人才對于崗位有了更多的選擇權，因此各個崗位之間流動性較大。醫院要想更好地留住人才，吸引更多優質人才的加入，需要樹立正確的人力資源管理觀念，確定合理的人才管理制度，以便于更快提高醫院的競爭力［17］。

3.2 建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

招聘作為引進人才、促進醫院人力資源水平提高的重要手段，能夠為醫院的長遠發展提供不竭動力。因此，在人才選拔的過程中，為了更好地提高醫院人力管理質量，需要順應社會發展現實，確定公開、平等的擇優選任制度。首先，需要明確候選人的方向。按照醫院發展規劃和現有人才特點，合理確定醫院人才選拔數量，為醫院帶進新思想，引入新技術。其次，需要依照合理配備人才的規則進行人力資源規劃，按照崗位要求引入人才，并通過資格考試、專業知識考核、技術考核等方式嚴格選拔。

3.3 構建科學、公正、公開的績效考核制度

醫院在績效考核的過程中，需要按照不同職稱、不同學歷人才發展的需求，明確人才的類型，并確定相關的人才績效考核標準［18］。比如針對管理崗位的人員，需要對其管理理念、管理責任、管理方法等進行考核；而針對醫護人員，則需要將其技術能力、病例處理情況、技術難度等作為考核標準，并將結果與其基本的職業發展方向、人力培養要求等相結合，以便確定合理的績效考核標準，并以此為激勵，最大限度地帶動員工工作積極性。

3.3 結合實際，建立合理、公平、公正的薪酬制度

薪酬標準作為各個科室人員工作強度、技術復雜程度、醫護責任的參照標準，一定程度上能夠說明各科人員所在工作崗位對于醫院整體發展的作用。而結合實際建立合理、公平、公正的薪酬標準，取消鐵飯碗的制度，不僅能夠減弱原有專業人員對于自身職位的依賴感和安逸感，增強其危機感和競爭意識，而且能夠為后期招聘人員提供發展標桿，為其長遠發展指引方向，進而促進醫院整體管理水平的提高和人力素質的提升。

3.4 合理組合并運用物質激勵、成就激勵和精神激勵

激勵方式的存在主要是為了在長遠發展過程中為醫院的醫護人員提供福利保障，增強其在醫院工作的歸屬感、榮譽感，提高其工作的責任心，并加快醫院競爭機制的形成，改善原有的“一刀切”制度，讓更多的人能夠在工作中找到對自身的定位，并確定自身長期發展規劃［19］。因此，在激勵方式的選擇上，醫院管理部門需要將物質激勵、成就激勵和精神激勵相互結合，為員工提供更多的福利空間，比如確定更加細致的住房補貼、值班補貼制度，調整住房補貼基數；打破依照年齡進行職稱評定的方式，避免人才成長受限；慰問為醫院發展做出重大貢獻的老職工或職工家屬等。

3.5 搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間與平臺

為了更快提高醫院人力素質，醫院本身可以在現有條件的基礎上，針對不同人才的發展情況，做好職業生涯規劃，提供更加廣闊的人才發展空間，并為其提供外部進修的機會和內部的職業技能提升機會，為員工開設專業技能課程、外語課程等。一方面提升員工的整體工作能力，促進醫院人才素質的提高；另一方面提高人才在醫院中的歸屬感，減少人力資源的流動，更大限度地留住人才，促進醫院的長期發展。

3.6 引入信息化的管理模式

隨著時代的進步，信息化技術得到廣泛應用，信息化管理模式對管理工作效率、質量的提升均有積極效用。通過互聯網信息傳播，可開展招聘、宣傳活動，各項人事管理信息更為便捷。通過數據庫對員工信息、檔案管理進行優化。此外，更可借此開展遠程教育，對人力資源培訓有所助益。還可在網上開設交流區域，一方面對員工工作情況有了解、監督之效；另一方面，便于了解和掌握員工思想態度，利于管理工作的高效開展［20］。

3.7 做好員工的職業培訓

毋庸置疑，醫院要實現長遠、持續發展，高素質的人才隊伍不可或缺。“重使用、輕培養”的觀念致使不少醫院在人才培養方面或極為缺乏，或流于形式。作為實現醫院目標的根本和重要途徑，醫院應竭力加大培養力度。在培訓內容上，除了專業知識水平，亦應注重人際交往、醫院人文、醫學倫理教育等方面內容的滲透，這對醫院形象、職工修養而言均有意義。

4 結語

醫院人力資源管理是醫院管理的重要組成部分，醫院人力資源管理的成敗一定程度上決定了醫院的綜合實力和風貌。本文通過對我院人力資源管理的現狀進行深入分析，提出對策，具體包括：管理者樹立正確的人力資源管理思想，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，構建科學、公正、公開的績效考核制度，結合實際建立合理、公平、公正的薪酬標準，合理組合并運用物質激勵、成就激勵和精神激勵，搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間與平臺，引入信息化的管理模式，為我院實施人力資源管理提供參考。

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Current situation and measures of hospital human resource management in transition period

WANG Hongbin WEISuli▲
Beijing Xiao Tang Shan Hospita1，Beijing 102211，China

Hospita1human resourcemanagement determine the 1eve1ofmedica1services and an important factor in the effectiveness of the operation of hospita1s.With China's accession to the WTO and the process of hea1th care reform，hospita1 facing fierce competition for ta1ent.How to change the status of hospita1 human resources management，to optimize human resources management，wi11 be the focus of this paper.This paper ana1yzes the current status of hospita1management and human resource prob1ems，main1y ref1ected in severa1aspects of human resourcemanagement，institutiona1，hospita1 personne1 structure，performance eva1uation methods and personne1 training mode shortcomings. Combined with their actua1work experience in management，for the corresponding prob1ems，proposed to strengthen the hospita1 human resource management strategies，inc1uding the manager to estab1ish a correct human resources management thinking，app1ication of modern human resource management，personne1 training to increase channe1s，improvemechanisms of ta1ent，improve themanagement efficiency of current human resource.

Transition period；Hospita1；Human resourcemanagement

R197.32

A

1673-7210（2016）07（a）-0147-05

2016-03-22本文編輯：任念）

▲通訊作者