雙因素理論視角的高職“雙師型”師資隊伍建設探析

嚴新

摘要：伴隨著職業教育的發展，雙師型教師隊伍也不斷地壯大起來，但在這一發展過程中也出現了各種問題，究其原因的共性方面都在于激勵機制不健全。而雙因素理論恰好能從保健、激勵兩個因素出發，對雙師教師進行全方位的激勵，并結合高職院校“雙師型”教師隊伍特點發揮作用。

關鍵詞：雙因素理論; 高職; 雙師型教師

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）01-0046-03

一、引言

高等職業教育作為我國高等教育的重要組成部分，是否能提供高質量的教育，是否能培養高素質人才，其關鍵在于教師。聯合國教科文組織新版《國際教育標準分類法（ISCED）》對高等職業教育的定位，說明高等職業教育比普通高等教育更應體現出職業的特殊性，其培養目標應當主要是技術性人才。這樣就對高等職業教育教師提出了更為獨特的要求。“雙師型”教師的提出可謂是這一獨特性要求下的產物。黃景榮的《技能教育理論與實踐》一書認為，“雙師型”教師是指在培養技能人才為主要目標的學校里，在擁有合法教師資格的基礎上，既擁有專業理論的教學能力，又擁有專業技術操作能力的教師。雙師型教師隊伍在其發展過程中，也遇到種種問題，如雙師型教師流失嚴重、社會認可度低、培養路徑模糊等。其問題產生的共性方面都是由于相應的激勵機制不到位，不能發揮其應有的作用。

此外，2010年出臺的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》將促進“雙師型”教師隊伍發展提高到了政策層面，這就更需要相應的激勵機制為其發揮作用，雙因素理論的應用，不僅僅對雙師教師在保健和激勵兩個方面進行刺激，更重要的是可以結合雙師教師隊伍特點進行有針對性的激勵路徑選擇。

二、雙因素理論內涵及利用價值

（一）雙因素理論內涵

20世紀50年代末期，美國的行為科學家佛雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzbeg）和他的助手們在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以這些問題的回答作為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是工作本身或是工作內容方面的;使職工感到不滿意的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，他把前者叫激勵因素，后者叫保健因素，具體內容如下（表1）所示.

與此同時，赫茨伯格區別于以往行為學家所認為的觀點是，滿意的相反是“不滿意”，而不滿意的相反則是“不是不滿意”，如表2、表3所示。因此，管理者在進行激勵的時候，不能單單在保健因素上做功課，因為即使保健因素得到保障時，也達不到激勵的效果，只是“不是不滿意”，所以要在兼顧保障因素的同時在激勵因素上多下功夫。

（二）雙因素理論的利用價值

雙因素理論提出之后，受到了社會各界的高度關注，其應用的領域也從企業員工的激勵到各級各類組織人員培養，并在實踐中得到廣泛認可。就高職院校的雙師型教師而言，一方面工作本身的繁重性離不開保健因素。雙師型教師隊伍作為高職教師中的一個特殊群體，在人才培養、教學實踐中承擔了多方面的工作任務，所以只有對這類教師給予良好的工作、生活環境等方面因素的保障，才能讓他們安心地投入到教學工作中來。另一方面，雙師型教師的特殊性要激勵因素來發揮作用。 作為“雙師素質”教師，他們不僅僅要擁有一般高校教師的師德素質，較強的組織性、紀律性;還要掌握好所任教專業的相關理論和技能， 以及該行業和職業崗位所要求的行業眼光、知覺能力、思維方式和行為方式，具有較好的專業智能和創新潛能。 為此，他們大多有著較高層次的精神需要，較強的事業心和成就動機，所以需要從激勵因素下功夫，真正實現“待遇留人、感情留人、事業留人”。

三、高職院校雙師型教師隊伍發展的現狀

（一）雙師型教師隊伍人員流失嚴重

眾所周知，高職院校的投資來源格局基本上還是以財政撥款和學費收入為主的，校辦企業、科研成果轉化經費、社會集資和各種捐贈只占很小的比例，自身造血功能較弱，教師待遇與其在社會上的相應行業相比沒有優勢。學校每月象征性地給予“雙師型”教師“雙師補助”，但其數額不大，無法真正調動教師參與，“雙師”的積極性嚴重受到影響。在被稱為“職業教育之鄉”的德國，“雙師型”教師是一個社會地位和工資收入較高而且相對穩定的職業。在日本，國家對“雙師型”教師給予較優厚的待遇，其工資比擔任其他課的同級教師高10%，比公職人員高16%，而且原則上工資一年提升一級。

與此同時，雙師型教師是具備高能力、高素質的人才，在市場中具有很強的核心競爭力。他們也屬于理性經濟人，所以在其他企業出高薪聘請的時候，高職院校人才流失就成為了一種必然的趨勢。而高職院校是否能可持續地發展下去的關鍵也在教師，如何讓這類寶貴的師資保存、升值，則是各高職院校今后發展急需思考的問題。

（二）“雙師型”教師的社會認可度低

我國上千年的“勞心者治人，勞力者治于人”，以及重學術、輕技藝的封建思想殘留至今，致使許多人對腦力工作崇拜至極，而對體力勞動工作卻不屑一顧。正因如此，以培養技術人才為辦學目標的高職院校常常被人們當做“次等教育”。而培養這些應用型人才的雙師型教師也得不到社會和相關企業的關注和支持。從法律層面上，國家雖然大力倡導“雙師型”教師培養，但還沒有出臺專門的、具體的法律法規來加強“雙師型”教師隊伍建設，沒能將這項工作落到實處。在《中華人民共和國教師法》《教師資格條例》《教師資格條例實施辦法》等我國教師法律法規中沒有“雙師型”教師的概念，也就是說“雙師型”教師還缺乏法律地位。

（三）“雙師型”教師培養路徑不明確

一方面，在日常的教學活動中，并沒有對“雙師型”教師建立起科學、有效的績效評價機制，往往采用傳統的對高職院校教師的評定、考核辦法，只是一味強調科研論文的數量，以及發表論文刊物級別。這樣就偏重于考核教師的科研能力而非實踐能力，與高職院校雙師型教師的核心競爭力極不相符。就其雙師型教師的能力結構而言，其特點是偏重應用性的，而其能力轉化的過程以及勞動成果往往是難以衡量的。一方面，他們所進行的活動大多為腦力勞動，其過程本身往往是無形的，不易量化。另一方面，他們所產生的創新思路以及提議，不能在第一時間轉化為勞動成果;另外這樣的勞動成果本身，往往多是個人思路的整理，是集體智慧的結晶，這樣就給衡量個人績效帶來了困難。

另一方面，企業的參與度不高，影響雙師型教師的能力提升。企業常常從自身利益最大化的角度出發，不愿意提供更多的資金和場所對高職院校師資隊伍進行培訓，以提高他們的相關技能。同時，我國目前也沒有出臺類似的法律、優惠政策，以促進企業和高職院校的合作。眾所周知，由于高職教育有別于普通的高等教育，其師資的培訓也應有別于常規師資培訓，必須堅持“雙師”化方向，堅持“產學合作”，讓企業參與到教師的培訓過程。在韓國，政府將“產學合作”寫入《產業教育振興法》，使之法制化。這項法律規定，產業要積極協助學生現場實習，職業學校學生現場實習要義務化。成立由學校、產業界、地方自治團體、民間代表參加的“產學合作教育協議會”，計劃、指導和協調該地區“產學合作”。

四、雙因素理論視角的高職“雙師型”師資隊伍建設

（一）保健因素維度

一方面，注重合理評估，建立富有彈性的薪酬模式。對于“雙師型”教師的評估、考核，不能直接照搬傳統模式，應結合雙師教師本身所具有的特點，進行有針對性的評估。 對專業理論課教師考核要兼顧對實際操作能力的掌握情況，職業實踐課教師可按技術等級職稱評定為主，并適當考核其教師基本功。對于教學科研成績突出、有潛力的中青年教師，應積極鼓勵他們參加雙職稱的評定，實行兩種評定交替進行。如果想在保健因素方面達到沒有“不滿意”，不僅僅要進行合理的評估，還要在薪酬方面滿足雙師教師的需要。傳統的薪酬制度僅僅通過數額有限的補貼滿足不了雙師型教師的要求。而通過寬帶薪酬，雙師型教師可以經過績效考核，將自己多貢獻的工作量或勞動成果，直接轉化成為相應的報酬，而不一定要像傳統薪酬模式，必須經過職位晉升才能達到更高的薪資待遇。這樣通過較有彈性的薪酬模式，在物質上給予雙師型教師以保障。

另一方面，改善工作環境，配備相應的教學實驗設施。工作環境是雙因素理論中保健因素中不可忽視的一點，對雙師型教師而言，更是如此。因為他們不僅僅傳授教學理論、更多的是將自己所具備的專業技能傳授給學生們，培養他們的一技之長。而這一過程，就離不開實驗場所和實驗設備。與此同時，高職院校由于經費問題，不可能對各個專業的技術設備都引入自己的學校，所以可以實施校際間的共享，在滿足雙師型教師教學使用的同時，還可以促進教師間在技術方面的溝通。

（二）激勵因素維度

一方面，提供多樣培訓，滿足教師發展需求。雙因素理論提出，只有在激勵因素上下功夫，才能產生激勵的效果。雙師型教師在某種意義上講是自我實現需求的人群，對不斷提升自我的能力和素質是非常渴望的，所以提供多樣培訓，是實現激勵的重要途徑。走“產、學、研”相結合的道路是不二選擇，這里的“研”，不是指學術型的研究，也不是高、精、尖技術的研究，而是在生產、教學以及與企業的合作中對現有的設備、技術進行改造的研究。同時，國家應出臺相關的優惠政策及法律條例，來促進企業和高職院校的交流，教師通過在企業工作，了解企業生產過程中存在的問題與困難，幫助企業解決一些問題，同時可以提高教師研究、分析和解決問題的能力，積累豐富的實踐經驗，提高教學水平。另外，在學校內部，可以適當采取“以老帶新、以優帶新”等方式來錘煉教師基本功，提高崗位技能，立足崗位成才。這樣使得新進來的雙師型教師在更短的時間內熟悉本學校本專業的教學水平、學生特點、就業情況，為今后有的放矢地開展實踐教學活動打下基礎。

另一方面，增加雙師教師認可度，使其地位提升。雙因素理論認為，只有員工在工作上得到應得的認可的時候，才會更加有動力投入到工作中來，而且這樣的動力也更為持久。雙師型教師由于在各種條例中定義不一，常常會引起歧義，誤認為雙師型教師就是簡單擁有兩個證書就可以了，并沒有對其真正的核心能力有所了解，更談不上認可了。所以，要從相關政策高度，對雙師型教師的基本內涵、特征、資質予以明確化、具體化。并在社會大環境下，積極營造雙師型教師發展的良好氛圍，關注職業教育的發展，承認雙師型教師的貢獻，使他們在得到認可的同時，投入更多的熱情、更多的精力來鞏固這種認可，進而為社會輸送更多高質量的應用型人才。

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責任編輯：陳春陽