對創新大型企業人力資源管理工作的思考

閔令國

(臨沂大學商學院，山東 臨沂 276000)

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對創新大型企業人力資源管理工作的思考

閔令國

(臨沂大學商學院，山東 臨沂 276000)

摘要：對于大型企業來說，優良的人力資源管理工作不但可以有利于構建優良的公司文化，而且能夠激發員工的創造力。本文主要分析了如何加強企業人力資源管理工作。

關鍵詞：創新；企業人力資源；管理

1前言

在目前的市場環境中企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務,就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用。現代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。對大型企業來說，由于干部數量多同時不同崗位上人的能力與素質也不盡相同，這就增加了人力資源管理的難度。筆者認為，我們應該積極響應“以人為本”理念的號召，發揮出企業干部與員工的主人公意識，把企業塑造成一個大家庭，這樣不但有利于提升企業的凝聚力，而且能夠提升員工的歸屬感，進而激發員工更加努力工作，為企業創造出更大的財富。

2現代大型企業人力資源管理工作的概況

2.1豐富了人力資源管理部門的智能定位。通過近些年的企業實踐可以看出，現代化的大型企業人力資源管理部門在企業中扮演著越來越重要的角色。在上世紀八十年代前的計劃經濟時代，企業人力資源管理部門只是配合完成一些基礎性的工作。隨著近些年企業人力資源部門工作人員地位的逐年提升，其工作的內容也逐漸從人才招聘、檔案保存、薪酬計算、考勤記錄等基礎性工作轉變為自主性建設性工作，逐漸向著人力資源管理的六大部分轉變，即招聘、培訓、錄用、考核、激勵以及調整方向，比如在工作中，合理制定出組織或個人績效管理辦法，提出人才梯隊建設規劃,參與構建企業文化以及引導員工進行企業學習培訓工作等等。這些工作都直接說明了企業人力資源工作的重要性，同時也代表著一個企業的活力。

2.2大型企業人力資源管理工作現在還存在很多的缺點。由于各方面的原因，導致現代大型企業的人力資源管理還存在很多的缺點，比如相應的管理制度應該與時代現結合進而實現管理方式的健全與豐富，沒有實現充分利用計算機信息管理技術，沒有建立起完善的人力資源管理制度與相應的法規，制定出的績效考核制度不夠實用等等，這些不足都為當前的大型企業的人力資源管理工作提供了改革的方向，成為未來人力資源創新的目標。

3在人力資源管理中要實現以人文本

國家一直在倡導“以人為本”，而我國的很多企業也在積極的響應這一號召，然而在這一理念的實施當中，由于個體的差異，在計劃經濟時代遺留下的很多陋習以及落后的工作機制，使工作效果很難提升，筆者認為，應該樹立起企業的主人公地位，各部門應該堅持以為員工服務為目標，真正實現以人為本。

通過優秀企業總結出的優秀經驗可以看出，不管是職位高的領導還是普通職員，其目標都是為企業創造價值，在人格上都是平等的，因而筆者認為，在當代企業人力資源管理工作中，首先應該用企業的文化來對員工進行引導，同時引導廣大干部職工樹立起正確的價值取向，促進員工與管理者在共同的價值觀下進行工作。此外，企業還要把更多的工作機會賦予員工，讓其承擔起更多的工作責任。鼓勵員工積極表達個人的觀點并積極提出利于公司發展的建議。在進行人員培養以及留用工作中應該做到“栓心留人”，讓員工真心的因愛上這個工作環境、熱愛這個工作氛圍而不愿離開這個地方。各級管理者還應該積極與員工進行交流與聯系，加強情感的交流，關心員工個人以及家庭生活狀況，在涉及員工的升職、加薪以及評職稱的過程中應該一視同仁，依據公司相應的規章制度，公平公正的對待每一位員工，鼓勵每一個員工的參與，采取公開透明的方式對員工的福利待遇以及加薪方面進行討論，促進公司內部的公平正義。

4建立健全人才梯隊建設管理機制

4.1人才選拔、招聘公開化。為了提升企業的人才選拔效率，從而讓有能力的人走向符合其能力的崗位，采取公開化招聘的方式進行人才的選拔是非常必要的。比如，企業可以與高校簽訂人才交流合作協議，定期的到高校進行統一的招聘與選拔。

4.2有針對性的不定期對員工進行培訓。進入新世紀以來，知識經濟變得越來越明顯，企業也越來越追求學習型的組織，因而要想在激烈競爭的市場中立于不敗之地，企業應該儲備一批具備較強學習能力、勇于創新與實踐的知識性人才，所以開展對員工進行培訓不但是提升競爭力的必然要求同時也是帶給員工的福利，使員工在職業技能上不斷提升自己的同時，也使員工自己的技能與能力滿足于時代發展的需求。

5完善績效考核與激勵機制

5.1建立健全績效考核制度。我國很多大型企業都已經建立起了績效考評體系，并把這一結果作為薪酬發放以及職位晉升的依據。還無疑問，這是一種積極的提升工作效率的方法。通過對員工開展定期考核并采用形式多樣的考評方法，可以有助于員工認識到自己工作中的不足并在下一步工作中進行改正。對管理者來說，同樣可以靠考評結果來對員工進行了解，進而有針對性的制定合理的培訓計劃，并且改善自身的管理方法。同時通過考評，員工彼此也會增加相互的了解，樹立起憂患與競爭意識。

5.2完善精神與物質結合的激勵機制。依據馬斯洛的需求層次理論，員工在企業工作，除了滿足基本的物質需求之外，還具有精神以及自我價值實現兩方面的需求。因而對大型企業來說，應該與時俱進，其治理機制應結合實際，實現物質與精神激勵相結合。通過企業管理中的具體實踐可以看出，物質激勵往往僅僅局限于物品與金錢，這就很難滿足廣大員工的需求，因而在企業給予員工物質激勵的同時，應該通過給予員工改善工作條件、增加崗位職權、設立免費工作餐以及一些隱形福利方面的形式進行激勵，讓員工獲得物質性與精神性激勵相結合的形式的激勵，進而不斷提升員工工作的積極性。

6結束語

總之，企業人力資源管理工作對于企業的發展至關重要，大型企業在人力資源管理工作中還可以創新出很多的思路以及先進的方法，管理人員應該結合企業的形式，積極大膽的進行管理創新，以員工為核心，建立健全相應的管理機制，建立起一個具備凝聚力與戰斗力的團隊，只有這樣才能實現企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]陳兵.國有保險公司人力資源管理現狀與對策初探[J];中國商界(上半月)，2009年06期.

[2]馬茹菲.西方企業人力資源管理研究新動向:可持續人力資源管理[J].學習與實踐，2015(11).

中圖分類號:F272.92

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)04-0125-01