面對企業轉型升級專業技術室的管理方法

王　佳，解統成

(中國電建集團西北勘測設計研究院有限公司，西安　710065)

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面對企業轉型升級專業技術室的管理方法

王佳，解統成

(中國電建集團西北勘測設計研究院有限公司，西安710065)

面對傳統的水電行業技術密集型企業的轉型升級，作為企業中最小的結構單位——專業技術室也面臨著轉型升級帶來的種種問題。筆者針對專業技術室所遇到的問題提出一些解決思路和管理方法，希望能引出對此問題的更多關注和深入思考。

專業技術室；轉型升級；企業管理

隨著近年來中國水電行業的發展，傳統的水電設計院面臨著水電裝機容量接近飽和、工程勘察設計服務價格逐步放開、關鍵項目的技術性壟斷優勢逐漸消失等諸多不利因素，水電設計院尤其是大型水電設計院等技術密集型企業的轉型發展已是大勢所趨，并且迫在眉睫。

隨著轉型升級要求，水電設計院承擔了大量新能源項目的勘測設計、國際項目的勘測設計、EPC總承包項目以及投資建設項目，面對著工程項目種類的百花齊放，作為設計院內部最基層、最小的結構單位——專業技術室也面臨著企業轉型升級帶來的種種問題。本文針對專業技術室所處現狀及遇到的問題提出了一些解決思路和管理方法，希望能拋磚引玉，引起大家對此類問題的更多關注和深入思考。

1　專業技術室的基本任務及現狀

1.1專業技術室的基本任務

專業技術室作為設計院內部最基層、最小的結構單位，由1個專業或多個專業組成，人員配置不多，一般在20人左右。專業技術室的基本任務主要包括2個方面：

(1) 完成各項生產任務。在項目規劃、可研、發包、施工、竣工等項目全過程各階段中承擔本專業的勘測、設計、咨詢等工作，同時與業主方、施工方等進行設計協調，使整個項目順利建設直至投產運行。

(2) 完成室內生產、管理基礎建設。包括室內各項管理制度的建設、專業技術水平的提升、人才隊伍的培養、員工績效考核、業務拓展等。

1.2專業技術室的現狀

在傳統的水電設計院中專業技術室或多或少都存在一些能力不足、動力不足、觀念陳舊、管理落后等現象，在企業的轉型升級過程中，這些現象將更為突出[1]。出現的問題主要集中在以下幾個方面：

(1) 轉型升級戰略目標提出后，水電設計院除了承擔傳統的水電項目勘測設計，新承攬的工程項目種類、所在區域以及承包形式都發生較大的變化。新能源項目、國際項目和EPC項目，各類項目特點不同，如新能源項目周期短、時間急、任務重；國際項目與國內項目的設計理念、標準不統一；EPC項目的設計、采購、施工各環節環環相扣等。同時專業技術室配置設計人員并不多，面對不同類型的工作，壓力大、任務重。

(2) 隨著中國新能源產業的蓬勃發展，業主的需求各有不同，要求也越來越高；國際電力市場的逐步打開，投資商主體不同、合作方式不同、咨詢工程師要求不一等都帶來了對傳統設計院的管理理念的顛覆；再加之設計人員仍延續傳統設計方式、服務理念，服務意識不強，跟不上市場發展需求。因此，設計人員與業主的溝通協調工作、被動修改、反復設計等方面的工作量增大。

(3) 為了滿足項目生產進度需求，專業技術室忙于應付各項任務的完成，忽略了專業基礎建設，很少有機會參加專業培訓學習，設計思路受限、技術水平提高有限，同時專業技術室配置青年員工居多，技術水平和工程經驗均有待提高。

(4) 專業技術室領導的選拔著重于個人技術水平、技術能力的考量，相對地缺乏管理能力、執行能力和創新能力。專業技術室的市場開拓能力有待加強，人力資源配置沒有得到充分利用、開發，績效考核仍然沿用傳統的辦法，員工缺少工作動力和創新意識[2]。

2　分析現狀、采取措施

根據專業技術室的基本任務及現狀，分析導致問題產生的原因主要可歸結為兩大類：一類(上節問題1、2)是由于現實、客觀因素導致的，由企業轉型升級帶來的項目多、任務重，這些是客觀存在的、無法改變的，應該從思想上有所轉變，正確認識企業的轉型升級，真正接受轉型升級帶來的轉變，增強主觀能動性，并采取切實的應對措施為轉型升級做貢獻。另一類(上節問題3、4)是由于專業技術室管理制度的缺失導致的，必須通過專業技術室的科學化管理手段去解決。科學化管理應從管理制度、專業技術水平、領導個人能力、人力資源、考核與激勵、多元化發展等方面著手，全面改變專業技術室的工作模式，提升專業技術室的工作效率。

兩類問題的存在并不是沒有聯系的，而是相互制約又相互促進的。企業的轉型升級戰略離不開各專業技術室的配合與支持，只有專業技術室先行動起來，正確認識、轉變理念，并積極開展科學化管理，才是對企業實現轉型升級目標最有力、最可行的支持。

3　正確認識、轉變理念，在轉型升級中持續發展

企業的轉型升級是企業在新形勢下實現可持續發展的迫切需要和必然選擇，改革創新是一個企業進步的靈魂，是興旺發達的不竭動力，是可持續發展的必經之路[3]。企業必須在發展和保有核心業務的同時，建立并選擇企業長遠發展的新生業務，只有這樣才可能使企業在傳統業務衰退的情況下，仍然保持增長的新動力[4]。創建在國際、國內2個市場有影響力的國際工程公司，是應對危機、增強核心競爭力、保持持續發展的必然需要。

作為專業技術室，首先要正確認識和對待企業的轉型升級，認清企業轉型升級的迫切性和必階型，專業技術室必須統一思想、堅定信心、排除干擾、堅定不移地實施企業轉型升級的市場經營戰略，不動搖、不懈怠；其次，專業技術室應及時或定期地將企業轉型升級的路線、方針、動態傳達給每位員工，使員工積極、主動參與到企業的轉型升級中，成為轉型升級大軍中的一份子，全員做好轉型升級的準備；再次，轉變傳統的設計習慣、設計模式，積極開展專業設計標準化、信息化工作，切實提高工作效率，保證順利完成轉型升級中的各項工作任務；最后，提升服務意識、積極配合業主、服務業主，企業要將工程建設過程中的技術服務和工程建設管理服務作為核心競爭力，勢必要在“服務”上下功夫，必須強化服務意識，秉持“讓業主滿意”理念[5]。

4　專業技術室的科學化管理

4.1建立完善科學的管理制度

轉型期的企業任務繁重，一方面該階段企業在業務上要全力拓展市場；另一方面要及時完善相關管理制度，以提升組織的競爭力。

專業技術室的管理制度內容應包括崗位職責、日常管理、技術質量管理、績效考核管理等幾個方面，只有建立一套完善的、科學的并適應本專業室情況的管理制度，才能使得室內的各項管理工作良好運轉、協作以至完成。

制度前進一小步，管理前進一大步，科學、有效的管理制度要做到“層層有目標、事事有人管、人人有專責、個個有壓力”。每項任務下達前專業室領導應先全面分析、層層分解，再明確各部分的難點、關鍵環節和完成目標。各項任務必須落實專人負責，并區分不同員工在本項工作中的作用、權限以及核心工作，計劃、指令要層層分解責任到人。還要為每個目標設定完成的最后期限，評估每個目標的難度和重要性，建立一套反饋機制來評估目標的完成情況，根據目標實現情況給予獎懲。

專業技術室的管理制度還應該以開放性的態度去吸收員工好的管理辦法和合理化建議，定期開展室內生產管理例會，讓員工諫言諫策，使每位員工都積極參與到專業技術室的管理中來，并認識到它與自身利益的辯證統一關系。使員工真正感受到集體歸屬感和責任感，盡可能地調動員工的工作積極性和自覺性，維護、鞏固室內的管理，使專業室的運行得到有效的保證[6]。

4.2通過多種手段，打造強有力的技術團隊

企業在戰略結構轉型時會存在不同的風險危機，比如企業定位、觀念轉變和人力資源配置等都是不可回避的，很多人都要面臨專業、觀念、思維和經濟等方面的挑戰。而設計院保持競爭力的關鍵就是要有領先的技術水平和設計能力，設計人員都肩負著使技術、產品保持市場領先地位的責任和壓力[7]。只有掌握了核心技術，擁有強大的設計競爭力，才能贏得業主和社會的青睞，才能擁有更大的市場和平臺。

通過“老帶新”方式，定期組織室內技術總結會、交流會、整改措施會等，將老一輩工程師牢固的責任感、嚴謹的工作態度以及寶貴的設計經驗、設計方法傳授給年輕同志。同時“走出去”，積極參加專業技術培訓和行業技術交流，了解行業技術的最新方向和動態。“引進來”，邀請行業知名學者、資深設計師前來授課，邀請先進設備廠家進行技術交流。主動多學習、多接納、多融合、多傳承，多創新，不斷提高技術水平和質量，增強行業技術影響力。鼓勵青年員工參加各種技術培訓、科研項目、QC小組、注冊資質考試等，主打富有活力、敢打敢拼精神的“青”字品牌。通過以上多種有效手段，打造一支強有力的技術團隊。

4.3配備高素質、強能力的室領導

專業技術室主任是整個團隊的領軍、領導人物，帶領員工完成室里各項生產任務、質量目標和利潤創造，是上級命令的執行者，是員工的直接領導者和支持者，是同事的競爭者和協調配合者，還是上級主管和員工之間的橋梁和傳播窗口[8]。室主任要堅守管理無小事原則，關注項目計劃、組織、協調、控制、監督的每個環節，管好人、財、物、信息、時間5個方面。因此，專業技術室主任必須具備“以德為先”的職業道德、行家里手的業務素質、良好的群眾基礎以及良好的心理素質、身體素質。并且應具備以下能力：① 豐富的管理能力；② 強有力的執行能力；③ 開拓創新、市場經營能力；④ 權威性個人影響力；⑤ 解決、化解矛盾的能力；⑥ 敢于擔當、勇于負責的能力。

4.4合理利用人力資源，堅持“以人為本”

設計院是一個技術密集型企業，很多技術人員從始而終地堅守在本專業崗位上，從基層員工到行業專家，實現了職業價值和個人利益價值雙豐收。企業在為技術人員提供了優質的工作空間后，也對他們寄予了很高的期望值，希望他們能在短期內為企業實現一定的經濟價值目標，并具有持續性[7]。

而企業的轉型首先需要面對項目多、任務重、人員少的情況，如何合理調配人力資源尤為重要。專業技術室在人力資源配置時，應堅持“以人為本”的原則，管理理念必須充分體現“人性化”的色彩，處處體現溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、學習、創新。當員工把工作當做自己的事情來做，把自己的勞動成果與個人成長、個人利益相聯系時，才能最大限度地發揮主觀能動性，發揮個人巨大潛能，提高質量、效率及技術核心競爭力。

專業技術室首先應掌握每個員工的工作情況，“尺有所長、寸有所短”，從員工自身實際出發，因地制宜，為每個員工安排他能勝任的工作和任務，發揮每個人的最大優勢，提高整個團隊的工作效率。其次，幫助員工克服、改正自己的問題與不足，消弱“短板效應”，提高個人設計水平和能力，進一步提高團隊的戰斗力。再次，專業技術室應有的放矢，將現有人力資源整合規劃，根據個人能力不同、興趣方向不同，可以劃分為“技術帶頭人”、“項目管理人”、“市場經營人”等類型，有意識地進行培養，使每個員工發揮最大潛能，實現自我最大價值。

4.5績效考核科學化，激勵方式人性化

考核與激勵既是一對共生體，又是一對矛盾體，是管理中最重要的問題之一。考核需要建立剛性的制度來實現對員工工作價值準確的反應，而激勵則是調動員工積極性的最好手段，二者相輔相成，缺一不可。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。激勵則是對考核的輔助和補充[9]。

首先，專業室的績效考核政策應本著“公開、公正、公平”的原則。國企傳統的考核政策中往往都存在不公開、不透明、隨意性較大的情況，只有堅持“公開、公正、公平”的原則，以工作數量為考核基本，兼顧產品質量、技術水準、工作能力、創新能力等方面綜合考核，開展自我考評、上級考評、群眾考評等多種方法相結合的考評方式，才能體現科學化的績效考核。

其次，收入的杠桿應向奮斗者傾斜，體現多勞多得原則。充分調動員工的工作積極性和工作效率。

再次，激勵員工除了績效考核激勵外，還應更人性化的開展其他激勵措施，如：企業文化精神激勵，通過宣傳、弘揚“拼搏奉獻、爭創一流、信譽為本、院興我榮”的企業文化，增強集體意識和集體榮譽感，從而形成一種自覺維護企業的力量；崗位職責激勵，通過明確崗位的職責、調整、提升崗位，讓員工得到自我實現，從而提高工作積極性和責任感；情感激勵，了解、掌握員工各方面的生活情況，從細小甚微處關懷、幫助員工，從情感方面激勵員工。除此之外，還有信任激勵、榜樣激勵等很多激勵的方法，專業技術室應根據員工不同情況、需求考慮相應的激勵方式[10]。

4.6專業技術室的多元化發展

企業轉型就意味著企業管理和經營模式的轉變，在這種情況下，專業技術室配合企業轉型也必須轉變、創新思想觀念和工作模式，相應的調整工作思路和方法，勇于積極進取、開拓創新、多元化發展，將轉型升級作為當前最重要的任務開展工作。專業技術室的“多元化”發展主要集中在兩方面的開拓創新。

(1) 開拓設計思路，設計內容“多元化”發展

企業的多元化轉型意味著企業需要進入新的行業和領域，還必須不斷地注入后續資源，去學習這個行業并培養自己的員工隊伍，最終塑造企業品牌。而行業的競爭態勢是不斷變化的，如果依舊持有按部就班、一成不變的設計思路和方法，不能適應時代需求，最終只能被社會所淘汰。設計思路要開拓、創新，將技術做強、做大、多元化，為專業技術室尋求更多的生存空間。

(2) 開拓經營市場，承擔業務“多元化”發展

專業技術室在經營工作上的積極投入是對企業轉型升級的最好推動力。蘇格拉底說過”要使世界動，一定要自己先動“。專業室不能只等待企業安排、布置任務，被動接受，更應主動出擊，積極探索，努力尋找機會，開拓經營市場。形成“三推出”經營模式：① 將技術推出去，積極參與項目投標，用一流的技術作為最大競爭力，爭取更多自營項目；② 將技術作為咨詢成果推出去，擁有一流技術、資質以及高精尖人才，將這些資源作為資本，開展國際項目咨詢業務；③ 將管理依托著技術推出去，專業技術室沒有豐富的工程現場管理經驗，但是憑借著堅實的技術力量，先通過小型的總承包工程積攢項目管理經驗，提升項目管理能力，逐步開拓潛力巨大的總承包項目市場[11]。

5　結　語

企業轉型的本質就是改善或變革，其目的在獲得進步，而本質則是改變，改變原有的想法或做法。實際上，沒有哪一種改革的方法是很自然的、一聽就懂的、心感愉快的、人們樂于去做的，這是因為任何改革的方法都要人們改變原有的思維模式及做法，它違反了我們原有的心理慣性，因而必將造成不舒適感。

面對傳統水電設計院轉型升級發展的大勢所趨，轉型的快慢、轉型的好壞都與每個專業技術室、每位員工息息相關，專業技術室應更多關注、探索科室科學化管理、技術多元化發展、經營市場開拓等方面問題，通過精心籌劃、科學管理、增強信心、團結協作，一定能營造、推動企業全面協調可持續發展的有利態勢，推進轉型升級發展的大步前進，譜寫企業可持續發展新的輝煌。

[1]張濤，蘇偉，張磊.企業創新管理問題研究[J].經濟視野，2013(09)：100-101.

[2]楊芳蘭，郭東強.以知識為基礎的企業轉型研究[J].科技管理研究,2013(17)：140-144.

[3]高佳慧.企業轉型升級研究綜述[J].中國商貿,2015(03)：121-123.

[4]徐少春.中國企業的轉型之道[C]// 后危機時期的企業管理：轉型·隊伍·創新——2011年全國企業管理創新大會資料匯編. 北京,2011.

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[6]于雪峰.如何提高基層員工的工作積極性[J].現代企業文化,2013(33)：124.

[7]李戰鋒.技術人員在企業轉型期的價值定位思考[J].建設機械技術與管理,2013(01)：104-107.

[8]胡建忠.淺談班組基礎管理：下[J].青年與社會2014(03)：281.

[9]孫饒軍.企業如何實現人力資源激勵[J].魅力中國，2012(35)：45.

[10]何夢麗,李倩.企業技術創新人才的激勵機制研究[J].東方企業文化，2013(03)：52.

[11]范秉琰.對大型電力設計企業實施多元化發展戰略的分析與思考[J].科技創業月刊，2013(12)：86-87.

Study on Management Method of Technical Teams in Corporation Transition and Upgradation

WANG Jia, XIE Tongcheng

(Northwest Water Resources and Hydropower Engineering Co., Ltd., Xi'an710065, China.)

Facing the transition and upgradation of the technology intensive enterprises in the conventional hydropower industry, the technical team, the smallest organization in the enterprise, is encountering issues resulted from the transition and upgradation. In the paper, ideas and management methods to resolve those issues are provided and studied so as to draw attentions and deep thinking.Key words:technical team; transition and upgradation; enterprise management

1006—2610(2016)04—0093—03

2016-04-26

王佳(1984- )，女，陜西省西安市人，工程師，從事通信專業設計工作.

F272.9

A

10.3969/j.issn.1006-2610.2016.04.023