會展企業需要什么樣的人？

陳猛

編者的話：

當前，人才已經成為制約會展業發展的重要因素。會展行業作為服務行業，涉及大量基礎性服務崗位，人員流動性較大，而許多畢業生又不愿意從事這些繁瑣而又辛苦的一線崗位。在中高級人才方面，如熟悉展會運作流程的項目經理，展館運營人才，展會策劃人才等由于培養途徑狹窄，人才需求缺口巨大。近期，許多同行反應企業發展遇到人才瓶頸，急于尋找破解之法。為了解企業困惑，幫助企業走出缺人之困提供思路，本期《封面專題》我們將聚焦“會展企業人才發展戰略”，采訪產業鏈各環節企業代表暢談企業人才發展困惑與挑戰，尋求解決之道。我們請到了：

上海新國際博覽中心總經理辦公室副主任屠明

北京京正國際展覽有限公司副總經理楊紅玲

誼和永邦會展有限公司綜合部經理高羽

重慶國際博覽中心副總經理高燕

成都世紀城新國際會展中心總經理左霖

青島海名國際會展有限公司董事長門振春

北京筆克展覽服務有限公司總經理李麒

點意空間展覽有限公司人事經理周捷

北京北奧會展有限公司副總經理趙文犀

等嘉賓就會展企業人才戰略發表了各自的見解。

（注：文中各受訪嘉賓排名不分先后）

1.貴公司缺口較大的崗位有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

由于公司的主營業務為會展場館租賃，不同于當前互聯網、金融等輕資產、高附加值類企業，公司的資產仍以固定資產為主，故硬件設施設備的維護保養就顯得特別重要。而公司現有的員工結構中技術類工種占了員工總數的一半左右，但年齡都偏大，其身體素質和知識結構都呈下降趨勢，而30歲左右的本地戶籍的中青年技術工種在市場上比較缺乏，公司未來技術類工種的缺口將進一步增大。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

對于一個公司來講，綜合性的管理型人才都是很緊缺的，除此之外，專業度高的會展人才同樣是公司需要的，因為他們有著豐富的專業知識，在會展中也可以快速地解決一些突發的專業問題。

高羽（誼和永邦會展有限公司 綜合部經理）

現在很多公司面臨著基層員工的缺乏，比如銷售跟業務人員。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

安保人員、場館現場的運營專員。

2.貴公司人員流動性如何？人員流失的原因有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

我公司由于是展覽場館，因此人員結構總體穩定。其中工齡在10年（含）及以上的員工約占職工總數的一半左右，而工齡年限在3年以下的只有不到2%，因此公司員工結構非常穩定，年均流動率不超過5%，并不存在行業內人員大量流失的問題。這一方面是由于本企業本身就是行業的標桿企業，員工沒有更好的單位可以選擇，但另一方面，也折射出會展場館從業人員流動率不夠，長此以往可能會造成員工職業倦怠，勞動生產率下降，穩定性有余而市場競爭意識不足的潛在危機。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

人員流動性比較小，月平均流動率1.1，相較于其他服務行業流動率較低。

3.人事招聘工作的難點包含哪些？

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

會展行業的專業人才在市場上實際上供不應求，但很多會展專業的畢業學生選擇了與其專業不太相關的工作，也就是跨專業擇業，這就導致了會展人才的浪費。同時，學生在學校里學的專業知識與在場館的實際工作運用有差距，存在脫節的情況：另外會展行業涵蓋了貿易、市場營銷、運營管理、物業管理、服務等眾多領域，對人員的專業性及綜合素質要求高，所以可以選擇的人力資源有限。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

人崗不匹配的問題、員工無法勝任新崗位的問題、新員工難以融入企業的問題、工作職位描述與實際工作內容不符的問題、薪酬福利不具有行業競爭力的問題、員工培訓發展做得不到位導致員工在企業無法獲得成長空間的問題、企業缺乏為員工制定個性化職業發展規劃的問題、績效評價體系缺位的問題、企業文化的問題。以上企業管理中的各類問題都會導致招聘工作難以展開，無法招聘到企業希望尋找的人才，造成企業未來可持續發展的瓶頸。

高羽（誼和永邦會展有限公司 綜合部經理）

很多剛畢業的年輕人與人事約好面試后卻不準時到達的事件屢見不鮮；同時，會展行業是一個相對比較繁雜的工作，很多員工在入職后不能夠長期堅持下來，中途便選擇放棄了。

4.貴公司管理人員所占比例多大？您認為合理的管理人員比例是多少？

左霖 （成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們展覽總公司中高級管理人員大概占據公司的26%，包括（副）總經理、部門（副）經理、部門（副）項目主管等。公司管理人員的分配是隨著公司負責管轄的內容而隨之變化的，比如說有的展覽中心不負責保潔、安保之類，可能就不需要這么多的管理人員，這些都是根據各個場館的業態來區分。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

高層和中層管理人員占公司總人數的20%左右。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

公司的管理架構是典型的直線職能制，是在董事會領導下的，由中外雙方管理層及10個部門經理負責的組織架構。公司的管理人員約占20%左右。合理的管理人員比例應為1：7之內，超過1：7必然導致溝通層級增加，溝通渠道不暢，無法做到政令暢通。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

目前我們公司的管理人員所占比例大概是10%，相對來說也是一個比較合理的管理人員比例，當然，如果公司管理人員可以再多一些的話自然更好。

5.您認為造成行業普遍缺人的原因有哪些？如何破解？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

會展行業普遍缺人的原因，我個人有四點看法：首先，近年來，中國會展業發展迅速。以成都為例，無論是展覽公司、場館、還是產業鏈上的搭建公司、廣告公司等，都很需要會展方面的專業人才，會展發展速度快，對人才的需求量大，造成的缺口也會變大；其次，會展專業人才現在還很稀缺和目前國內開通會展專業的院校不多有關，所以前來應聘的會展專業的畢業生也不多，這就造成了會展人才儲備不夠用；再次，會展專業的畢業生實操性不強，這可能和院校的教學方式有一定關系，學校的課程相對來說比較偏理論一些，導致學生理論知識強，但實操性不夠，這也是現在人才相對有些缺失的一個原因；最后，不論是會展專業畢業生、不是從事會展工作的年輕人普遍綜合技能還達不到會展人才的要求。當然這也是需要一個過程的，需要經過一段時間的沉淀，通過自身努力和悟性，會展畢業生才能脫穎而出，變成真正的會展人才。

對于行業缺人的解決方法，我有幾點建議，在院校培養方面，可以多引入曾經做過項目管理、現場管理、展覽實操等經驗豐富的會展從業人員，將他們以專職或者兼職的形式引入到學校培養學生的隊伍中。因為在學校教師系統里，如果缺失實操經驗豐富的導師，那么培養出的人才始終有些缺失。所以如果多吸收這些實操經驗豐富的人員從事教學或者舉辦講座，對學生來說是有好處的。所以首先要解決師資問題，只有理論是不夠的。

門振春（青島海名國際會展有限公司 董事長）

會展需要復合型人才，管理者、操盤手多是有著資深從業經歷和社會閱歷的，是某一領域的大咖、專家、總監、經理等，除非自己培養，其他行業高管的職業規劃比較單一，往往不會跨界從事一份新工作。

對于會展專業畢業生，心態也是較大的問題，個別總想著做高大上的策劃，不想腳踏實地深入行業。

社會上的普通求職者對于會展的認知度也低，甚至分不清組展公司、搭建公司、展館等產業鏈上的各公司之間有什么區別，曾有面試人員坦言想象中會展就是電影《小時代》的秀場，只有幕前，沒有幕后工作，這無疑也增加了HR的面試和培訓難度。

好在現在國家對于展覽愈加重視，推出一系列促進發展的指導意見，人才建設也是其中之一。會展在社會中的認知度也在逐步提高。同時我們海名也在加強自身人才體系建設，構建會展生態圈，以吸納更多社會人才，踐行內部使命，讓想做事、能做事的人有盡情發揮的空間，實現夢想、價值、快樂、成長。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

首先，會展業是一個對專業人才要求較高的行業，很多人對會展行業缺乏認識和了解。其次也跟當地會展經濟的發展有一定關系，相比于北上廣等發達地區，重慶會展企業員工70%是本地人，目前還不具備在全國更大范圍吸納人才的優勢。對于其破解方法我認為有如下幾點：

第一，國際化展會越來越多的在我們場館舉行，對促進場館品牌形象產生了積極的影響，同時也對會展業起到了很好的宣傳作用，使更多的人才加深了對會展業的認識。

第二，加強跟學校之間的溝通和合作，公司提供短期或是長期且都是一線的實習崗位，比如臨時館長或是場館運營專員，對其進行專業能力及服務能力的培訓，在實習結束時進行評估，最后將表現優秀的納入我們的后備人才庫，通過這兩、三年來與學校的合作，取得了很好的效果。

第三，目前市場上缺乏具有公信力和比較權威的會展專業培訓機構，政府如果能出面提供一些培訓機制及對會展從業人員進行相關資格認證，將會對會展人才的培養產生正面積極的作用。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

會展行業是一個典型的勞動密集型行業，行業整體入職門檻不高，導致大量低端人才嚴重過剩，而懂市場營銷、財務管理、企業戰略、人力資源、客戶服務等管理的高級人才卻是一將難求。會展行業嚴格來說可以細分成幾大部分，即主辦單位（行業協會）、會展場館、展覽搭建與設計、展覽物流運輸、其他輔助服務類。而按照層次來劃分，最高層應該是既懂企業管理又懂國際商貿規則的高端職業經理人，他們基本上是各大國際著名會展公司或國內知名會展公司的總經理或高級合伙人，此類人才約占到整個行業從業者的10%左右；第二層為執行管理層，他們可以是主辦、場館、搭建、運輸等企業的中高層管理人員，執行企業的發展戰略，落實高層的意圖，將企業的規劃予以落實的強有力的執行者和監督者，這類人才約占到行業從業者的20%左右；第三層則為操作層，多為展覽產業鏈上的一線項目經理、主管和員工等，他們通常年齡在35歲以下，學歷在本科或專科，受過一定的高等教育，但由于經驗不足或理論與實踐脫節，往往導致過頻過快的職業流動性，通常我們所指的行業缺人也往往指得是這個層次的人。因為他們往往是一個會展企業最重要的一線執行者，起到承上啟下，上傳下達的重要作用，而如果這個層次的員工隊伍不穩定，往往導致再好的企業愿景和戰略在實施的過程中都無法落地或大打折扣，這直接導致的后果就是企業發展遭遇危機和滑鐵盧，后續的可持續發展也就無從談起，這個層次的群體約占到整個行業從業人數的30%-40%；而最后一個即第四層則是整個產業鏈的最低端的勞動力，包括大量的展覽搭建工人、運輸工人以及提供與展覽衍生行業有關的低端勞動者，他們幾乎占據了整個展覽行業從業人員的一半左右，由于這個層次的勞動者點多面廣、流動性大、薪酬福利待遇低、缺乏勞動保護措施，往往導致大量的勞資糾紛、工傷事故難處理、安全生產責任事故等破壞社會和諧穩定的事件發生，因此必須引起行業內的高度關注，如果處理不當，勢必影響整個展覽行業的可持續發展和社會的和諧穩定。

如何破解以上問題，我以為分類型、分層次應該采取不同的舉措：

首先，對于行業領導者等高管人士，應該推行整體報酬計劃（Total Rewards），即不僅僅要重視所謂的物質報酬，如高工資、高福利、年薪制、股權激勵、企業利潤分享等，也必須通過非物質激勵，如被尊重與被授權、職業生涯規范、職業發展成就、行業影響力、企業文化等手段綜合激勵，達到物質與精神雙激勵；

其次，對于管理人員，應該明確其需求是什么？如是在經濟收入上不滿意，還是在福利待遇上不滿意；是希望獲得更大的職業發展空間，還是希望獲得整體的職業發展規劃；是渴望走管理崗位的發展通道還是謀技術崗位的上升通道等等，企業應該明確不同年齡、不同類型、不同背景的管理人員的個性化需求，有的放矢的制定各項激勵策略；

第三，對于操作層的員工，物質激勵應該大于精神激勵。這個層次的員工，相對來說比較年輕，面臨著結婚生子學習深造等多重人生壓力，對經濟上的獨立性和依賴性日益增強。企業應該逐步完善此類員工的薪酬福利體系，如將員工的個人績效與組織績效掛鉤，形成“能者上，平者讓，庸者下”的競爭體系，實現優秀人才和高潛力人才脫穎而出的局面；

最后，針對大量一線的農民工或普通操作工群體，應該建立基本的薪酬保障體系，如實施托底最低工資標準，滿足其基本的生活保障。在此基礎上，實施“多勞多得”，業績提成等績效工資體系，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，確保行業內一線操作工的穩定。

李麒 （北京筆克展覽服務有限公司 總經理）

會展產業的增長，離不開會展企業的發展，更離不開會展業人才梯隊的培養和建設。企業的競爭實際上是人才的競爭，沒有一批會展設計、制作、服務或管理人才，企業要進一步提升面對很大挑戰。但是，以我們企業的切實感受看，當前會展業人才尤其是高端人才呈現短缺狀態，這在一定程度上影響了產業的盈利性和產業發展的前景。

眾所周知，會展行業作為服務行業，涉及大量基礎性服務崗位，很多工作繁瑣而又辛苦，而總體收入不是很高，這在一定程度上影響了年輕一代進入該行業的積極性；與此同時，會展業又是文化創意類產業，需要知識面廣、創新性強的設計人才以及高端運作、管理人才；作為展會企業的高層領導、項目人員、設計師，要有比策劃組織者更加細致的專業經驗，更加細致的思維方式。而由于歷史因素、學校專業設置、人才培養周期等方面的原因，該類人才在當前無法適應行業快速發展的需要。當前行業內一些人員是其他行業轉行而來，會展業遠未形成專業化人才隊伍培育的良性循環機制。從行業內看，由于參與者眾多，行業市場標準體系不健全，因此市場無序競爭的問題還沒有解決，很多項目在大、小企業之間被轉包、分流，這也造成行業內人員流動性增大，競爭對手之間拼搶短缺專業人才現象突出。往往公司付出很大培養成本，卻無法享受員工長期創造價值。而由此也帶來行業人工成本的不斷上升。

在此，我也希望政府及業界更加重視行業人才培養問題，一是協調各級教育機構千方百計增加行業人才特別是設計類人才的招生、培養，為企業成長提供更多優秀人才；二是進一步規范會展業各類人才素質、專業的標準，這既是市場的需要，更是行業發展的需要。三是進一步完善高端會展人才的政策（如戶籍政策），為企業更好地留住人才提供條件。

周捷（點意空間展覽有限公司 人事經理）

行業發展速度超出預期以及缺乏對專業人才的培養是造成這一現象的根本原因。近年來，我國會展業發展迅速，短短幾年的發展速度甚至可以趕上歐、美發達國家幾十年的發展速度。但人才培養卻需要一定的時間周期。因此容易陷入人才缺乏的困境。而在過去很長一段時間內，會展專業不為很多高校所重視。直到近年來，很多院校才設立會展專業。同時，很多院校的會展教育多以理論為主，沒能很好地與實踐相結合，導致一些會展專業的畢業生不能學以致用，不能滿足快速發展會展企業的人才需求。

人和人才差異很大，現在全國很多高校都開設了會展專業，受過會展專業教育的人很多，所以會展行業缺的不是從業的“人”，而是可以能夠真正滿足企業需求，推動行業發展的“人才”。畢業生有理論沒實踐，造成這種現象的原因首先是教學體制存在問題。教學體系和實際的會議、展覽運營不能很好的結合。這表現在教師本身和行業脫節，自身并非是在會展行業一線工作的人，就去教行業的專業運作，這樣教出來的學生也不能很好的結合實際。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

首先是教育方面，學校里學習會展的學生人數還不多；在教學方面，學校依然以老式的政府展會為主導，以商業為主導的教學方式還不多。我個人認為可以從兩個方面來改善這個現象，一個是社會方面，社會層面加強對展覽的關注度，以免就業者在面臨選擇時，對會展還是很陌生。另一個是培養體系方面，希望主辦機構的扶持力度可以更高，投入更多，這樣對人才的培養也會更有幫助。

6.會展企業內部培養及晉升渠道是否暢通？怎樣培養、提高在職員工的能力？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們員工大多不是學會展專業的，所以剛剛進公司的時候對會展是完全不懂的。對此，我們是通過以下途徑解決的：首先是由自己的團隊對員工進行培訓，用自己在會展行業摸索多年的經驗、流程，由我們的團隊對他們進行培訓，也就是老帶新；其次，就是要送出去和請進來，為員工找到合適的平臺送出去學習，反過來也要把好的接地氣的，可以對我們工作有指導意義的老師請進來給員工做培訓。這個培訓不僅僅局限于會展專業，也包括新技術應用培訓、綜合素質培訓等，做展覽的人相對來說需要讓自己知識豐富一些，綜合素質高一些，才能對未來的工作幫助更大一些。我們大概就是這么一個流程來做，培訓、培養、送出去請進來，當然在這個過程中，對員工要不停地考察。

李麒 （北京筆克展覽服務有限公司 總經理）

筆克公司規模大、業務類別多、公司工作環境和個人發展環境優良，對既有業務經驗、又有創新能力的營銷、策劃、項目管理等方面優秀人才，可以提供良好的發展平臺，包括國內外專業培訓機會、完善的薪酬福利制度、足夠的發展晉升空間等。筆克公司也希望通過良好的選人、用人、育人、留人機制，讓員工在企業當中得到充足的使命感，認同感，歸屬感，實現與企業共同成長。我們熱切希望有志在會展產業發展、實現自身價值的行業內外人士加盟筆克，尤其是專業的工程、設計、制作、施工人員，以及熟悉展會運作流程的項目運營人才。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

本公司的晉升渠道還是很暢通的。一旦有職位的空缺，我們會公示招聘信息，并優先考慮從內部員工進行選拔任用。

對于如何提高在職員工的能力，我認為主要有三點：

一、新員工入職之前一定要接受3天的集中式的入職培訓，了解會展業及場館營運的基本情況，同時，公司對新員工制定了一個“首90天”新員工培訓計劃，每個部門都設有2-3位資深員工或主管作為培訓導師，指導新員工的在崗培訓，培訓期進行到60天后對新員工做一次部門應知應會測試，培訓期的最后30天對新員工進行一次崗位應知應會測試，進而了解新員工的知識和技能的掌握程度。

二、對會展專業人才進行培訓，這種培訓是植根于部門的需求，比如公司在今年7月份，邀請了德國會展專家對營銷部和市場部做了一次市場營銷的專業培訓，我們會引進行業內領先的專業培訓，都得到了很好的培訓反饋，并且在后續工作提升方面也得到了體現；同時，我們也鼓勵員工進行交叉的增值培訓，部門內跨崗位培訓，跨部門的培訓，指定專門的培訓導師，制定專門的培訓計劃，通常每個崗位，交叉培訓期2-3個月，提升員工綜合素質，有利于安排補位服務及加強部門間的合作。

三、管理層員工，主要是通過邀請外界培訓機構做管理課程培訓。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

不同企業的內部培養和晉升通道是不盡相同的。但大部分企業的人才策略都是采取內部培養與外部引進相結合的模式。即一方面內部選拔中高級管理人員，另一方面從外部渠道如獵頭、專業網站、熟人推薦、校園招聘等途徑選拔適合本企業業務發展需要的人才。

培養和提高在職員工的能力有很多途徑，主要體現在：

一、必須建立起完整的涵蓋從最高層的管理人員到最基層的操作人員的多層次、廣覆蓋的培訓與開發體系。如：管理技能培訓、實務操作培訓、人際關系培訓、企業文化培訓、員工入職培訓等；

二、可以采取工作崗位輪換、師徒制、案例研究、私人董事會、管理競賽、行為模仿、企業內部大學、開設各類研究班講座沙龍、企業內訓師培養等全方位、多角度、廣覆蓋的企業人才培訓與開發體系。

趙文犀（北京北奧會展有限公司 副總經理）

剛入職的員工，公司會對他們進行整套的培訓，讓他們對公司文化、工作內容等方面有一個基本的了解，然后再由公司的團隊通過項目操作標準化手冊對他們進行系統詳細的培訓，讓他們對公司業務熟悉起來，也可以盡快進入狀態，最后就是在實際工作中采用“老帶新”，讓新員工在老員工的帶領下逐漸成熟起來，在日常工作中，通過“團隊分享會”，在項目分享會、主題分享會中調動全體員工不斷學習新知識、新技能、團隊內分享經驗、分享信息，學習新的技能、新的方法，構建學習型的團隊，讓整個團隊的工作中能力可以不斷提升。

7.會展企業評判人才的標準是什么？如何留住人才？

左霖（成都世紀城新國際會展中心 總經理）

我們公司對于人才評判的標準是從以下四個方面來看的。首先是品德，這也是最為看重的，德是看這個人是否充滿正能量，在工作中肯定會遇到很多問題，如果說他是一個遇到問題相對來說很消極、很被動的人，可能這種人在培養過程中就不是我們首選的人才。一個人是不是以一種積極的心態去面對工作，面對生活，這一點是在企業，至少是我這個團隊很看重的，因為十幾年下來，我們也遇到過很多能干的員工，但是遇見問題總是很畏難，會看負面的，這些人最終的發展都不是很好，因為他們不能很好的調節自己的心態。其次，會看他是不是一個認真負責的人。對于那種不僅會做，還會盡量把工作做好、做漂亮，不需要別人來善后的人我們同樣很看重。因為他們決不輕易放棄，這種人很能吃苦，很敬業。再次，就是這個人的綜合素質，這個綜合素質不僅僅是知識的積累，更是通過對這些知識點的吸收，最后形成自己的個人處事能力，因為做展覽會很多時候需要一個人擁有快速的判斷力和執行力。最后，就是看這個人的專業技能是否精通，因為即使具備了前面所說的三點，但最后專業技能是否精通，也決定了他能否可以成為一名會展人才。專業技能除了在學校學，也可以在公司培養，這個也和個人的專研學習能力有關，這些都將決定其專業技能是否精通。

如果說企業不能及時注入新鮮的血液，那么對于人員流動性較大的會展行業，怎么樣留住現有人才的問題是很重要的，我認為：第一、要用一種向上的團隊力量去感召他們，換句話說就是在員工剛來公司時，要用一個積極向上的團隊去關心他、幫助他，不要人家剛來，就把他扔在一邊自生自滅；第二、要不斷地通過培訓、培養去提高他；第三、對一些可造之材做一些職業規劃的建議去引導他們，這樣才能夠留住他們。在一個企業，人才是很重要的，如何把人才留下，前面說的這三個方面很重要。當然留下來了接著就是怎么用好的問題，我們公司秉承用人所長，根據每個人不同的特點、擅長領域等特性，把他放在合適的位置，并不斷的培養他。這樣做可能就可以較長時間的留住他們。

門振春（青島海名國際會展有限公司 董事長）

在海名，所謂人才，首先看重的是“能力”，比的是“結果”。以往的從業經歷、工作成績、教育背景等只是敲門磚，只有放的下“輝煌”，俯的下身子，在現有崗位上切切實實做出結果、做出成績、甚至奇跡的才是真正的人才。

其次，看“意愿”，興趣、事業心、意愿度等是做好一件事的前提。意愿不是掛在嘴邊的口頭禪，是對目標全身心的專注、投入；是日常實際的行為和付出，特別是在關鍵事件上的表現。

具備以上兩條后，“認可”也非常重要。像時下流行句：“沒有在一起的就是不對的人，對的人你是不會失去他”。只有認可企業使命、戰略愿景，覺得有價值、有意義、有自豪感、榮譽感，才能碰撞出“愛”的火花。雙方價值觀相同，才能定下心來做事。

最后，HR還要關注一下性格特質，“潛力股”一定是有胸懷、有遠見、有決斷力。

為了人才，海名始終圍繞“一切為了伙伴夢想、成長、價值、快樂”的內部使命，有著靈活豐富的激勵機制——“單元體制”體現了海名聯盟思想，以各個大小“單元體”為核心，給予渴望做事的人充分的機會和平臺，獨立核算，自行運作，自主成長。“合伙人機制”保證誰創造誰受益，只要沉得下心來深入行業，就會有收獲。“內部眾籌、眾包制”令有想法的人實現夢想，協作建立項目作戰群。另外，中堅力量培育機制、遍布全國的辦事處外派輪崗機制、高端人才顧問機制等都是一直在應用的。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司 副總經理）

人才標準的話，我認為被企業所適合的、需要的就是好的。不同的會展企業因為自身的特點，對人才的標準可能是不一樣的，而且在公司不同的發展階段，所需要的人才種類也不一樣。

高燕（重慶國際博覽中心 副總經理）

最重要的一點是客戶服務意識，公司要求“以客為先，為客人提供快捷服務”；其次是綜合素質，比如說溝通技巧，因為這是個服務行業，主要與客戶打交道。然后是其團隊合作能力以及處理沖突事件的能力，但是根本在于其服務意識。

要想留住人才，首先需要合理的薪酬和績效，給員工一個安心工作的外部環境。其次，多給予員工鍛煉的機會，可以在本職工作要求之外，賦予一些挑戰性的任務，現在公司內部多是80后、90后，自我意識和創新意識都比較強，需要對其進行相關的業務培訓，同時給予他們外出考察的機會，鼓勵他們對工作中出現的問題提出建議和主張，部門負責人及公司領導予以重視及采納合理建議，也為員工搭建學習平臺，讓員工覺得有發展空間及提升個人能力的機會。

屠明（上海新國際博覽中心總經理辦公室 副主任）

每家企業評判人才的標準不盡相同，但具備相關工作經驗和學歷、具有勝任本職崗位的能力和特質、具有團隊合作精神和抗壓能力以及適應本企業文化的人相信會受到大多數企業的認同。

而對于如何留住現有人才，一家企業則必須做好企業的人才梯隊建設，尤其是要加大對35歲以下青年骨干人員的培養和留任工作，做好他們的職業生涯規劃，防止人才因為有了工作經驗而流失。此外，各個企業可根據企業的規模、行業地位、發展階段、市場占有率多少和品牌知名度的情況招聘和吸引自己所需的人才，切莫貪大求全，片面搞人才的高消費。

此外，各類會展企業應定期參加行業人才招聘會、行業論壇、企業沙龍，促進行業各層次人才有定期溝通和交流的平臺，促進行業企業信息資源的共享開放和幫助行業人才的合理流動。

趙文犀 （北京北奧會展有限公司 副總經理）

關于怎么留住現有人才，我有三點看法。首先，要了解他的專長，并且能夠善用其才；其次，給他一個合適的崗位，并且在之后不斷的培訓他、培養他，這樣他就能不斷的自我完善、自我提高；最后，就是通過和他的交流溝通，給他一個好的職業規劃，讓他在這個職業規劃中可以比較清楚的看到自己的未來，不再迷茫。

周捷（點意空間展覽有限公司 人事經理）

會展人才所應具備的素質是多方面的，扎實的理論基礎、靈活的實操技能、廣博的社會經驗，這些都是構成“人才”高樓的磚瓦。作為會展人才首先需要具備會議和展覽的專業知識。如今會展業的從業人員很多并不是科班出身，雖然實際經驗很多，但是缺乏理論根基。其次，會議和展覽的實操性很強，經驗很重要。比如，一個會議項目的運作，從策劃方案到管理運行，再到最后的執行都需要“人才”來協調籌劃。另外，會議展覽業涉及面非常廣，需要面對不同的人、不同的問題，所以一定社會閱歷也是必不可少的條件。