“互聯網+”格局下的傳媒架構變革展望

華 琦

（作者單位：江蘇省無錫市廣電集團（臺）新聞中心）

“互聯網+”格局下的傳媒架構變革展望

華 琦

（作者單位：江蘇省無錫市廣電集團（臺）新聞中心）

如今，越來越多的業界精英開始把互聯網看作人類歷史上的第三次工業革命，堪比第一次工業革命的“蒸汽”和第二次工業革命的“電”，驅動著時代的車輪滾滾向前。在“互聯網+”大潮的裹挾下，未來組織的轉型會往何處去？傳媒行業的架構會發生哪些根本性的改變，未來媒體將如何調整生產和組織模式，本文對此進行分析。

互聯網+；組織轉型；媒體形態

1 互聯網到底是什么

互聯網到底是什么？《失控：全人類的最終命運和結局》中這樣描繪網絡，網絡是由一堆彼此相連的圓點組成的網，圓點與圓點間相互指向、相互糾纏。這個網代表了一切的群體，一切社會的、生物的東西，一切相互依存。它沒有開始，沒有結束，也沒有中心，沒有任何一個成員能夠控制它，但奇怪的是，始終有一只看不見的手，控制著這個群體，并產生一種所謂的“群氓的集體智慧”。

2 傳統社會的管理理念

傳統媒體誕生于傳統社會，這個社會奉行的是牛頓世界觀，即現實的世界是可以被人類客觀測量的，進而推論出未來是可以被人類預期的。1911年，科學管理思想由泰勒提出，其中的主要精髓：一是計劃，這建立在數據分析和預測的基礎上；二是控制，這是基于流程和制度的設計；三是組織，架構在科層和人員的分工之上。

傳統的這些管理理念落實到媒體，就有了我們現在所熟知的“議程設置”和“把關人”等一些理論。

3 “互聯網+”下的組織架構

互聯網則是另一種世界觀，它建立在量子力學的理論基礎之上，其中，最重要的理論是“不確定性原理”，或者說是“測不準原理”，在這一世界觀的觀照之下，最重要的是關系，而不是物質，最被推崇的組織架構就是網絡，或者稱它為“自組織”“活系統”“群集系統”。

網絡的特點曾經被凱文·凱利歸納成為以下三點：一是沒有強迫性的中心控制；二是次級單位自治；三是次級單位間高度連接，用通俗的話來說就是去中心化、各自為政和互聯互通。

但是，網絡系統即使不可控制、無可預期、效果也不能立刻顯現，甚至整個系統也一定不是最最優化，但優點是適應性強、有彈性、可以不斷進化，具有無限的可能性和創造性。

進入“互聯網+”時代后，傳統媒體在向新媒體融合過程中，媒體也應隨之調整生產、組織模式。

4 未來組織轉型：扁平化、管理層消失

在管理上如何創新，關于這個問題互聯網公司這些年不斷出現的新鮮點子可以給我們以啟示：如小米公司用米聊代替傳統的上下級架構，以用戶評價來替代傳統的績效考核。

一般而言，大企業中，在傳統的命令控制等級管理模式下，組織的規模越大，官僚風氣就越嚴重，進度就越難推動。世界上效率最高的軟件公司之一的37Signals，在2011年就采用一種扁平化的自我管理模式。公司的創始人弗萊德的觀點是：“在傳統的上下級管理中，上級難以真正理解下級，下級也不能真正理解上級。采用扁平化管理的新模式，目的是要把員工從傳統的管理中解放出來。”在這里，扁平化管理是通過讓員工每周輪流管理來實現的，這樣最大化地減少人與人之間的摩擦，讓“員工彼此更加體諒”。

最最標新立異的是曾經被福布斯評為全美十大幸福公司的ZAPPOS，它是全球最大的網上賣鞋的網站，擁有員工近2000人。他們的首席執行官謝家華（英文名字Tony，華人）提倡“自我管理”，這是采用更為民主、彼此交集且又高度自我規范的團隊體系，來取代等級制、金字塔式的傳統的企業組織結構。他完全撤銷了管理層，其中當然也包括首席執行官這個職位，所有的員工組成了400多個小團體，每個團體共同合作，不同的團體承擔多樣化的角色，人人都是領導，人人又不是領導。這意味著每個人都有機會自主決定怎樣以最佳的方式完成工作，這不僅能夠有效防止官僚和僵化，而且保留和激發了員工最大的激情和創新的思維。

巴西最著名的塞氏公司也正在撤銷大多數管理層，實行員工的扁平化的自我管理，他們取消了固定的工作時間、崗位描述、永久性的職業及人力資源部門，公司甚至不再制定五年商業計劃，所有這一切目的都在于提高員工的權力和自主性。

有一位著名的組織變革領袖叫湯姆·彼得斯，他曾經提出：在當今全球化運營的時代，傳統的等級架構會阻礙信息的流動，從而降低企業運營效率。他斷言，中間管理層消失將成為未來組織轉型的趨勢之一。

5 媒體形態：以多結點的網絡形態取代層級結構

在“互聯網+”格局下，媒體需要用互聯網的思維和辦法去改造傳統的內部組織結構，僅僅把節目放到互聯網上，是不能真正融入這個時代的。

與其他行業不同，媒體兼具政治和社會的屬性，這決定了它需要有有力的管控。但有效的管控不一定非要通過傳統的層級管理來實現，至少在需要更多創新更多創意更多火花的生產節目部門，不妨逐漸用更加靈活更加柔軟的多結點網絡形態取代硬邦邦、死板的傳統層級結構。

對節目生產單位來講，一個欄目組就是一個生產的節點，多個欄目組就形成多個節點的網狀結構，在這種架構下，不需要再人為地按照播出平臺部門所屬劃分成若干個封閉的、割裂的頻率、頻道或者中心。各個節點（欄目組）互相獨立，又屬同一個網絡，它們之間相互連接、相互碰撞、相互啟發。被納入這張網的節點（欄目組）數目越多，互動涌現出的創新創意就會越多。從來所謂的創新是“群氓的集體智慧”，它不是靠自上而下去推動發展的，而是從網絡中無數的節點中彼此作用方噴薄而出的，這才是網絡創新的真正精髓所在。

6 案例：湖南衛視團隊化管理的成功探索

這些年來，湖南衛視已經成為媒體行業的一個標桿、一個現象，大多數人只研究節目，其實，經歷了十多年跨越式的發展，湖南衛視最成功的是通過先人一步的機制改造、團隊化運作等管理手段，帶來了生產力的高速發展。

20多個大多數以制片人名字命名的團隊平常沒有固定的生產任務，也不生產固定形態的節目，他們隨時接受臺里的整體調遣。

從最早的科級制的部門化生產，到制片人制的欄目化生產，到今天，扁平化管理的團隊化管理模式正在創造令同行刮目相看的業績。

傳統的欄目和部門管理，組織邊界清晰、任務相對靜態，在固定的時段，固定的一批員工生產固定形態的節目。而團隊化操作的理念，使得團隊機動性更強、組織結構柔韌，什么節目好就上什么節目，什么時候效果最好就什么時候上，相形之下，這種理念更能適應“互聯網+”格局下媒介競爭日新月異的現實需要。

節目是精神產品、媒體產品有項目化的特征，不可以大批量生產，精神產品的生產不僅需要勞動合作，更需要腦力激蕩，從事的員工也要以知識型、創意型的員工為主體，這就意味著很難推行“流水線”的組裝生產，不能采取工業制造企業的生產管理方法。

生產團隊應以內容把控為管理的目標追求，用柔性化的手段定義組織的邊界，用扁平化結構確定組織權限，利用動態的管理，協調內容生產、傳播的全流程，實現節目生產團隊形態的“小型化、彈性化、扁平化”，功能的“節目生產、創意研發、機動補位”兼具。實現決策提速、協同加強、責任到人、機動作戰、執行為王。

金山網絡CEO傅盛說過，互聯網的本質，不是用更好的管理去打敗原來的管理，也不是用更好的創新去打敗原來的創新，而是利用人類一些本能的愛好，或興趣，用小作坊式的工作模式來打敗大工業時代的流水線生產，是通過去中心化的節點效應產生的集體智慧。這也許是“互聯網+”時代給媒體變革帶來的最好啟示。

華琦（1973-），女，江蘇無錫人，本科，記者，研究方向：新聞傳播。