目前我國海外并購的問題和對策

周璇

隨著我國最近幾年國內市場的火熱，大多數的中國企業選擇了走出去的戰略，參與到國際市場中。我國政府也隨后出臺了一些對應政策，海外并購因此成為了中國企業舉足輕重的戰略性措施。我國的跨國企業通過各種方式收購來自國際的市場資源、競爭力較強的品牌和先進的技術水平，試圖躋身世界一流企業的行列。

一、現階段我國企業海外并購存在的問題

海外并購是立足于全球的市場經濟行為，其關鍵取決于企業自身的實力、戰略等等幾方面的因素。而現階段我國海外并購中存在著以下幾方面的問題：

（一）缺乏高素質的海外并購人才

充足的涉外人才儲備對跨國并購至關重要。尤其是針對現階段我國仍然缺乏大量的高素質專業人才，人力資源管理和資源開發的相對不完善都或多或少的影響著進一步的發展。不同于國內并購，海外并購要求掌握與熟練國際貿易、國際法律等相關知識。此外，還要有足夠的海外并購經驗以應對突發事件。即使在成功并購后，必須熟悉當地的文化習俗和習慣，并且運用當地語言來處理有關業務和糾紛。

（二）缺乏明確的國際并購戰略目標

海外并購對企業而言是一項綜合性的活動，它涉及到企業的方方面面，甚至關系到企業之后的存亡。依據現階段我國企業并購的案例來看，大多數企業并不擁有明確的戰略目標。大多數我國企業對目標企業的調查研究并不透徹，信息的來源十分有限，對不透明信息的了解更少。其次對目標企業的評估由于文化等一些客觀因素的限制往往過于盲目，造成錯誤的定價。

（三）信息不對稱增加并購風險

相對于發達國家而言，我們的信息流入時間往往晚4個月左右，無形中對我國企業形成一個貿易壁壘。同時也正是由于信息的不對稱性，讓我國企業在海外并購中的風險又加一層。只能靠為數不多公開化的信息以及單純的固有形象，使得我國企業在貿易中無疑處于弱勢地位。

（四）并購后的整合經驗不足

根據我國特有的情況，并購之路最關鍵的往往不是開始，而是最后的整合。并購德爾成代表著一系列問題的產生。比如如何創立一個新的企業文化環境，如何安排舊的生產方式生產流程，如何安排新的人事調動和組織結構。而這些都是整合之后必然面對的問題。從之前的案例來看我國的這方面的經驗有所欠缺。在所有整合工作中，文化的整合又是其他整合的根本。按照慣例，文化的不同是失敗的主要原因。因此，跨文化管理是我國企業海外并購目前研究的著重點。

二、中國企業海外并購的對策

（一）加強國內立法，完善相關法律體系

由于我國的法律與其他國家之間存在著差異性，國際上對海外并購這一經濟活動還沒有一個統一的標準，因此或多活動就存在著東道國的法律風險。基于此，我國政府應該積極引導各國的有關跨國并購的法律制度，向其他國家相互協調和靠攏。從我國實際情況處罰，制定出一套符合我國國情的跨國企業并購體系。同時制定一些配套的法律法規，最大程度上保護我國企業和投資者的合法利益。在該套法律體系中，所有的政策、立場和程序等等方面，都應該完整的敘述和解釋，真正的做到有法可依有法必行的地步。雖然目前我國的差距還有些明顯，但是只要我國立足于全球經濟大市場中，鼓勵引導我國企業的跨國并購行為，那么我國企業走的便是一條正確的捷徑。

（二）放寬融資渠道

國內外融資一體化，是目前國際市場的必然趨勢，也是我國改革開放的必然結果。我國政府組織應該積極創造金融一體化的方案，大力支持我國企業走出的政策。這就要求我國政府一方面要開放我國的金融市場，讓企業能夠擁有更多的對外融資權，使他們能夠直接在國際金融市場上與國外的企業相接軌。而另一方面，在外匯調用權讓企業擁有更多的自主權。這是針對某些大型企業在跨國并購時的經驗十分足和整合情況也十分良好的情況下，讓他們在調動外匯資金上有更多的便捷，讓他們在境外可以利用投資獲得的利潤進行再投資。

（三）著力培養海外并購的人才

跨國并購的具體事務還是要靠具體的人才能成功，因此企業在進行跨國并購時就應該做好人才的具體調動分配方案。作為一個企業，在跨國并購前就應該提前開始物色合適的人才和培養儲備人才。一方面在引進人才的時候要充分考慮他們的國際化管理背景，另一方面也可以充分考慮企業內部的造血功能。從本土企業內部選拔優秀的人才進行重點培養和栽培，即熟悉企業自身的業務，又能夠將向心力傳遞給新企業的其他員工。大力減少因人才因素造成的并購風險，以達到跨國并購的最終目標。

（四）要高度重視并購后的整合

我國企業在跨國并購之后最大的問題是整合，甚至會影響到并購的成敗。對我國企業而言，整合是一項具有挑戰性的工作。其中對于跨國企業來說，整合包括資產、人才和文化等等方面的整合。對于我國，人才和文化的整合就顯得尤為重要和艱難。首先在文化整合方面，我國企業要在尊重其他國家的基礎上，讓雙方文化相互融合。對存在差異的部分，進行全面的分析研究，提前做好文化的差異整合方案和措施，從源頭上提前避免文化的摩擦和沖突，尋找最大的交集。對于人力的整合，我們應該借鑒先進跨國公司的經驗，做好挽留關鍵優秀人才的方案，加強聯系和溝通，培養共同的向心力。企業應該注意調整員工的心態和崗位，不能讓員工產生落差感，為員工創造一個即熟悉又輕松的工作環境。