新時期護士長綜合素質及管理技巧的培養

李　冰

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·綜述與講座·

新時期護士長綜合素質及管理技巧的培養

李冰

護士長是醫院基層管理人員，是臨床護理單元的管理者，與科主任即是合作關系，又是上下級關系。龐大的護理團隊素質、專業水平、服務能力對醫院整體服務質量至關重要，而決定專科護理質量的關鍵人物是護士長，護士長的能力與人格魅力不但決定所在科室的護理質量，更影響到護士對病人病情觀察及醫囑的有效執行，特別是護士長與科主任合作的默契程度，直接影響到科室的和諧與病人安全。面臨我國廣大公民健康醫療需求的不斷增長，醫療服務隊伍的更新擴展，很多青年護士長在專業能力還不很強，管理經驗還不豐富時，就被推選到了護士長崗位上，再加之部分年資高的護士長知識及觀念更新不夠，不但影響到科室管理質量，也影響到護理隊伍的整體發展，甚至影響到青年護士的職業穩定性。

1　與醫師密切合作，做管理型的護士長

領導是決策工作與發展的方向，以領袖的魅力使得下屬自覺自愿地跟著指引方向高質量完成任務，而管理是帶領團隊執行并出色地完成任務。護士長在科室這個基層團隊里即是管理者也是領導，在科室中醫師護士即是一個醫療團隊，在業務及人員管理上又各具獨立性，醫護作為執業個體同樣具有很強的獨立性，醫師可以獨立執業，護士可以獨立處理醫師醫囑以及病人護理，所以護士長的管理及對護士的指揮安排即有獨立性又有合作性。從管理學角度看，獨立性越強的單元，管理者的領袖職能越強，因為讓一位獨立工作的人具有高度自我管理意識是最難的管理[1]。作為一名醫院基層單位護士長，集管理者與領導者于一身，這么重要的管理崗位，自然需要護士長具備領導及管理的雙重素質及能力，這也是需要護士長綜合能力強，業務水平令人折服的原因。

1.1護士長要具備優良的職業素質高級管理者在選拔安排護士長時，一定要考慮他的專業和相關專業。具備優良的職業素質，這是選擇管理人員首要的條件。護士長不但是護士的，也是醫師的，更是病人及家屬的。其次是業務能力，專科護理能力熟練，這是做護士長的基本條件[2]。因為臨床科室的全部工作是以病人為中心的醫療服務與管理，沒有專科業務能力就談不上專科管理。護士的責任首先是執行醫囑，其次是護理病人，以達到最佳治療護理效果為最高目標，所以護士長的業務能力首先要得到醫師和科主任的信任。如果護士長以高度負責的職業精神與熟練的專科業務能力贏得了醫師的認可，醫護和諧溝通就會變得通暢，自然就會在護士面前有威信，被崇拜。在具有良好素質修養的前提下，醫師更看重業務能力強、有豐富臨床經驗、能帶領護士們給予自己安全執業環境的護士長。因此護士長要帶領護理團隊將本科室常用藥物的藥理、劑量和副作用搞清楚，當下達了不正確醫囑時，能早期發現，第一時間被修正，護士們能及時觀察到病人用藥后的不良反應，并及時與醫師溝通，避免反應加重，增加病人痛苦及不滿。當護士真正成為了醫師的安全用藥的眼睛，醫護溝通的領頭人，護士的職業至尊自然會形成。

1.2多與醫師溝通，做醫師希望的護士長在醫療服務過程中，護理人員對醫師是否滿意、醫師是否需要協助、醫師的希望和習慣等都要清楚了解。如果沒有將醫師作為服務對象及合作伙伴，導致醫護工作嚴重分離，必會影響醫護質量。對于同一位病人，醫師希望護士能把觀察到的病情變化以及病人的訴說，及時告訴醫師，讓醫師在病人病情沒有變重之前就預判到，這個環節就是需要有責任心、有經驗的護士通過時時、認真觀察，才能發現病人變化。護士長要用管理及策略鼓勵護士能主動發現問題，在發現病人問題時，不用擔心自己觀察得對不對，及時提醒醫師，這是醫師最希望的。

2. 經過上述解釋機制仍然不能確定的執行依據，既更深層次的執行依據不明。針對執行依據可執行性方面的欠缺，在經過上述可行的解決機制仍然無法確定的情形下，經過執行機關的調查仍然不能夠確定執行的內容的，才能夠作為執行依據不明確予以處理。這個層次的執行依據不明確才是各方爭議和討論的重點。探討經過執行機關調查仍不能確定給付內容的可執行性欠缺問題，需要考慮：

3.3尊重護士，扁平化工作護士長即是科室的管理者，也是科室工作的設計師，護理工作的特殊性質使得護士的工作很辛苦，處于一種既要工作，又要學習，同時還要經常接受檢查考試的一個終身學習的職業環境中，這也是一部分人學習護理專業不再做護士職業的重要原因。護士長要將護士的工作安排的科學合理，按照層級及能力將合適的護士安排給合適的病人，使護士能安心盡心地完成崗位工作，下班后可以放心舒心地生活。而不是經常在下班之后還有很多班上的工作帶回家，還要經常用業余時間到醫院參加一些活動，如考試、學習等，影響護士的生活安排。讓每位護士具有與普通職業者一樣的生活空間，就需要扁平化的工作模式，即工作時間科學安排，工作負荷恰當合理，工作效率有成就感。扁平化工作首先是上級布置及檢查工作層級少，避免護士不斷地接受各種檢查，可以將護理部、質量組、責任組長、護士長等檢查有機融合，將檢查變成服務與援助型管理，使護士在責任組長那里獲得的是業務指導，在質量組那里得到參與感，在護士長那里得到的是服務型管理，在護理部那里得到的是關懷與成長。科學的安排科室工作，日常工作責任到人，質量落實到人，周會及特殊活動盡量安排在不排休息的時間。比如充分應用網絡平臺，通過騰訊教室及微信交流室進行業務學習及病歷討論等。盡量不讓護士晚間以及下夜班還要跑回醫院參加活動，不在夜班讓護士背誦各項制度等，減少護士執業壓力。

3.2構建多元化的護士成就感美國耶魯大學心理學家派翠夏·林維爾表示，“個人自我形象的建立如果愈多元，愈容易感到快樂，同時在遇到挫折時也比較容易復原。”如果成就感來源只有工作，很容易因為工作上的不順心而影響自己的情緒，一旦在工作上遭遇挫折，心理的沖擊也會更大。所以關心護士的生活及個人愛好，讓大家在不同的領域發揮特長，也是凝聚護士團隊的有效方法。如科室有年輕護士喜歡上網刷手機，護士長就可以鼓勵他做科室信息員，鼓勵指導她將最有價值的、與本專業及個人成長的信息，定期介紹或發給大家，并通過線上交流方式讓每位護士以不同的角度講課分享，很快一個全員參與且具有很強授課能力及溝通能力的團隊就會成長起來。有的護士喜歡藝術打扮，那就由她做科室環境藝術專員，為改善科室就醫及工作環境出力獻策，為護士形象及禮儀規范培訓指導，并推薦到醫院去做教練，讓護士在其專業之外也有良好的成長機會。

2　以現代管理者特質贏得管理者魅力

2.1具有管理的愿望做護士長的職責就是帶領大家共同出色地完成科室及醫院的護理任務。一個人一旦成為管理者，成功就不屬于個人，而屬于團隊。好的團隊是管理出來的，好的團隊就是人人都在發展，個個都有實現價值的機會[3]。這一切都需要科學人文的管理，因為人有一個本質特點就是只做好檢查的那部分。護士長的管理愿望，就是要將團隊帶的比前任更出色，不但不落后于其他團隊，更有愿望做到更好，使每位護士不斷進步發展。一種敢于管理、善于管理、不斷學習管理知識及技能的愿望是做好護士長最基本的管理素質。如果做了護士長不敢管，發現問題不去管，下夜班護士工作留了很多尾巴，護士長不說，接班護士會很郁悶，時間久了，就會行成科室的壞風氣，都不認真完成崗位工作，不但會影響科室的醫護質量，而且還會存在很大的安全隱患。具有管理的欲望就是要有超越前任的愿望，在管理愿望驅動下就會不斷學習提升，不斷培養一種正直坦率的管理風格，在每位護士都理解執行的前提下，快樂高興地接受管理、自我管理、互相管理，在高質量的科室管理中，人人都具有管理能力，快速成長。

隨著時代的發展，各種國際化最先進的管理理論及方法不斷引入到醫院管理中，但礙于護理管理者思維的局限，一些醫院護理管理者還相對處于半封閉管理思維，即傳統經驗型管理占主導的管理模式，導致護理管理的發展更多局限在表象的管理，而深度的專科護理水平創新發展較滯后于醫療。護士長如何將現代科學管理理念變為能力應用到科室管理工作中，這是每位任職護士長必須思考與實現的目標，否則就可能成為落后于時代的護士長，影響一個團隊的發展，影響到護士在醫師眼中的地位和價值。一位21世紀互聯網時代的護士長首先要融入時代，所有思維觀念、信息視野都要緊跟時代脈搏，融入現代管理氛圍，才能與時俱進，贏得現代員工及病人的信任與歡迎。

2.2具備與人交流的才能護士長在日常工作中，面對的人際維度很廣，首先是本科室人際緯度，如與科主任的合作關系，一定要溝通好合作好。其次是與各級醫師、護士的關系要協調好，做到在嚴格管理之下的人文關懷。更有病人及家屬的交流協調，要將職業愛心與專業權威性高度融合。還有一個特別的上級關系就是護理部，護士長是在科主任與護理部的雙重領導之下，護理部是管理的上級，科主任是業務管理的上級，護理部將一位護士長扶上馬、送一程，將各種先進的管理理念及方法，不斷輸送不斷給予管理指導。再有一個就是醫院各級領導的溝通交流，護士長不僅屬于一個科室，也是全院的管理人員，各級管理人員都可能調用指揮護士長完成一些工作，有的可能是合理的，有的可能是不合適的，護士長如何處理好，將部分工作科學授權給本科室其他醫護成員，這是一個極強的公關能力。還有與其他科室及科主任、護士長、醫師、護士的關系，與后勤、維修、保安、保潔的關系，都要處理的恰到好處。即使因為沒有經驗或溝通的不好，都可以通過高情商能力去協調，因為這些關系都是長期客戶關系，不可以不做好。護士長在顧客以及醫院內部員工心目中都是非同尋常的人，即有良好的職業形象，又有良好的溝通協調能力，可以為科室及全院溝通好各種關系，處理好各種問題。一位優秀的護士長，就是一位公關部長，擁有良好的人際關系，是不可多得的人才，所以護士長要積極培養自己的人際交流能力，有素質、懂禮貌、謙虛、熱情、寬容，表達能力強，自信大方，說出對方喜歡并能接受的語言。與人交往時有微笑，善用贊揚語言，常常感謝，錯了就抱歉，不輕易責怪他人，儀表規范、舉止文雅，口齒清晰，尊重人、理解人，樂于助人，勇于承擔責任，在工作中，善于與人合作，在很多時候要甘當人梯協助配合，工作質量自然也有保障了，讓他人快樂了，管理就會有效果。

沒等她折好衣物，她就聽到“咩—咩—咩”的陣勢喊到了頭頂，突然地窩子一角，一只動物蹄子伸下來，棚頂子像蜘蛛網猛烈晃起來，田志芳以為要塌了，嚇得大叫，搶到土臺前，把被子衣物搶在懷中，準備沖出地窩子，那只蹄子卻隨“咩”一聲，縮上去，同時，棚頂子的塵土，細細密密撲下來，像濃霧像暴雨一樣撲下來。田志芳的澡白洗了，一身的土，比來時更多。

3　做能讓護士快樂工作的護士長

3.1首先要構建一個正向文化氛圍的團隊正向心理學家創辦人馬汀·塞利格曼指出，“工作快樂的關鍵不在于找到對的工作，而是如何發揮自己的長處，把任何一份工作轉化成對的工作。”工作本身沒有所謂的好與壞，而是看你如何去做，在工作中發揮自己的長處。護士長要經常帶給大家好消息，經常給予援助及表揚，通過授權讓不同層級的護士發揮最大價值。正向的工作氛圍是由每個人不斷建立起來的穩定的職業心態，以及不斷成長的職業價值所決定的，護士長對護理職業的熱情以及散發的人格魅力是最好的正能量。熱情、有愛心、寬容的人格特點是正能量的基礎。將這種能量影響到每位護士，使科室散發一種健康、愉快、進取、和諧的人際關系，使溝通順暢，讓護士們的內心由衷地想做好護士這份工作而不斷散發正能量。

2.3努力做出管理業績人們常說長江后浪推前浪，就是說后人要比前人強。醫療管理重在改進診斷治療手段，不斷融入高科技，降低損傷。護理管理注重改進護理技術循證護理，給予病人關懷與照顧。作為護士長在帶領團隊期間要使科室護理質量及服務質量不斷提高，就要不斷創新改進，取得跨越式發展。科室護理工作包括基本工作，也就是日常醫療護理任務，包括上級管理者布置的工作，以及一些不可預計的臨時任務，這些都需要護士長帶領大家出色完成。護士長要具有知識面及進取能力，充滿對知識的渴望與棄而不舍的學習精神。在科室創建一種創新、聯動、包容、活力的氛圍。護士長工作的創新包括將日常工作用新的方法提高專科護理質量，如提高護士的專業內涵，以適應醫療發展及重點專科建設的需要。護士專科業務能力的提高是最重要的任務，醫師每天都在學習新知識新技術，如果護士不能及時更新業務知識，那其專科護理的能力進展就會相對較慢。在世界很多國家如新加坡，護士做到一定年資，表現好的就會免費送出學習，已經走過了只培養技能型專科護士的階段。但國內目前情況，護士長應努力讓護士熟練掌握本專科疾病知識，通過醫護一體交班，重點病人一體查房，手術病人及疑難病人責任護士要參加討論，到上一級醫院進修等，鼓勵護士學業務，大力發揮互聯網線上業務學習討論等。可將科室業務分多個專業組，每周有2次以上業務交流，請醫師、藥劑師、檢驗師網上講課，護士可與醫師共同討論，護士的業務能力就會快速提升，護士的進步換來的是自信與自我管理意識提升，從而達到護理服務質量管理工作的改進。

只有在工作本身中找到了實現自我的價值感，工作的快樂才能持久，最佳的工作績效來源于高漲的工作熱情。要讓現代護士深刻理解護理的精髓在于體貼，在于照顧，在于人與人之間互相關懷帶來的一種認同感！長期重復的護理工作非常重要一點就是需要工作者穩定而持久的職業心態。如果護士長能帶領護士們快樂工作，就一定是護士愛戴的護士長。如何快樂工作，護士長需要做好以下幾點：

1.3護士長要深入臨床，做好業務指導工作護士長第一項重要工作就是將合適的護士安排給合適的病人，按照整體護理模式實施責任到人的科學排班；第二項重要工作就是多與病人及護士在一起，常常深入病房關懷照顧病人的護士長才會讓醫師放心。要鼓勵護士長工作在病房，減少不必要的表格及紀錄，使護士長有更多的時間放到病人護理及護士管理中。要深入了解每位病人的狀況及治療需要，了解重患及新業務新技術治療病人當下的感覺及療效，有能力發現病人療效不好的環節并及時與醫師交流；有能力依據診斷及醫囑需要對新入、出院前、住院時間長的病人送上關懷及愛心，有能力對青年護士指導；有熱情與高年資護士切磋改進護理經驗，有責任心對實習進修護士帶培指導。在臨床護理管理工作中，能將更多時間與病人在一起，帶出一支高度專業化的護理團隊。一位受到醫師充分信任，醫師高度認可及敬佩的護士長，自然能為深入到其他質量管理時奠定良好的基礎。

南寧動物園家庭型游客休閑旅游偏好研究——兼論動物園的公益性與營利性 …………………………………… 孟 娜（6/55）

3.4在工作中要努力做到人文管理、科學管理，尊重護士在很多職業中，醫療服務的管理是最特殊的，因為知識分子及高學歷人才集中，每個人都有聰明的頭腦，而護理管理恰恰很大程度上阻礙著護士的個人才智發揮，所以能充分授權讓護士發揮價值，發表建議，是讓護士感受到工作價值很重要的一個方面。特別在護理管理中，應以發散型思維及換位思考改變工作，尤其是在以下幾個方面要注意：(1)不在病人面前責問護士。(2)不在患者面前直接問九不準及直接詢問病人責任護士名字，而是以介紹病人情況方式詢問了解。(3)不無計劃地讓護士加班學習考試，盡量不用護士業余時間考試學習，可以采用互聯網線上教育模式。(4)不在公開場合公布護士的繼續教育考試成績，因為這屬于個人隱私。(5)不對非見習期間護士單純理論考試，為護理學校教育補課。(6)不隨意扣護士獎金，凡涉及扣獎金項目均應事前建立制度并告知。(7)不設計過多表格及紀錄，增加護士負擔等。護士長可從上班前是否吃了飯，到護士的身心成長都要關懷護士，這樣護士才會有被尊重及受到關懷的職業價值感，有了職業價值感，才能努力開心地工作。

由上述計算可知，輸送機在各種工況的不同狀態運行時，機頭的最大膠帶張力為598 kN，機尾的最大膠帶張力為222.3 kN。設計時，機頭滾筒受力按656 kN，機尾滾筒受力按245 kN計算。考慮到主井膠帶機的極端重要性，驅動裝置按3用1備進行配置。

4　創建品牌護士團隊，提升護士個體價值

隨著互聯網與我國人口快速老齡化，護士職業者不但是醫院內服務的緊缺資源，也成為全社會健康產業的稀缺資源，讓生命全過程健康的理念中，民眾更加重視健康，商家更注重健康產業開發。更多的崗位、更多的人需要護士的專業服務，因此具有專業水準的品牌護士不但是醫院內需要的人才，也是全社會的寶貴人才。一位護士長如何在科主任打造重點專科同時，打造重點護理品牌科室，建設護理人才梯隊，幫助每位護士設計個人的職業生涯，實現責任護士-責任組長-專科護士-專家型護士-護理教育者-護理專家的職業之路，在醫院內發揮專業才華，到社會為更多人服務[4]。

4) 在罐區防火堤外應設置緊急切斷閥的現場操作開關，其接點信號直接送至氣動執行機構的電磁閥或電液、電動執行機構的緊急停車系統(ESD)動作端子或相應的SIS，用于在緊急情況下現場手動開關緊急切斷閥。

人才的培養即需要自己的努力，更需要適宜的環境。而人才的培養重在批判性思維能力的培養，對于我國護士能否適應全程健康需求，就需要為護士營造一個人才成長的適宜環境，讓更多的護士能通過漫長的職業之路從批判性思維中走向職業的輝煌期，因為護理是一個專業知識加經驗積累的職業，隨著閱歷的積累，自然會積累出豐富的經驗，以及對生命的敬畏之心。一位有價值的護士長，不只是完成了工作任務，還能讓每位護士成長，規劃自己的職業生涯，構建一個知名的護理品牌團隊，讓更多人知道這個團隊，歡迎團隊中每位最專業、最具職業素質的品牌護士為他們提供服務。隨著服務經濟、體驗經濟、供給側經濟的發展，有品牌的專業護士定會在健康與醫療的浩瀚海洋中游刃有余地應用自己高水平的專業服務，為人類全程健康貢獻出獨特的技能與才華。

[1]熊莉娟，金環，易凱燕，等.基于勝任力模型的護士長績效管理體系的建立[J].中國醫院管理，2014，34(9)：73.

[2]劉春.當代護士長素質及管理技巧的培養[J].臨床合理用藥，2014，7(9)：167.

[3]喬俊英.有關護士長素質與護理管理技巧的相關研究[J].世界最新醫學信息文摘，2016，16(48)：23.

[4]張井宣.淺談護士長綜合素質與護理管理技巧[J].湖南中醫藥大學學報，2013，6(4)：111-112.

(本文編輯曹素文)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.17.006

2016-09-02)