人力資源管理與勞動關系的異同及融合

韓昌明

人力資源管理與勞動關系的異同及融合

韓昌明

（湖熟街道勞動和社會保障所 江蘇南京 210000）

勞動者的地位、權利、義務是勞動關系的重點研究內容，而勞動者的主動性、積極性、創(chuàng)造性是人力資源管理的重點研究內容。也就是說，勞動關系與人力資源管理的研究都離不開勞動者，想要更好的明確人力資源管理與勞動關系之間的異同，還要深入分析企業(yè)與勞動者的關系。只有實現(xiàn)資源共享、勞資兩利才是真正意義上的融合。本文將針對人力資源管理與勞動關系的異同和融合進行分析。

人力資源管理；勞動關系；異同；融合

前言

人力資源管理與勞動關系分別代表著企業(yè)和勞動者，二者之間存在著相互依存、相互制約的關系，共同合作保證企業(yè)的經(jīng)濟建設。近幾年來，我國人力資源管理取得了令人矚目的成績，但是受到西方文化的影響比較嚴重，所以經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源管理理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象，不利于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。目前，我國的勞動關系也非常的緊張，不完善的勞動關系調節(jié)機制，日益激化的勞資關系，都影響著企業(yè)的健康發(fā)展。

1 人力資源管理與勞動關系的相關性

1.1 一致性

人力資源管理與勞動關系的研究主要針對工作場所和雇傭關系兩個方面，工作場所的人性化、雇傭關系的公平性都影響著人力資源管理與勞動關系的發(fā)展。人力資源管理與勞動關系具有一致性，都是研究企業(yè)與勞動者，都堅持以人為本的基本原則，強調了人在企業(yè)中的特殊價值。人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)的核心競爭力有很大的幫助。勞動關系是勞資關系的主導者，也是解決勞資關系的參考依據(jù)，為勞動者的基本權益提供了保障[1]。

1.2 交叉性

人力資源管理與勞動關系都具有交叉性，都屬于社會學科的分支，并且與其他學科之間也有著緊密的聯(lián)系。借助其他學科的幫助下，形成人力資源管理與勞動關系獨特的研究體系，為人力資源管理與勞動關系的研究提供了很多的便利。另外，人力資源管理與勞動關系在實際使用過程中具有相互借鑒的功能，為人力資源管理與勞動關系的研究提供了更多的理論基礎。從本質上看，人力資源管理與勞動關系的研究立場、文化價值都有很大的區(qū)別，勞動關系具有極強的本土化特征，而人力資源管理有充分體現(xiàn)了西方特征。

1.3 重疊性

勞動者與企業(yè)管理者在企業(yè)中的地位有所不同，在企業(yè)中受到的待遇也有一定的差異，這種差異性就引發(fā)了管理者與勞動者之間的“戰(zhàn)爭”[2]。但是，在企業(yè)經(jīng)濟建設的過程中，勞動者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的關系，企業(yè)發(fā)展的越好，勞動者的個人利益才會越高。也就是說，勞資合作在企業(yè)發(fā)展過程中是非常必要的。人力資源管理就是為了更好的協(xié)調管理者與勞動者之間關系而存在的，盡可能的避免管理者與勞動者之間的矛盾，從而推動企業(yè)的經(jīng)濟建設。

2 人力資源管理與勞動關系的差異性

2.1 本質差異

從本質上來看，人力資源管理與勞動關系屬于兩個不同的概念，人力資源管理是在企業(yè)生產(chǎn)效率和盈利能力的基礎上進行研究的，而勞動關系是在工人階級理論的基礎上進行研究。人力資源管理與勞動關系的研究立場也有所不同，人力資源管理從企業(yè)經(jīng)濟利益的角度出發(fā)，為了實現(xiàn)調動勞動者積極性與創(chuàng)造性為目標，強調與勞動者之間的溝通，有針對性的對勞動者進行差異化管理。勞動關系是為了改善勞資關系而存在的，企業(yè)普遍都存在著勞弱資強的局面，勞動關系能夠站在勞動者的角度進行考慮，確保勞動者的經(jīng)濟權益。

2.2 主體差異

人力資源管理與勞動關系的實踐主體也有所不同，人力資源管理的實踐主體為企業(yè)，而勞動關系的實踐主體為工會，二者從發(fā)展理念上就不一致，所以根據(jù)這種理念而引發(fā)的實際行動也有一定的差異[3]。人力資源管理貫穿于企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)中，是必不可少的一個部分。能夠使用科學的手段進行員工的合理配置，確保員工能夠在屬于自己的崗位發(fā)光發(fā)熱。勞動關系建立在工會的基礎上，實現(xiàn)與政府的根本利益、任務目標、發(fā)展方向高度一致的目標，代表了勞動者的后備力量，從企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國家各個角度進行分析，通過協(xié)商、監(jiān)督等民主形式履行自己的職責，為勞動者在企業(yè)組織中的經(jīng)濟效益提供保障。

3 人力資源管理與勞動關系的融合

3.1 人力資源管理與勞動關系融合的目標

人力資源管理與勞動關系之間的問題也是企業(yè)組織與勞動者之間的問題，想要順利的進行人力資源管理與勞動關系的融合，必須要明確人力資源管理與勞動關系融合的目標，堅持“以人文本”的基本原則，從而實現(xiàn)人的全面發(fā)展的基本目標。在融合的過程中應該明確勞動者在企業(yè)組織中的主體地位，深入貫徹“勞資兩利”的基本原則，積極的解決企業(yè)組織的發(fā)展問題。我國勞資雙方具有共同的利益，企業(yè)組織要充分利用好這一點，在共同利益的驅動下，完成人力資源管理與勞動關系融合的目標。

3.2 人力資源管理與勞動關系融合的途徑

社會主義核心價值體系是我國人民團結奮斗的共同思想基礎，所以在進行人力資源管理與勞動關系融合的時候也應該建立在社會主義核心價值體系的基礎上，塑造以人為本的企業(yè)文化，從而實現(xiàn)勞動者、企業(yè)、社會的和諧發(fā)展。由此可見，要想確保人力資源管理與勞動關系能夠充分的融合在一起，構建以人為本的企業(yè)文化是非常關鍵的。企業(yè)組織應該選擇中國特色社會主義共同理想的主題進行企業(yè)文化的構建，為中華民族的偉大復興貢獻一份力量。只有牢牢地把握住中國特色社會主義共同理想的主題，才能更好的進行人力資源管理與勞動關系的融合[4]。

4 結論

綜上分析可知，目前，企業(yè)組織與勞動者之間的利益關系有很多不一致的地方，而人力資源管理與勞動關系又分別代表著企業(yè)與勞動者，所以對人力資源管理與勞動關系的異同與融合的研究是非常必要的。人力資源管理與勞動關系之間是相互依存、相互制約的關系，在發(fā)展過程中要注意二者的平衡發(fā)展，不能因為過于注重一個方面而忽視了另一個方面，結合我國國情進行深入分析，為建立和諧勞動關系而奮斗。

[1]李建南.人力資源管理與勞動關系的異同及融合研究[D].山西大學，2014.

[2]周淑.人力資源管理與勞動關系的異同及融合研究[J].科技展望，2016，27：164.

[3]孫瑜.戰(zhàn)略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究——基于勞動關系的一元主義視角[D].吉林大學，2015.

[4]房虎飛.人力資源管理視角下的內蒙古中小企業(yè)勞動關系調整實證分析[D].內蒙古財經(jīng)大學，2012.

F272.92

A

1004-7344（2016）33-0031-01

2016-11-12