黑龍江省屬應用型本科高校高層次人才隊伍建設現狀與對策分析

冷曉寧，孫迎春，齊占朋，孫　超

（齊齊哈爾醫學院，黑龍江齊齊哈爾161006）

黑龍江省屬應用型本科高校高層次人才隊伍建設現狀與對策分析

冷曉寧，孫迎春，齊占朋，孫超

（齊齊哈爾醫學院，黑龍江齊齊哈爾161006）

黑龍江省屬應用型本科高校在高層次人才隊伍建設中普遍存在缺乏系統規劃、師資結構不合理、考核評估體系不健全、重外部引進輕內部培養等問題，亟待通過做好師資隊伍建設頂層設計，努力探索多渠道引智模式，建立動態評估考核機制，構建公平的動態薪酬福利體系，規范人才引后管理，加強校園軟環境建設等措施加以解決。

黑龍江；高層次人才；省屬高校；人才隊伍建設

黑龍江省地處我國東北邊陲，現有本科院校25所，其中4所為部屬高校或“985”、“211”院校，8所為省屬教學研究型高校，13所為省屬應用型普通本科高校。應用型普通本科高校作為高等教育的主要組成部分，面對中央直屬高校和東部沿海較發達地區高校的競爭，受地域、經濟等客觀因素影響，高層次人才引進和培養形勢嚴峻。

1　黑龍江省屬應用型本科高校高層次人才隊伍建設存在的問題

1.1高層次人才總量提升明顯，師資隊伍結構有待優化

通過對黑龍江省屬應用型本科高校近三年師資情況進行分析發現，高學歷、高職稱人員比例均有顯著提高。進一步對人事部門工作人員進行訪談獲悉，各院校為達到申報學位授予權、通過本科教學質量評估等指標體系的要求，為確保師資結構達標而引進了大批高層次人才。這部分人才以應屆畢業博士為主，獨立取得的學術成果數量不多、水平不高，并且有相當數量的本校畢業生留校任教，導致科研創新動力不足。為數不多的受聘高職稱人才所學專業往往并不對口。高校發展所需的人才沒引進來，引進的高層次人才能進難出、崗位能上難下，一定程度上造成了人才積壓和資源浪費。

1.2師資隊伍建設缺乏系統規劃，重外部引進輕內部培養

應用型本科高校對自身的發展目標定位不準確，缺少從優勢學科長遠發展和人才梯隊建設角度出發的引才戰略。引才模式機械，側重基礎研究型人才的引進，遇到學術成果豐碩的高學歷、高職稱人員應聘，因人設崗的情況時有發生。片面追求SCI論文等學術業績，忽視教育教學能力和教師職業道德修養等綜合素質，偏離了培養應用型人才的辦學初衷。

高校對高層次人才的非理性追逐擾亂了人才市場的正常價值規律，推高了人才引進成本。各高校普遍實行的高薪攬才政策，瞬間拉大了引進人才與原有師資的收入差距，各級各類培訓、訪學研修機會均大幅度向引進的高層次人才傾斜，造成了師資待遇的不平等。一方面制約了引進人才從事教學科研工作的主動性，另一方面易使原有師資出現心理失衡，不利于師資團隊的團結，甚至加速了高層次人才的非正常外流。

1.3人才考核評估體系不健全，薪酬福利制度有待完善

人才引進前期的評估環節缺失，目標人才的學歷、職稱相關材料審核不規范，過度關注論文發表數量和參與科研項目的多少，忽略了對個體發展前景與高校事業發展目標統一性的考量。人才引進后的考核模式機械，考核周期短、量化指標多、標準一刀切，重個體考核輕團隊考核，不利于產出高質量科研成果，不利于學科師資梯隊建設的長遠發展。

高等院校屬于事業單位，普通教師的薪酬福利體系主要包括財政統發工資和校內崗位津貼。針對高層次引進人才，通常待遇還包括一次性發放的高額安家費或購房補貼（個人所得稅需自行繳納）、一次性撥付的科研啟動資金、按月發放的學位津貼、入職即兌現事業單位編制、解決配偶工作安排和子女入學等，“鐵飯碗”意味濃厚，缺少激勵機制，缺乏創新活力。

1.4高層次人才引進后管理不到位，師資隊伍穩定性亟待加強

高等院校人事管理部門將大部分精力投入高層次師資引進和培養方面，為此傾注了大量人力、財力、物力，然而高層次人才引進后再流失現象普遍。例如，出國訪學研修超期不歸，學歷提升后另謀他處的情況時有發生。究其原因，一方面是疏于對高校師資的規范化管理，相關規章制度存在漏洞，導致部分對單位忠誠度不高、歸屬感不強的教師為獲取高額引才經費等頻繁跳槽；另一方面是高校文化氛圍、制度平臺等軟環境建設不到位，人才成長空間不足，學術自由度不高，人際關系不和諧等，加速了人才流失。

2　對策建議

2.1做好師資隊伍建設頂層設計，努力探索多渠道引智模式

高層次人才引進和培養必須立足各院校發展實際，做好頂層設計和系統規劃，制訂科學合理的高層次人才引進和培養計劃［1-3］。綜合考慮院校的辦學目標定位，教學、科研工作的長遠規劃，學科發展方向、專業設置等，做好前期崗位分析，完善后續配套管理政策，按照學科結構、現有師資梯隊年齡和職稱分布，有計劃地分層分批引進人才，切忌貪高貪多。原則上不聘用本校畢業后沒有外單位求學或工作經歷的人員留院任教。

在公開招聘、委托培養等傳統引才方式的基礎上，靈活運用個體引進與團隊引進兼顧的策略。借鑒國內外成功經驗，探索同類院校“智力共享”的高層次人才聘用模式，運用特聘教授、兼職教授等形式共享優質人力資源，在不占用有限的編制、節約引智成本的同時，有效服務于院校師資隊伍建設和學科發展［4］。針對院校薄弱學科，經系統論證后采用引進高層次團隊的模式，既能節省人才融合的時間，又能在短期內實現學科的跨越式發展，達到事半功倍的效果。

2.2嘗試建立“引前-首聘-續聘”動態評估考核機制，完善高層次人才引進和退出程序

引進前期要求目標人才到用人單位做報告，邀請校內外相關領域專家及學科梯隊成員聽取目標人才前一階段學習、工作的基本情況，分析人才發展潛力和持續創新能力。采取具體用人單位論證、院校聘任委員會審議的形式確定聘用與否。高層次人才可以根據應聘教學或科研崗位來選擇年度考核或聘期考核方案。首個聘期結束，通過個人述職、學生評教、同行評價等形式，綜合考量人才個體職業素養、教學實效和所在團隊科研成果質量，針對不同領域、不同學科門類進行高層次人才分類評價。考核達標的高層次人才續聘，落實事業單位編制；考核不達標，由部門或學科負責人約談，給予一定的緩沖期，逾期考核仍不達標，經學科梯隊研究討論，報院校人事部門予以轉崗或解聘。

2.3以事業單位聘任制改革為契機，構建公平的動態薪酬福利體系

在推進事業單位聘用合同制管理的基礎上，堅持校外引進與校內培養并重，營造健康有序的競爭環境。面向校內所有教師提供更加靈活、更具激勵性的薪酬福利選項。提供與聘任崗位等級相適應的梯度崗位津貼，與崗位類別對應的基礎性學位津貼和獎勵性學位津貼，與工作業績掛鉤的教學、學術成果獎勵，形式多樣的健康福利如商業人壽保險、帶薪療養等。真正實現人才崗位能上能下，收入能升能降。動態的福利項目均在學校官網上予以公布，分門別類地對享受各項福利的要求進行清晰表述，在崗教師均可通過自己的工號進行查詢，激發教師努力發展和完善自我的動力，推動師資隊伍的健康可持續發展［5］。

2.4規范人才引后管理，加強校園軟環境建設，引導人才有序合理流動

由于《勞動合同法》對人才單方面解除勞動合同缺乏約束力，高校只有在提供專項培訓費用的前提下才可與高層次人才約定服務期，且違約責任非常小。因此，人才引進之初的福利待遇給付應盡量做到分期給付。同時通過提供帶薪攻讀博士學位，畢業回院后報銷學費以及資助國內外訪學研修、參加學術會議、赴合作機構開展科學研究等形式為高層次人才提供形式多樣的專業技術培訓，及時簽訂培訓協議。

校園軟環境建設方面，高校上下應秉承尊重人才的理念，積極營造崇尚自由的學術氛圍，構建充滿人情味的人文環境、友好和諧的人際關系。在學科建設、科學研究等專業領域賦予高層次人才更多的話語權。針對處于適婚年齡的應屆畢業博士，在發放安家費或住房補貼時可實行個人所得稅補貼，緩解人才經濟壓力，增強其歸屬感。

高校人事管理部門應轉變對人才外流的惶恐心態，因為人才流動是市場對人力資源進行合理配置的有效表現形式。相對穩定的合理流動有利于緩解與組織發展目標不一致人才的積壓和浪費，有利于師資隊伍學緣結構的改善，避免學術上的近親繁殖。高校在師資管理過程中，既要堅守契約精神，又要善待準流失人才，在穩妥應對崗位空缺及最大限度降低人才外流對師資隊伍建設負面影響的前提下，規范人才的有序合理流動。

3　結語

新時期的人才競爭形式，迫切需要高校將師資隊伍建設上升到戰略層面，以地方政府扶持政策為依托，以地方經濟和高校自身發展為引領，積極創新人才工作體制機制，不斷開創人才工作新局面，以廣闊的前景、堅實的發展平臺會聚高端人才，共享人才紅利。

［1］國務院.關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知［S］.國發［2015］64號.

［2］劉盈，孟超英.高層次人才引進工作中的總結與思考［J］.中國高校師資研究，2016（2）：42-44.

［3］張雅光，崔三常.高校引進高層次人才的困境與對策［J］.中國人才，2015（23）：56-57.

［4］楊新華，居占杰.地方高校高層次人才隊伍建設中的問題及對策研究［J］.湖南師范大學教育科學學報，2015，14（3）：69-73.

［5］羅云，黃值.哈佛大學高層次人才隊伍建設的基本經驗及啟示［J］.華北電力大學學報，2009（4）：117-122.

G640

A

1671-1246（2016）22-0003-02

黑龍江省高等學校教改工程項目（JG2012010707）；齊齊哈爾醫學院教育科學研究項目（JY20141034）