淺析天然氣企業人力資源流失

左 祥

中國石化天然氣分公司

淺析天然氣企業人力資源流失

左 祥

中國石化天然氣分公司

人力資源流失問題一直企業管理者關注的焦點，本文闡述了人力資源流失的概念、表現和危害，結合天然氣企業人力資源流失狀況，多方位分析了產生人力資源流失的原因，相應提出了解決人力資源流失問題的對策建議。

天然氣；企業；人力資源；流失

在當前的知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。從某中意義上來講，企業之間的競爭，也就是人才的競爭。

一、人力資源流失概述

人力資源流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非企業意愿的流走，或失去其積極作用的現象。此現象的出現會增加企業的經營成本，包括人才交替成本、員工在企業學習的技術、人文知識和管理理念等企業“專用資產”的流失。

二、人力資源流失情況分析

筆者結合某大型國有天然氣企業人力資源流失情況進行了深入分析，該企業是一家從事天然氣長輸管道、區域管網、液化天然氣、天然氣銷售等業務的全國性專業化公司，公司員工大部分是近年來從各高等院校招聘的大學畢業生，隊伍整體年輕且學歷層次較高。

經從離職人員地域及業務領域兩方面統計分析，工作所在地相對偏遠的地方員工離職率高于區域中心城市，長輸管道及LNG接收站等生產業務領域離職人員占比接近80%。

三、離職原因分析

(一)根據員工的辭職報告、離職人員面談及周邊員工反饋，我們把員工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾方面：

1.公司工作性質決定大部分員工工作地遠離家鄉，而公司前些年招聘的高校畢業生大都到了婚嫁年齡，夫妻兩地分居、找對象困難及需照顧父母等個人原因而導致離職。

2.因公司業務特殊性，部分員工長期工作在離城市較遠的一線場站，不能適應相對單調、枯燥的生活而導致離職。

3.因受當前經濟形勢及政策影響，近年來物價上漲較快，而員工的部分補貼被取消導致收入降低，員工的收入購買力下降。

(二)由于許多離職員工通常不愿說出離職的真正原因，因為已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利，而導致員工離職的潛在因素可以歸結為以下幾個方面：

1.個人職業發展問題。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離職的傾向，而有了一定工作經驗的員工更重視自身的福利。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等。

2.員工對企業的歸屬感問題。現在新一代的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由于整體社會環境的影響，另一方面說明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感不強。

四、員工離職背后隱藏的企業管理過程中的問題

(一)部分管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對企業不滿而離職，而是對主管領導不滿意而離職。

(二)員工對企業提供的福利待遇不滿意。大多數員工甚至管理者對于員工福利待遇的認識僅限于薪酬及物質方面，在當前整體形勢下，國有企業職工的薪酬待遇下降了，管理人員的思想引導形勢任務教育不夠，導致員工的滿足感下降而離職。

(三)企業的績效考核及兌現機制不合理。大部分企業雖然建立了績效考核制度，但是在考核方式方法上還不夠科學、客觀，考核結果運用也不足，導致干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面，大大降低了表現優秀員工的工作積極性，加劇人力資源流失。

(四)員工晉升條件受限。一是由于企業為員工設定的晉升通道不全，部分表現優秀具備職務晉升條件的員工沒能得到提拔。二是受制于傳統干部選拔任用思想的影響，部分國有企業的干部選拔還沒有完全做到唯才是用，年齡大、資歷長的先提拔的現象仍然存在，影響了優秀的年輕干部的穩定。

(五)大部分企業人力資源管理部門一般是在發生人力資源流失的時候才找其談話試圖留人，沒有通過經常性的工作調研了解員工訴求，導致工作相對被動。

五、培養員工忠誠度、保持合理的人力資源流失工作建議

(一)改進人力資源引進目標。優化員工招聘機制，將企業忠誠度作為員工招聘的考查指標之一，把招人和留人結合在一起，對招聘對象的性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。

(二)提升管理者的領導藝術和管理能力。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是各部門共同協作的結果。企業應加大對基層管理人員領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統一。

(三)完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短管理者與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。暢通員工的情緒表達渠道，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。

(四)加強企業文化的建設。將誠信、創新、發展的鴻亦文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中，并在各種培訓和集體活動中不斷的強化，使員工真正在心里認同企業文化。

(五)建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。首先，在建立正常的員工薪酬提升機制的同時，建立優秀員工獎勵制度，為員工提供精神和物質獎勵的激勵方式將也會非常有效。其次，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，企業應對不同期望值的員工給予不同的激勵制度。最后，應注重以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。

[1]龐敏. 企業員工離職原因與防范措施研究[J]. 經濟師，2014(02)：206-207.