企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究

靳秀春

國網(wǎng)山西省電力公司太原供電公司

企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究

靳秀春

國網(wǎng)山西省電力公司太原供電公司

企業(yè)的有序運作需要人力資源的完美配合，人力資源及其所具有的創(chuàng)造力不斷帶動著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展方面的貢獻尤為突出。對于人力資源管理來說，薪酬管理是推動良好人力資源管理的關(guān)鍵動力來源。企業(yè)的薪酬管理就是由企業(yè)管理層對企業(yè)員工的發(fā)放報酬的數(shù)額、方式和要素等一系列水平的正確評定。企業(yè)薪酬管理關(guān)系到每個員工的切身利益，但是員工又不接觸薪酬管理原則和規(guī)定的制定，這些都導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理變得尤為關(guān)鍵又容易出現(xiàn)問題，因而每個企業(yè)都對其本企業(yè)的薪酬管理極為重視。

企業(yè)；薪酬管理；問題

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展與進步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。

1　薪酬管理的概述

1.1定義

所謂的薪酬管理，是指為了達到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，由企業(yè)的人力資源管理部門牽頭，制定符合企業(yè)長遠發(fā)展，確定企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及向員工支付薪酬的規(guī)則等等一系列的工作。

1.2薪酬體系的原則

(1)公平性原則

薪酬應(yīng)該以本著同工同酬的原則，以個人公平為導(dǎo)向。采用統(tǒng)一、合理的價值評價機制，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進行業(yè)績考核，根據(jù)考核結(jié)果決定員工的收入。

(2)經(jīng)濟性原則

提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，對企業(yè)的競爭力和長遠發(fā)展有積極的作用，但是員工薪酬也是企業(yè)成本中的重要組成，過高的薪酬會使企業(yè)的人工成本增加，無疑導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降。因此在制定企業(yè)薪酬體系時，應(yīng)本著利益最大化的原則，激發(fā)員工積極性的同時，提高自身的競爭力。

(3)激勵性原則

單純的依靠高薪酬并不能有效的激發(fā)員工的積極性，應(yīng)該制定合理的有激勵性的薪酬體系，根據(jù)員工的能力和對企業(yè)的貢獻適當(dāng)拉開薪酬差距，能者多得，這樣能夠有效的調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

2　現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題

2.1企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來越普遍。

2.2員工福利單一且創(chuàng)新性差

在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬兩種，非經(jīng)濟性報酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫(yī)療保險、住房補貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。

2.3績效考核和薪酬管理相脫節(jié)

績效考核是薪酬管理的重要組成部分，在薪酬管理中融入績效考核能夠有效提升薪酬管理的效率。長期以來，我國的很多企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，并沒有將績效考核與企業(yè)的薪資管理相結(jié)合，員工的工資只是與他們的工齡、職位相關(guān)，沒有與自身的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等結(jié)合起來，這就降低了企業(yè)員工在工作中的積極性，因為“干”與“不干”，“干多”與“干少”所得的薪酬是一樣的。此外，還有部分企業(yè)已經(jīng)將績效考核納入了薪酬管理的范圍之內(nèi)，但是由于沒有落實，薪酬管理沒有真正起到實際應(yīng)有的作用，只是單純的對員工的考勤等進行簡單登記，根本沒有發(fā)揮績效考核的作用，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工沒有工作的熱情，影響企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的進行。

3　加強企業(yè)薪酬管理的對策

3.1強化績效考核與薪酬制度的聯(lián)系

將績效考核與薪酬管理進行結(jié)合，能夠提高企業(yè)薪酬管理的效率。要將二者進行有機結(jié)合必須要做到以下幾點：首先，在績效考核的過程中要做到公平、公正的原則，對于一些在工作過程中表現(xiàn)突出的員工必須要加大獎勵力度。而對于一些在工作過程中不思進取、投機取巧的員工要適時給予一定的懲罰措施，這樣才能保證績效考核作用的發(fā)揮；其次，企業(yè)要根據(jù)員工的實際情況制定合理的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，根據(jù)這些內(nèi)容對員工進行考核，使績效考核做到公平、公正。

3.2結(jié)合企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系

薪酬管理體系不是單純意義上的企業(yè)管理者給企業(yè)員工分配工資，用簡單的貨幣形式來總結(jié)員工的工作成果。企業(yè)的長久經(jīng)營和發(fā)展需要的是高瞻遠矚的眼光，而不是僅在短期見效的激勵政策，這些短期的收益對于企業(yè)的長遠發(fā)展沒有實質(zhì)性作用。因為企業(yè)實行的薪酬管理機制應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展方向高度契合，企業(yè)的價值觀念也會體現(xiàn)在企業(yè)所實行的薪酬管理體系上，注重內(nèi)在薪酬激勵的企業(yè)才會擁有長久的生命力和生生不息的活力。正確的企業(yè)薪酬管理體系可以激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力，提高企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)注入源源不斷的生命活力。

3.3企業(yè)應(yīng)該實行多元化的員工福利形式

企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩⑴嘤?xùn)機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機制。企業(yè)應(yīng)該在對員工福利總額進行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實際需求、特點制定相應(yīng)的福利項目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。

3.4薪酬管理應(yīng)該成為員工工作積極性的助推劑

要充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，財富依靠人來創(chuàng)造，為了有效利用薪酬機制培養(yǎng)員工的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享理念，自覺的努力工作，就應(yīng)該對薪酬管理實施公開化、透明化，對員工的付出給予充分的肯定，激勵員工更加積極的工作。同時，對于即將實施的新的薪酬政策和制度，應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見，并及時進行反饋和改進，積極推進薪酬改革制度的進行。在制定業(yè)績指標(biāo)時，要注重指標(biāo)的可控性和可操作性，對于脫離實際不可操作的考核指標(biāo)，要及時進行調(diào)整，保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

3.5打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度

眾所周知，一個企業(yè)的人員組成極為豐富，管理人員、技術(shù)人員和基層人員等構(gòu)成。不同的成分在企業(yè)的正常運作中都發(fā)揮著不同的作用，扮演著各自不同的角色，任何一個角色的缺失都會導(dǎo)致企業(yè)運作的困難甚至導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)停滯。因而每一個企業(yè)構(gòu)成成分都是必不可少的，也是不能混淆的。但是嚴(yán)格意義上講，每個企業(yè)的組成成分的比例又是不一樣的，這是根據(jù)不同要素所發(fā)揮的不同作用來區(qū)分的。一般來講，企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員在企業(yè)中所占的比例較小，而基層工作人員占有企業(yè)人員組成的絕大部分。但是值得注意的是，雖然管理人員和技術(shù)人員所占的比例小，但是卻發(fā)揮著不可估量的作用。企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員對于企業(yè)的發(fā)展具有最為核心的推動力量，管理人員和技術(shù)人員對企業(yè)所作出的貢獻是最為突出和顯著的。

3.6加強對薪酬管理的重視，注重“以人為本”

企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中必須要加強對薪酬管理的重視程度，建立完善的薪酬管理體系，這樣才能發(fā)揮薪酬管理在促進企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟杠桿作用，從而為企業(yè)發(fā)展留住人才，提升整個企業(yè)在市場發(fā)展過程中的市場競爭力。另外，企業(yè)在發(fā)展過程中還要堅持“以人為本”的原則，要針對員工的實際需求制定一系列的薪酬管理制度，激勵員工工作的積極性，同時還要考慮員工之間的差異性原則，制定不同的晉升制度，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

總之，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用。加強企業(yè)的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，還能夠降低企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營成本，實現(xiàn)企業(yè)資源的有效整合。針對當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，企業(yè)必須要重視薪酬管理的作用，堅持“以人為本”；加強薪酬管理的透明度；將績效考核與企業(yè)的薪酬管理相結(jié)合；完善薪酬管理體系，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理效能的發(fā)揮，提高企業(yè)的市場競爭力。

[1] 王志妮. 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[D]. 長安大學(xué)，2015.

[2] 吳嵐. 企業(yè)薪酬管理中的公平問題研究[D]. 鄭州大學(xué)，2007.

[3] 韓凌云. 中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J]. 中國商貿(mào)，2011，21：51-52.