中小企業員工忠誠度現狀及其提升政策研究

姜 超

重慶工商大學人力資源管理

中小企業員工忠誠度現狀及其提升政策研究

姜 超

重慶工商大學人力資源管理

本文以中小企業員工為研究對象，分析了中小企業員工忠誠度的普遍現狀及其影響中小企業員工忠誠的因素，針對各影響因素提出相應的提升建議，同時 ，希望為中小企業的改進提供一些幫助。

中小企業；忠誠度；影響因素

1　引言

員工忠誠度是員工對其所在企業表現出來的行為、態度及其心理歸屬等，可以用員工對企業所投入的感情多少和其承諾的程度等來衡量，是一個量化的概念。員工忠誠度是員工對企業的行為忠誠和態度忠誠的有機統一。近年來，在中小企業中不同程度的存在著員工忠誠度不高的現象，當員工跳槽時，公司總是抱怨員工不夠忠誠，但對員工不夠忠誠的原因及如何培養員工的忠誠度認識不夠。因此，對員工忠誠度的影響因素分析及提高員工忠誠度的對策研究是十分必要與迫切的。

2　中小企業員工忠誠度的普遍現狀

中小企業由于自身發展時間短，發展規模小，導致中小企業在發展過程中，普遍表現出員工忠誠度低的現象，集中體現在一下幾個方面：

(1)員工忠誠度低且流動性較高

較高的員工流動性大大的增加了中小企業的成本，包括對新員工的招聘、培訓等費用，而且使得企業難以形成忠實的員工，這嚴重影響了中小企業的長久發展。

(2)員工工作效率不高

員工的工作積極性不高，對交給自己的工作只是應付差事，而對與自己無關的分外之事則顯得漠不關心。另外，員工的工作質量和工作效率也不高，對于工作任務一般不會主動提前完成。

(3)缺乏主動，責任心差

士氣低落，干工作例行公事，缺乏責任心，或者在外兼職，不分主次，缺乏為了企業發展而奮斗的精神。員工通常將企業集體利益與個人利益相區分，將個人利益置于企業利益之上。員工對待工作就像例行公事，只要能交差即可，對待自己所從事的工作沒有強烈的責任心。

(4)管理難度大

由于員工素質存在高低差異，員工的工作地點存在流動性，部門管理者要花費很多時間精力用于員工協調和分工上，個別在某一方面有特長的員工，對管理者的安排不予理睬，只是一意孤行按個人意志做事。

3　中小企業員工忠誠度提升對策

員工在工作中，更多接觸的環境是企業，個人在各方面的能力太過欠缺，而社會對員工的幫助又過于小，所以，員工的忠程度提升主要依賴于企業。企業的自身因素包括企業經營狀況的規模大小、人力資源方面的管理制度、企業的文化、企業的裁員、員工的工作環境、以及企業對員工的態度等。其中，企業對員工的態度是對員工忠誠度的最明顯的影響因素。針對企業，筆者給出如下建議：

(1) 建立以忠誠度為導向的員工招聘機制

企業應該抓好中小企業員工的招聘關，從源頭上把好關。企業可以根據實際情況，制定完善的招聘的程序。筆者提出中小企業員工招聘時應該遵循的幾個原則：①誠信原則；②價值觀靠攏原則；③以事定崗，以崗定人，人職匹配原則。

(2) 建立良好的薪酬福利制度

企業制定薪酬制度時應該因人而異，建立靈活的，有層次、有差別的薪酬體系，要隨著企業內外環境的變化而變化。另外，中小企業企業在設定薪酬時應該是按照"以崗位定基薪，以績效定薪酬"的原則，讓薪酬與績效掛鉤，與員工的工作業績緊密聯系起來，加大績效工資在整個薪酬體系中的比重，多勞多得，少勞少得，以提高員工的滿意度而保持對企業的忠誠。

福利制度不是對薪酬的一個簡單的補充部分，而是企業吸引員工尤其是更加注重自我的知識型員工的重要手段。我們現在提倡要充分保障員工的切身利益，如給員工提供"五險一金"、帶薪休假、旅游和體檢等各種福利項目的話將會是比高薪更能有效地激勵知識型員工。

(3)適當放權，給員工以足夠的自主性

一個高度集權的企業，不會成為一個有效率的企業。員工在企業渴望參與管理，希望自己的在工作時不會受到其他人的干擾，能夠享有充分的自主性。人是自由人，沒有員工希望自己的工作完全被別人安排，所以給予員工一定的權利，給予他們足夠的自主性，無疑會提升員工的工作效率。

(4)培育員工認同的企業文化

企業文化是企業在長期的生產經營過程中形成的，為全體員工所共同接受的價值觀、思想意識、道德規范和行為準則等。企業文化的認同是企業員工在最高層次上的認同，她是一種把企業員工在思想意識上的聚攏。優秀的企業文化就是為了對員工產生凝聚力，讓員工產生認同感和歸屬感，調動員工的積極性。因此z中小企業要把"以人為本"的價值觀真正的用到日常管理工作中，讓知識型員工成為推動企業文化構建的先行者才能保持對企業的持續的長久的忠誠。

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姜超（1991.07-），男，漢族，陜西商洛，碩士，重慶工商大學人力資源管理。