關于對縣級供電企業人力資源開發與管理的分析

袁 芳

國網江西省電力公司銅鼓縣供電分公司

關于對縣級供電企業人力資源開發與管理的分析

袁 芳

國網江西省電力公司銅鼓縣供電分公司

人力資源管理是企業管理的根本，它也是實現企業發展的重要因素。我國目前的縣級供電企業人力資源管理問題較多，文章通過分析縣級供電企業的人力資源開發管理現狀，進一步提出了推動管理者轉化思想的理念，建設人力資源開發和管理體系，推動縣級供電企業發揮人力資源開發管理的作用，進一步發揮員工的作用，提高人才隊伍素質，實現企業長遠發展。

縣級供電企業；現狀；人力資源開發管理

1　我國縣級供電企業的人力資源開發與管理現狀分析

1.1部分員工注重學歷，忽視提高實際操作的能力

我國目前的縣級供電企業中，本科及以上學歷的技術人員占據80%，然而大部分人的學歷和實際操作能力不相符合，很多員工單純為了提高學歷水平加入到后續教育中，為了應付考試而學習理論知識，難以和工作實際狀況相適應。

1.2縣級供電企業人才短缺，員工部分關鍵技能退化

對于縣級供電企業來說，要加大引進人才力度，通過自身培養提高隊伍技能水平。我國現在的很多縣級供電企業儲備力量不足，對于管理人才層次化建設不夠重視，導致人才資源短缺。另外，很多老員工青黃不接，難以掌握電網運行維護和裝表等技能，其次，因為缺乏完整的考核激勵體系，所以不管是老員工還是新員工，在技能學習上缺乏主動性。而對于一些剛畢業的大學生來說，他們被復雜的資料錄入影響，缺乏足夠的時間和精力學習專業技能，這種種原因導致基層技能人員的實際操作能力下降。

1.3人員流動未常態化，缺乏完善的流動機制

現在的縣級供電企業人才流動快，缺乏規范的人才流動體系，也沒有明確人才流動的時間和地點等。第一，流動形式沒有按照具體目的區分；第二，在選拔流動對象時缺乏有效的方法；第三，對于流動的區域劃分不合理；第四，對流動的時間限制不明確，沒有合理安排人才流動后去向。

1.4年輕人員不愿意在一線工作

我國縣級供電企業招聘時，對于工作人員的要求比較高，所以進入供電企業的大學畢業生學歷比較高，因為縣級供電企業人才不足，所以大部分員工進入企業需要先在基層工作，然后才能管理企業，對于大部分年輕人員來說，他們不愿意留在基層工作，更希望以研究者和管理者的身份存在于社會中。

2　建設縣級供電企業人力資源管理的措施

2.1改變傳統思想觀念

在新的發展階段中，人才資源開發管理最根本的是發揮人的作用，尊重人格，激發人的創造力。對于縣級供電企業來說，各個員工要充分改變傳統思想觀念，制定和企業發展相適應的新制度。另外，要激發企業全體員工勇于創新，敢于表現，為企業的人力資源管理開發奠定基礎。

2.2建立健全企業的人力資源管理制度

2.1.1吸引人才。控制好人力資源規劃，按照縣級供電企業工作的需求，進一步決定人力資源工作需要的人數，確定技術需求，為符合標準的人才提供公平競爭的機會，經過綜合分析后錄用人才。另外，按照人力資源規劃合理錄用人才，另一方面可以使企業人力資源數量得到保障，也可以是企業人力資源的質量得到保障，使其在市場競爭中可以保持領先位置。

2.1.2加強縣級供電企業人力資源培訓力度，努力開發縣級供電企業人力資源。在現階段，我國很多縣級供電企業的職工培訓局限于為了滿足崗位需求，其指導思想是缺乏何種技能培訓何種技能，在什么崗位學習什么技能，然而在具體實踐中，企業進行人力資源的培訓一方面要考慮到培訓和崗位的適應性，還要考慮培訓的系統性，進行企業人力資源規劃，陪葬高素質人才。

2.1.3完善考核制度，提高縣級供電企業人力資源利用率。對于縣級供電企業來說，必須充分挖掘人才，更好的發揮人力資源的作用，提高人力資源利用率，防止出現人才浪費等現象。首先，各個崗位要實施競爭機制，提高供電企業員工的危機意識，有能力者上任，能力不足者撤職，通過合理的原則才可以發揮人力資源的作用。其次，要利用績效評價體系評估員工的工作，利用合理的考核標準，在一定時間內考評縣級供電企業員工工作。最后，要在考核結果的基礎上及時調整人力資源，評價人力資源。在實施評價時，要分析其工作能力，道德品質和對上級命令服從狀況等多個方面，實施調整要以員工的技能和各個崗位的協調性為基礎。

3　人力資源開發與管理

3.1在縣級供電企業進行人力資源開發和管理時，對職務的分析是其基礎，在分析職務時，要充分掌握縣級供電企業人力資源管理的五大要素，了解各個要素的作用，為縣級供電人力資源開發和管理奠定基礎。另外，職務分析是對某一個職務的工作內容進行分析，進一步描述和研究職務的規范。它是在全面收集職務信息以后，按照工作內容工作時間和操作方法等多個有關方面開展研究和分析。

3.2績效考評在縣級供電企業人力資源管理和開發中扮演著重要的角色，縣級供電企業通過考查員工的工作行為，結合員工的工作效果，考查和評估員工的綜合素質。對于績效考評來說，它是實施績效控制的重要途徑，是對員工業績和能力的認可。通過科學的績效考評體系，發揮其激勵作用，有利于提高員工的工作中的成就感，提高員工對企業的滿意度。另外，績效考評結果也可以被當作獎勵或懲罰的依據，有利于縣級供電企業更好的獎勵或懲罰員工，防止因為人為因素導致出現不公平現象，不利于人力資源發揮其根本作用。

3.3尊重每一個員工的創新實踐成果是縣級供電企業進行人力資源管理和開發的關鍵途徑，通過滿足員工的合理需求，加大對員工創新實踐的重視力度，提高員工的歸屬感和責任感，有利于激勵縣級供電公司工作積極性，在具體實踐過程里，要結合企業內部因素和外部因素，進一步調整和改革相關規章制度，推動人力資源管理和開發。

4.總結

綜合來看，新的發展時期導致縣級供電企業人力資源管理難度越來越高，要求也不斷提高，必須堅持發揮員工的積極作用，進一步激發員工的工作潛能，發揮其主觀能動性進行創新實踐，推動縣級供電企業更好的發展。文章通過分析縣級供電企業的現狀和問題，有針對性的提出解決措施，為相關人員提供參考和借鑒。

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［3］陳思浩，吳逸芳，江麗.淺談“三集五大”新形式下縣級供電企業人力資源管理［J］.人力資源管理，2012（12）：36