大型國有企業的人才培養與探索

王慶斌 張 帥

遼寧鐵法能源有限責任公司

大型國有企業的人才培養與探索

王慶斌 張 帥

遼寧鐵法能源有限責任公司

隨著經濟全球化的深入發展，當今企業面臨來自全球市場的激烈競爭，而這種競爭的實質是企業人才的競爭。對企業相關崗位人才進行培養工作已成為各企業培育核心競爭力的重要法寶。國有企業涉足到國家重要的經濟領域，我國國有大型企業在重組、合并、改制等深化改革措施實施后，以及經濟全球化的趨勢使得我國國有企業同時要面對來自國內和國際市場上激烈的競爭。對人才的需求量非常大，本文對于大型國有企業的人才培養進行了分析，希望為以后的具體工作起到實際的參考作用。

大型國企；人才類型；探索

1 基于企業“十三五”目標設定人才培養目標和教育培訓體系建設目標

為培養造就高素質人才隊伍，推動“十三五”時期企業戰略目標的實現，以立足當前、著眼發展、適度超前、注重落實為原則，從人才隊伍現狀以及教育培訓體系現狀兩個角度來剖析大型國有企業教育培訓與國家先進水平之差距，基于企業“十三五”目標，制定企業教育培訓規劃“兩大目標”，統籌規劃“十三五”期間的教育培訓工作，明確企業教育培訓的主要任務。大型國有企業人員整體素質較高，但在轉型期間面臨人員老化、人員層次不均衡、缺乏創新能力和高等級專家人才的問題，因此需要建立梯次合理的后備人才隊伍，打造普通員工獨當一面能力、新員工基礎能力素質，系統打造一批復合型管理人才、新型技術人才和能手型技能人才的人才培養目標。

同時，大型國有企業的教育培訓體系同樣存在問題。一是課程體系，總體缺乏系統性規劃，分類不夠合理，基于崗位的課程設計，有可能導致課程的重復開發；二是培訓師資體系，結構不均衡，初級培訓師較多，技能類培訓師人數較少，人均培訓師擁有量較低，質量和數量上有較大提升空間；三是培訓基地體系，各培訓分中心功能定位不清晰，培訓基地資源整體分布不均衡，各培訓中心實訓室滿員運作時間較少，資源利用率較低；四是培訓管理組織體系，項目管理隨意性較強，培訓計劃執行力度不夠，培訓班審批環節多、資金管理較弱，培訓中心資源利用統籌性較弱。

因此，大型國有企業提出建立基于能力本位的課程體系；改革改善激勵機制，實現內訓師質與量的突破；打造定位清晰的培訓基地體系，實現培訓資源均衡分布；加強培訓全過程管控，嚴格執行培訓計劃；緊跟時代步伐，充分應用先進培訓手段，激發員工主動性學習的教育培訓體系目標

2 人才培養特點

2.1 國家的政策環境支持

國家在政策環境上積極支持國有企業的人才培養工作，為其提供了良好的外部條件。國家制定了許多有關人才培養工作的法律法規，將人才培養工作形成制度化。國家對企業人力資源開發制定了有關政策法規，同時設立了相關的課題研究組，對相關的課題進行研究。國家也對企業人力資源培訓積極提供培訓項目、科研項目等，這些都是與國家政府的政策支持離不開。隨著國有企業的改革逐步深入，國家在企業人才培養工作中充當的角色越來越注重宏觀環境的支持，而具體的人才培養則是企業內部的自主行為。

2.2 企業人才培養工作在理論和實踐上的不一致

我國國有企業在經歷改制等一系列的改革措施后，企業規模、企業產值、產業結構等方面許多都已經趕上甚至是超過國際大型跨國公司。但是在某些方面諸如員工的生產率、企業贏利能力、科研開發投入等方面還有很大差距。當今世界已成為一個巨大的共同市場，中國已成為這個市場中不可或缺的重要一員，面對激烈的國際競爭現實，人才培養工作從理論上得到了企業領導的重視。又特別是企業的人才流失、企業之間的人才爭奪戰等突出問題，使得企業管理者感到人才培養工作的迫切性和重要性。雖然理論上如此重要但在實踐中存在著許多問題，使得許多國有企業在人才培養工作方面出現短板，人才并沒有成為這些國有企業的核心競爭力。

2.3 總體處于低水平和不規范的狀態

雖然國有企業通過改革使人才培養工作有了長足的進步，但仍然存在許多問題。根據相關調查機構我國企業的人才培養工作目前大多還是低水平的，很難看到培養的效果；培養的制度化、規范化程度較低，現有的培養脫離實際，企業的培養目的不明確、培養任務不清晰以及培養的方式與實際脫節等問題。主要在培養的投入上過少，使培養沒有達到預期的結果。培養的需求沒有和計劃進行很好的銜接，導致培養計劃出現實用性很低，同時人才培養工作是一項長期性和系統性的工作，需要對企業的現實情況和未來的發展戰略進行綜合考慮。

3 企業人才培養的戰略與機制

3.1 建立公開考聘機制，提高人才素質

市場經濟的本質是公開的，它要求與之相配套的一切規章制度及方法手段都應當是公開的，過去我們實行的計劃經濟，實質是在封閉狀態下管理經濟，與之相適應，干部人事工作也是在封閉狀態下進行的，這種制度及方式存在一定的弊端，由于缺乏相應的監督，容易出現主觀隨意性。因此，市場經濟條件下的干部人事工作和干部人事制度必須實現公開化，讓廣大干部和群眾都參與監督。招聘干部一要公開錄用崗位、職務、聘用條件，二要公開錄用崗位的職責與義務，三要公開招聘錄用結果。干部的錄用只有在公開、公正、平等競爭下進行，才能達到嚴格考核、擇優錄用，保證選拔優秀人才到重要崗位上發揮作用的目的。

3.2 建立公平競爭機制，建造選優平臺

競爭是市場經濟的最必然規律，把激勵競爭機制引入干部人事管理，既是適應市場經濟本質屬性的需要，也是干部人事工作本身的內在要求。只有實行激勵競爭，才能與市場體制相銜接，只有激勵競爭才能使各種優秀人才脫穎而出。競爭變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，為競爭者提供充分展示自己的才華的機會，通過競爭可以使優者獎、留、上，劣者懲、汰、下激發人們的積極性和創造性。實驗證明，競爭是克服用人上的“干好干壞一個樣干與不干一個樣，能力高低一個樣，貢獻大小一個樣”的弊端，形成崗位靠競爭、收入靠貢獻、優勝劣汰的動態管理的有效手段。

3.3 建立民主參與機制，提高選聘透明度

選人用人走群眾路線與黨管干部的原則不是矛盾的，而是一致的，要堅持民主選干部、民主評干部、民主監督干部、民主參與干部管理的優良傳統。只有得到群眾公認的干部，才能組織和帶領群眾貫徹黨的路線、方針、政策，才能保證改革開放和現代化建設的順利進行。因此，嚴格按程序辦事，堅持群眾公認的原則，把群眾擁護不擁護，群眾滿意不滿意作為選拔干部的重要條件。要廣泛征求群眾意見，傾聽群眾呼聲，堅持民主推薦、民主評議、民意測驗、組織考察和集體討論決定基本程序，才能真正把德才兼備的、群眾信任的干部選拔到領導崗位上來，使伸手要官、弄虛作假、欺上瞞下等群眾堅決反對和厭惡的干部靠邊站。

3.4 完善分配激勵機制，激發創新型人才的工作積極性和創造力

為充分調動人才的創新熱情，企業集團與時俱進，積極探索和完善激勵機制。公司一方面建立創新型人才與創新業績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才、創新型人才傾斜，保證創造一流業績的人才得到一流的回報。企業集團多次修訂完善企業經營者經濟責任制考核辦法，明確規定對取得國家、省部級科技進步獎或重大科研成果的給予單項獎勵，創新成果與企業經營者的業績考核直接掛鉤。

3.5 注重培養創新型領軍人才，積極推進創新型團隊建設

企業集團推進下屬企業領軍人才和創新團隊建設，努力培養和造就一批在關鍵領域和重點崗位的領軍型人才，進一步壯大創新團隊。積極支持培養人員主持或參與重點工程項目、重點課題等重大科研活動，多渠道籌措資金落實科研經費保障，目前企業集團年研發經費支出總額達4500余萬元，并以年增長1.45倍的比率逐年提高研發經費；加強創新團隊建設的政策支持，努力造就一批具有較高學術水平的拔尖人才和梯次合理的后備隊伍，從而帶動集團整個人才隊伍建設，促進各類人才全面協調發展。

4 結束語

綜上所述，企業集團應主動進行人才培養和管理的變革，特別是要突破計劃體制下的僵化模式，在人才資源規劃的制定、崗位設置、培訓、考評、激勵等方面進行重新定位和設計，構筑人才培養的新平臺，培養一支具有較高職業素養的優秀人才隊伍，從而真正實現企業集團內部的人力資源和生產要素的最佳配置，為實現企業的戰略目標提供有力的保證。

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