人力資源績效管理的創新與探討

劉玉翠

烏魯木齊新城建筑工程有限公司

人力資源績效管理的創新與探討

劉玉翠

烏魯木齊新城建筑工程有限公司

建筑施工企業的發展與人才是密切相關的，建筑施工企業要根據自身發展的情況，完善人才管理的方針。建筑施工企業在進行人力資源管理中應該不斷地完善，堅持與時俱進的方針，結合自身的發展規律，建立企業的形象，樹立品牌意識，通過企業文化的制定讓人力資源受到潛移默化的影響，提高企業的凝聚力。鑒于此，本文通過分析建筑企業人力資源管理的措施，在一定程度上可以促進企業的發展。

人力資源；績效管理；創新

1 施工企業人力資源管理特點

1.1 構成復雜性

施工企業中的人力資源管理構成存在復雜性特點。有些老員工雖然在實踐能力上占有較大優勢，但相關的理論知識還比較弱。對于一些比較年輕的員工，雖然擁有大量的理論知識，但該類員工大多是剛剛畢業，對實踐能力的掌握和現場突發現象的處理等問題還要不斷更新。總之，由于施工企業中，工作人員實際的崗位類型不同、個人條件不同等，影響著人力資源的規范管理。

1.2 靈活性強

施工企業的靈活性主要體現在施工地點的變化、施工項目的變更等因素。它的變化影響著人力資源管理的主要形式。所以人力資源在管理期間要保證較強靈活性，并根據施工企業的實際情況、不同的項目內容進行調整，并保證人力資源執行期間的有效性。而且，隨著項目的開始到結束，人力資源也在發生變化，體現了較強的靈活性。

1.3 信息采集難度性

在施工企業中，對人力資源信息的采集難度比較大l2]。由于建筑企業的發展性質和項目實施是面向社會發展的，與社會和諧進步、經濟發展存在緊密聯系。而且，有些施工建筑在郊區進行，缺少先進設備。在信息技術發達社會中，信息采集問題成為面臨的主要問題，人力資源部門不僅對信息的傳遞、信息采集問題處理中面臨較大問題，對于信息運輸等問題也存在較大制約。

2 建筑企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理重視不足且人力資源結構配置不合理

人力資源的管理不僅僅是為公司引進需要的人才，還要在員工進入公司之后進行后續管理培養，如果忽視了后者的工作就會出現人才流失的現象。當今建筑施工企業中普遍存在這一問題，人力資源管理部門只是將自身的工作看作是招人，后續管理培養薄弱，這導致員工積極性降低，工作失去熱情，最終選擇離開企業另尋出路。

2.2 缺乏科學的人力資源規劃

缺乏人力資源管理規劃的問題主要出現在中小型的建筑公司內，中小型的建筑企業正處于建設發展的初期，公司資源限制了其全面發展，所以企業管理層會將工作的重點放在能夠使公司更快發展的生產經營方面，只能將人力資源管理列為公司的次要工作。

3 人力資源績效管理的創新措施

3.1 明確人力資源管理創新的目標

人力資源管理創新目標是促進企業人力資源管理創新工作，明確前進方向，使創新工作順利有效地進行。第一，開展人力資源管理創新活動需要全員參與和支持。建筑企業人力資源管理中，要經常開展一些創新活動；第二，企業高層主管要關注和重視，號召全員參與取得實效；第三，改變傳統的創新模式和創新方法，提升企業，人力資源的管理水平，在企業管理中不斷地創新，用創新的理念，帶動企業快速發展，提升建筑企業人力資源的管理水平，推動企業通過管理創新向企業的創新轉型，整體提高施工人員的素質，運用新理念提升企業國際競爭力，建筑企業要充分認識到當前人力資源管理上存在的問題，如：人力資源結構不健全、創新意識不足、企業技術和產品質量還有待提高。因此，做好人力資源管理，是有效的提升企業經濟效益的重要手段。

3.2 完善合理的制度

(1)實現制度化的管理。企業的發展與人的努力是分不開的，在對企業管理中，其核心是實現對人的管理，所以，在制定管理制度中應該充分發揮出員工的主觀能動性，讓員工可以積極主動的完成工作。建筑施工企業中很多員工都在復雜的環境下工作，這些不良環境給員工造成了很大的思想壓力，這時，企業不能再通過嚴格的制度來管理員工，不僅不會起到管理的效果，還會引起員工的不滿。因此，建筑施工企業在進行人力資源管理中，盡量為員工提供一個相對良好的環境，讓員工在和諧的氛圍中自覺地履行規則。

(2)人性化的管理。現在，員工的個性比較強，在工作中也希望實現自我的發展，在新的一代，建筑施工企業應該多關注員工的身心健康，了解員工內心的想法，在制定制度中應該站在員工的角度思考問題，讓員工可以產生強烈的歸屬感，使他們從心底里愿意從事工作，發揮出自己的創造力，為企業做出更多的貢獻。

3.3 完善員工教育培訓體系

第一，在企業內部開展多樣化的培訓，使員工在入職前、入職后都有全面的素質提升，同時還要開展定期的月度、年度培訓及專業技能的培訓，以補充和完善員工的專業知識的掌握，使其形成系統化的知識構架，提升自身專業水平。第二，要制定相應的培訓制度，通過制度化作用開加強職工的學習，以達到提升技術水平的目的。可以通過增加考證員工薪資、補助等方式，提升職工積極性，激勵其參與建造師、造價工程師和監理工程師等相應資格證書的考試。

3.4 改革企業薪資制度，注重人才激勵因素，制定科學合理的薪資政策

薪資制度是最有力的物質激勵手段，好的薪資制度能夠讓員工把企業當成家一樣努力為之拼搏，企業效率自然得到極大地促進。首先要注重的是公平，其次是要體現出差距，對于能力突出或者有杰出貢獻的人才應當給予適當的傾斜。強化責任與績效，實行貢獻與收人掛鉤政策，是薪資制度具有競爭力。對于優秀人才，注重品德修養、個人能力、業務素質等要素考核體系，完善評價標準，建立合理公正激勵機制。

總之，以人為本是科學發展觀的核心內容，是可持續發展原則的基礎，所以人力資源是企業最為重要的資源，企業競爭力的基礎就是人的競爭力，人力資源的合理利用能夠大大推動企業的快速可持續發展。科學的人力資源管理應該能夠充分調動員工的積極性，激勵員工發揮出自身的工作潛力，為公司創造財富。公司為員工提供更多的利益保障，以此來促進雙方的協同發展，這也屬于可持續發展的范疇。

[1]楊棟，張蕊.企業人力資源績效管理實踐中的創新障礙研究綜述[J].科技管理研究，2014，04：152-156+162.

[2]李劍秀.企業人力資源績效管理的創新探討[J].現代營銷(下旬刊)，2014，06：81-82.