事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

曹瑞凱

安陽縣人力資源和社會保障局

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

曹瑞凱

安陽縣人力資源和社會保障局

企業(yè)職工的績效水平較易衡量，決定著對企業(yè)利潤貢獻的大小，而事業(yè)單位職工的績效則反映了其創(chuàng)造的社會福利與價值，是對社會的公共服務(wù)，這一指標(biāo)更加難以考量，比企業(yè)職工創(chuàng)造的利潤更難確定、量化。對事業(yè)單位人員管理的形式主義思想已經(jīng)根深蒂固，職工缺乏競爭意識，常年工作狀況與工資不掛鉤的思想，造成了職工對本職工作的懈怠，工作流于形式。為提升事業(yè)單位工作的效率，增加職工積極性，“績效考核”不斷被引進事業(yè)單位管理制度，并取得了顯著效果。

事業(yè)單位；人力資源；績效考核

在事業(yè)單位中，人力資源管理的績效考核也可將其稱之為成果測評或者是成績，其最終的目的并不是進行單純的利益分配，而是促進事業(yè)單位與員工的共同成長。在進行績效考核時，事業(yè)單位可以及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，充分運用事業(yè)單位內(nèi)部的獎勵機制，使員工建立自我激勵的心理，為事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來積極影響。

1 績效考核的概念和重要作用

首先，要對績效考核的定義進行明確，所謂的績效考核指的是用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進行正面引導(dǎo)的過程和方法。其次，要對績效考核的作用進行了解，其根本性的作用主要有兩個，第一是利用績效考核來完成單位的預(yù)期目標(biāo)，第二績效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績效考核可以利用比較、評估等方式對工作人員進行激勵和督導(dǎo)，從而使其提高工作效率。

2 事業(yè)單位績效考核存在的問題

2.1 績效考核理念認知缺失

目前，我國社會非常重視事業(yè)單位的具體工作質(zhì)量和效率，主要是希望能夠為社會大眾提供良好的服務(wù)，并在一定程度上提升社會大眾對事業(yè)單位工作的滿意程度。因此，針對事業(yè)單位的人力資源管理工作也需要得到充分的重視，才能夠?qū)崿F(xiàn)對細節(jié)工作的優(yōu)化。如何提升人力資源的管理工作質(zhì)量，需要制定相對完善的制度體系，績效考核的制度對于人力資源的管理就具有良好的影響作用。但是，目前事業(yè)單位對于績效考核制度的應(yīng)用和認知都存在一定程度的缺失，導(dǎo)致實際工作的開展呈現(xiàn)出疲軟的情況。

2.2 績效考核制度不完善

我國事業(yè)單位的績效考核周期過長，一年進行一次，容易使考核者以被考核者近段時間的表現(xiàn)來作為其年度考核的尺度，從而忽略了被考核者在當(dāng)年大部分時間內(nèi)的表現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能滿足大多數(shù)職工的要求。說明事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置不完善，沒有體現(xiàn)不同層次、不同階段及服務(wù)類型的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有數(shù)量化的明確的評價指標(biāo)，更沒有考慮職工的工作性質(zhì)，指標(biāo)設(shè)置模糊，不能量化、客觀評價職工績效水平，缺乏完善的考核制度。

2.3 績效考核目標(biāo)不明確

在人力資源管理中績效考核實施時，有部分事業(yè)單位單純的認為績效考核只是與各個部門員工的獎金有關(guān)，并不了解其實績效考核是人力資源管理的一種手段，也是事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提。由此可見部分事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的目標(biāo)是不明確的，因此就無法激發(fā)員工的工作熱情，也無法讓員工清楚的知道自己該做什么，從而導(dǎo)致工作效率無法提升，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

3 完善事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作

3.1 重視績效結(jié)果

績效考核更應(yīng)重視績效結(jié)果的重要性。績效結(jié)果運用于薪資調(diào)整能起到提高內(nèi)部公平感的作用，根據(jù)職工績效考核結(jié)果及相關(guān)記錄，發(fā)現(xiàn)與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，增強職工的自身壓力和危機感，使職工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，而職工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位過于重視“資歷”，極大挫傷了新進員工的積極性，把績效考評結(jié)果同崗位調(diào)整、職位管理和薪酬掛鉤，增加“績效工資”在工資中占的比例，實則是把讓員工重視績效考評，使得績效考評的結(jié)果真正能引導(dǎo)員工的行為，激發(fā)職工工作的積極性。許多企業(yè)績效考核工作流于形式，員工積極性不高，甚至對績效考評產(chǎn)生抵觸情緒也是因為績效考核結(jié)果沒有與薪酬、晉升和培訓(xùn)相掛鉤的原因。

3.2 完善績效考核體系

在績效考核的實施過程中，因為績效考核的體系不完善，使考核存在盲區(qū)的情況時常發(fā)生，因此這就會導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理難以順利進行。因此，事業(yè)單位就應(yīng)該不斷的完善績效考核體系，比如在績效考核的現(xiàn)有模式中規(guī)定，在各個部門的績效考核過程中，需要通過分類考核以及等級考核等方式進行，從而實現(xiàn)對單位內(nèi)部的逐級管理，并且在考核過程中還應(yīng)該對任務(wù)績效以及周邊績效指標(biāo)進行考慮，以此來制定出更為科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，進一步完善績效考核體系。

3.3 強化考核反饋信息

強化考核制度的信息反饋工作執(zhí)行，在很大程度上滿足了對整體工作體系的評價需求，可以在實際的工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)自身的不足，并采取積極的策略和方案優(yōu)化與完善實際的管理工作內(nèi)容。本次研究就針對績效考核制度的相關(guān)工作內(nèi)容進行分析和研究，考量到實際工作中存在的問題，采取強化的信息反饋模式，促進了人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，在很大程度上滿足了社會工作模式調(diào)整的需求。重視對工作人員工作狀態(tài)的評估，也在很大程度上能夠提升事業(yè)單位人力資源管理的工作質(zhì)量。

3.4 強化管理培訓(xùn)內(nèi)容

強化對人力資源管理層工作人員的管理理論培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源管理工作的質(zhì)量提升需求，并且能夠在實際應(yīng)用績效考核制度的過程中彰顯出相關(guān)原則內(nèi)容的科學(xué)性和先進性。保證對人力資源管理工作的職業(yè)能力和綜合能力培訓(xùn)，有助于讓工作人員更好的適應(yīng)自己的工作崗位，可以在實際的工作過程當(dāng)中優(yōu)化工作人員的思想認知，為工作人員樹立高尚的工作責(zé)任性和態(tài)度，進而保證人力資源管理工作整體的改革滿足事業(yè)單位未來的發(fā)展需求。

綜上所述，進一步科學(xué)合理的完善績效考核制度，加強事業(yè)單位人員的績效考核工作，有效利用考核結(jié)果，增強考核工作的準(zhǔn)確度和可信度，有利于職工明確自己的不足、優(yōu)勢和努力的方向，加深對職工個人和整個單位的全面認識，使單位更快、更好的發(fā)展。

[1] 趙代珍. 淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 經(jīng)濟師，2013，02：247-248.