中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策探微

師 瑋

寧夏建工集團(tuán)有限公司

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策探微

師 瑋

寧夏建工集團(tuán)有限公司

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的加深，中小企業(yè)日益成為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，而且能夠滿足人們的多樣化需求，展開技術(shù)創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)多元化做出巨大的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)也越來越重視人力資源方面的問題，現(xiàn)階段很多中小企業(yè)，對(duì)于長期的人力資源規(guī)劃不夠重視，對(duì)于人才選用及培訓(xùn)方面不夠完善等。本文就人力資源管理方面存在的問題以及相應(yīng)的解決措施方面展開分析，希望對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理方面有一定的幫助。

中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

1、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念老舊

目前來看，在中小企業(yè)中，很多管理者都非常重視人才，但是卻缺少專業(yè)的人力管理知識(shí)，對(duì)于人才任用的重要性認(rèn)識(shí)還不夠。由于管理方式長期受以往制度的影響，新觀念沒有落到實(shí)處，雖然大多企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，但是在實(shí)踐的基礎(chǔ)上還存在著忽視員工的老觀念，而不是企業(yè)發(fā)展的主力軍，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，以及主觀能動(dòng)性。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的資本，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但大多數(shù)中小企業(yè)管理者短視，不夠重視人力資源的長期投資回報(bào)，一昧地壓榨，當(dāng)成是賺取利潤的對(duì)象，導(dǎo)致了員工在工作的過程中產(chǎn)生消極抵抗的情緒，從而對(duì)企業(yè)不滿，工作與回報(bào)不成比例，不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

1.2 人力資源管理方面的人員不夠?qū)I(yè)

社會(huì)發(fā)展越來越快，便導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理者跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。大部分企業(yè)會(huì)把人力資源工作劃歸到傳統(tǒng)的人事部，日常工作也局限于管理檔案、人員招聘、出勤考察等方面，與當(dāng)前新形式下的人力資源管理觀念差的太多。所以需要進(jìn)一步地提升人力資源管理員工的專業(yè)素質(zhì)，需要引進(jìn)一批高素質(zhì)、先進(jìn)理念和高素質(zhì)技能型人才，但他們一般都缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面仍然不足，所以企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)可以發(fā)揮了很好的促進(jìn)作用，落后的宏觀戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

1.3 缺乏專業(yè)的人才選拔和培訓(xùn)制度

很多中小企業(yè)在人才選拔方面比較隨意，招聘員工的時(shí)候缺乏合理科學(xué)的理論指導(dǎo)，全部依靠于企業(yè)高層決定，缺乏客觀性和公平性。在進(jìn)行企業(yè)面試的時(shí)候，比較隨意，企業(yè)管理者往往沒有精心準(zhǔn)備面試資料以及考題，不具備考察人才能力的專業(yè)性，導(dǎo)致人才的流失比較大。因此，在企業(yè)招聘人才時(shí)候，應(yīng)該將應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)以及經(jīng)驗(yàn)作為第一選拔的考察因素，員工進(jìn)入工作崗位后，還要加強(qiáng)對(duì)不同崗位的培訓(xùn)，讓新員工更了解自己的工作。同時(shí)，對(duì)老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)不能落下，要防止員工的發(fā)展和科技時(shí)代。

1.4 缺乏相應(yīng)的績效考核制度

大多數(shù)中小企業(yè)沒有完善的績效考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是完成考勤任務(wù)，績效考核沒有具體的細(xì)節(jié)，所以基本工資是相同的，從而導(dǎo)致員工的懶惰心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理由于激勵(lì)制度的缺乏，可以使員工的工作貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，很多員工看不到支付相應(yīng)的收獲，也不會(huì)在工作上投入這么多損失的工作自主性，但從內(nèi)部發(fā)展的活力和動(dòng)力損失。

2、中小企業(yè)人力資源管理問題解決對(duì)策

2.1 思想和觀念的轉(zhuǎn)變

首先，認(rèn)真研究當(dāng)前企業(yè)面臨的困難和問題，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提出新時(shí)期的特點(diǎn)和新的思路，做出有針對(duì)性的研究，從根本上確定思想政治工作的重要性。堅(jiān)持“以人為本，從員工的實(shí)際利益的角度，科學(xué)發(fā)展”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)改革和發(fā)展的基礎(chǔ)；其次，加強(qiáng)日常生活中的思想政治教育工作的管理，人力資源管理理念深入心。平時(shí)做尊重元，關(guān)心人民幣，把員工的管理和控制納入到員工的自由發(fā)展中，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來完成工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人的共同進(jìn)步。

2.2 建立完善合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)必須制定合理科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，需要做好以下工作：首先，需要企業(yè)管理者做好人力資源需求分析的工作，確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，分析企業(yè)戰(zhàn)略，按照企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，確定不同時(shí)期不同結(jié)構(gòu)的工作人員素質(zhì)要求、數(shù)量和需求時(shí)間。其次，中小企業(yè)人力管理者應(yīng)定期做好人力資源盤點(diǎn)工作，統(tǒng)計(jì)好現(xiàn)有員工的基本情況，如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、職務(wù)等，確保發(fā)揮每一位員工的價(jià)值，并發(fā)掘他們的潛在價(jià)值，幫助企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 重視人才選拔和員工培訓(xùn)制度

完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘工作人員考核中客觀有效，提高考核水平，如筆試、面試、小組討論、評(píng)選結(jié)果到人才，但不是第一印象。員工進(jìn)入工作崗位后，還要加強(qiáng)對(duì)不同崗位的培訓(xùn)，讓新員工更了解自己的工作。同時(shí)，對(duì)老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)不能落下，要防止員工的發(fā)展和科技時(shí)代。

2.4 完善企業(yè)績效考核制度

建立科學(xué)的績效考核體系是對(duì)員工工作績效、工作能力和工作態(tài)度的肯定。每一個(gè)員工都希望自己的工作少，賺更多的錢，他們希望自己的工資是成正比的，自己的努力，所以提高績效考核制度是提高員工的積極性，自主性的保證。完善的績效評(píng)價(jià)體系是打破管理人員的目的，行政管理系統(tǒng)秉承公正、公平、公開的原則考核，對(duì)員工的激勵(lì)，工作績效表現(xiàn)突出，推廣為一體的收視率上升，員工在工作中大家首先要有勇氣，敢于創(chuàng)新。

總之，目前國內(nèi)中小企業(yè)在人力資源管理方面多多少少存在一些問題，在改革的過程中，一定要用新的眼光及不同于以往的方式來采取有效的對(duì)策，憑借中小企業(yè)本身存在的靈活性優(yōu)勢(shì)，綜合實(shí)際情況來展開個(gè)性化管理，制定出適合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人力資源管理方法，能夠發(fā)揮出所有員工自身的價(jià)值，從而使得企業(yè)更好的發(fā)展。

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