中小企業(yè)人才流失的原因分析
——以濟南愛家裝飾為例

王麗娟

貴州大學

中小企業(yè)人才流失的原因分析
——以濟南愛家裝飾為例

王麗娟

貴州大學

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源流動的環(huán)境相對寬松，個人成為可以自由擇業(yè)的勞動者，使得人力資源流動成為一種正常的現(xiàn)象。該論文以激勵理論和人才流失理論為指導，結(jié)合中小企業(yè)人才流失的實際情況，從企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身因素和員工個人因素尋求濟南愛家裝飾公司人才流失的原因。

中小企業(yè)；人才流失；環(huán)境因素

一、企業(yè)人才流失原因分析

1.企業(yè)外部環(huán)境因素

市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律造就了人才流動相對寬松的社會環(huán)境，人才作為人力資源中的特殊群體，往往是行業(yè)競爭對手垂青的對象。行業(yè)環(huán)境對人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流動；第二，人才在同一大行業(yè)環(huán)境下的相關(guān)子行業(yè)流動。由于裝飾公司給以員工鍛煉的機會較多，員工在工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗。這些人才是房地產(chǎn)行業(yè)，監(jiān)理公司，投資單位的垂青對象，一旦有拋出橄欖枝的企業(yè)在薪酬待遇、晉升、培訓發(fā)展、文化建設更具優(yōu)勢，這些人才往往會被吸引去別的公司，從而導致企業(yè)人才的流失。

(1)企業(yè)自身因素

第一，企業(yè)自身的發(fā)展前景。企業(yè)的發(fā)展前景是企業(yè)對未來的描述，也是員工對未來預期工作的重要指標之一。發(fā)展前景好的企業(yè)更容易吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，為人才提供更好的福利待遇，同時提供更多的機會和更大的晉升空間。因此，人才在進行擇業(yè)的同時，不僅考慮企業(yè)當前的狀況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行預測、評估。

第二，管理體制存在弊端。首先，濟南愛家裝飾公司實行直線型組織結(jié)構(gòu)，權(quán)力過于集中。雖然這種組織結(jié)構(gòu)形式有利于信息溝通的路暢，便于統(tǒng)一指揮，集中管理，但缺乏橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系。公司運營大權(quán)掌握在一人手中，所有事務必需經(jīng)過公司老總審批。職工手中沒有基本的權(quán)利，這就導致了辦事效率的低下。其次，該公司沒有專門的人力資源管理部門，招聘工作由行政部門執(zhí)行，后經(jīng)公司領(lǐng)導批準，整個過程缺乏專業(yè)的招聘人才工作。新進來的人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，對公司業(yè)務不熟悉，難以適應公司的業(yè)務流程。最后，公司中存在任人唯親的現(xiàn)象。部分管理人員利用職務之便，拉攏人員，安排自己的親戚到公司工作。

第三，薪酬體系缺乏差異性和公平性。薪酬待遇雖不是人才流失的決定性因素，但卻是導致人才流失最重要的因素之一。濟南愛家裝飾公司的薪酬給付方式依據(jù)“基本工資+績效工資+其他”這一公式來實行。其中，基本工資主根據(jù)員工的學歷、工齡、經(jīng)驗來確定，公司所有人員依據(jù)統(tǒng)一的標準，沒有體現(xiàn)出不同崗位的不同價值，對不同崗位的人員沒有設定不同的等級。因此，個人的價值大小沒有得到體現(xiàn)。此外，該企業(yè)的基本工資雖略高于同行業(yè)的其他公司，但福利待遇相對較少。對公司內(nèi)部而言，基本工資的等級差別來源于學歷的高低，很多經(jīng)驗豐富的員工工資水平不及一個剛畢業(yè)的高學歷員工。同時，公司加班已成家常便飯，但絕大多數(shù)沒有相應的加班工資。

第四，未開展有效的人才培訓計劃。目前濟南愛家裝飾公司每年沒有安排專門的培訓預算。新員工的進入經(jīng)過簡單的工作介紹，然后以師帶徒的方式帶領(lǐng)員工逐步進入正常的工作狀態(tài)。老員工雖然已經(jīng)熟悉整個工作流程，但在大多是淺嘗輒止，沒有深入研究本工作更寬廣的領(lǐng)域，缺乏工作上的創(chuàng)新。

第五，缺乏完善的激勵制度。中小企業(yè)如何發(fā)揮激勵制度的杠桿作用對企業(yè)的發(fā)展壯大至關(guān)重要。正確的激勵機制，不失時機地采用適當?shù)募罘椒ê褪侄斡欣谄髽I(yè)用好人才，留住人才。濟南愛家裝飾公司的激勵方式單一，對員工的激勵只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵，并以獎金的方式發(fā)放給員。獎金的體現(xiàn)更多是在公司年終整體效益較好的情況下，公司根據(jù)員工所在崗位與職務發(fā)放，沒有與員工的績效相掛鉤。

第六，缺乏對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。當員工在公司中的工作穩(wěn)定后就會希望進一步提升自己從事更具挑戰(zhàn)性的工作，謀求更大的發(fā)展空間。此時，員工會對自己當前的職業(yè)是否符合自己的要求作出判斷，如果不適合，會重新選擇，從而形成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。這期間，需要企業(yè)根據(jù)員工發(fā)展的不同階段進行職業(yè)生涯規(guī)劃。然而，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要投入財力、物力，且這些投入在短期內(nèi)是無法體現(xiàn)的。因此，濟南愛家裝飾公司不愿花財力、物力到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，導致企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認知存在偏差。

第七，企業(yè)文化建設滯后。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展與經(jīng)營過程中形成的共同理想，被員工所認同的價值觀念和行為準則等的總稱，是具有企業(yè)特色的精神財富，是感召和凝聚員工的動力。

濟南愛家裝飾公司一直延續(xù)著創(chuàng)立初期的企業(yè)文化，至今尚未有太大改變，沒有做到與時俱進。再者，該企業(yè)的高層領(lǐng)導人對企業(yè)文化的重視程度不高，對企業(yè)文化缺乏引導，致使員工沒有形成統(tǒng)一的價值觀，無法形成積極向上的經(jīng)營環(huán)境和人才環(huán)境。

(2)個人因素

第一，年輕員工職業(yè)的忠誠度低。濟南愛家裝飾公司中有部分員工是剛踏入社會工作的本科畢業(yè)生，他們大多是90后。由于人才年齡較小，家庭負擔少，對未來缺乏一定的規(guī)劃，他們在沒有找到合適的單位之前，先找一個落腳點，一邊工作一邊尋找自己理想的單位。他們經(jīng)常跳槽，成為眾所周知的“跳跳族”。相反，人才年齡越大，越趨于穩(wěn)定。

第二，個人價值實現(xiàn)的需求強烈。對于中小企業(yè)的優(yōu)秀人才來說，他們在想獲得較高待遇的同時，還想豐富自己的精神生活。按照美國心理學家馬斯洛的需求理論來分析，企業(yè)的優(yōu)秀人才早已超越了安全和生理的需求，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需求上更強烈。他們注重自己的工作成就，關(guān)心他人的評價，關(guān)注自己在公司中的發(fā)展機會和前途。如果他們?nèi)狈@樣的機會和滿足感，他們可能會選擇離開。2014年，濟南愛家裝飾公司就有3人業(yè)績優(yōu)秀的員工，但一直沒能得到晉升的機會，最后選擇了離開。

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王麗娟(1963-)，女，漢族，黑龍江齊齊哈爾人，講師，人力資源方向，貴州大學管理學院人力資源管理系。