國企人力資源培訓現存問題及對策探究

欒 娟

甘肅新路交通工程公司

國企人力資源培訓現存問題及對策探究

欒 娟

甘肅新路交通工程公司

市場經濟的不斷發展，使得國有企業(國企)壟斷的地位受到威脅。而建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，是當前國有企業轉型的主要思路。人才作為現在的競爭核心要素之一，在市場競爭中起著重要的作用，所以完善人力資源管理制度顯得極為重要。員工培訓是企業提高員工專業技能、素質和留住人才的重要手段。

國企；人力資源；培訓；問題；對策

1 加強國有企業人力資源培訓的必要性

1.1 人力資本含量有待提高

目前，我國絕大多數國有企業職工普遍存在著知識陳舊、技術老化、能力衰退、人員結構不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了國有企業的改革、創新和長遠發展。據調查，國有企業約有20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業管理與技術人員的人力資本含量很低，現有人力資本存量嚴重不足。

1.2 經濟體制變化的需要

職工培訓是為企業發展服務的，國有企業首先必須做到人力資源優化升級，通過人力資源開發與培訓，不斷提高企業人力資源的知識、技能、整體素質以及員工對社會的適應能力，優化人力資源結構，增加人力資本儲備，不斷提高企業經濟效益，從而提高自身競爭力，以適應經濟體制變化的需要。

2 人力資源培訓存在的問題

2.1 對員工培訓缺乏正確認識、培訓力量薄弱

首先，由于國企的福利待遇好，工作較為穩定，使得大量高校人才或社會人才爭相進入國企，于是有些企業領導就忽視了培訓的重要性，認為沒必要對員工培訓投入太多的人力、物力，需要時直接招聘相關人才就好。其次，有些企業決策者認為員工培訓很少能真的提高員工的能力，從短期來看，企業即收不到回報，有損失了人力物力；從長期開看，員工可能辭職、可能其最終能力也沒給公司帶來相應的利潤，故未來利益無法估計。基于這兩點，有些企業對員工培訓的物資和人力投入本就有限，后期還可能降低培訓經費的投入或者把培訓經費挪作他用。

2.2 培訓方法單一、頻率較低

從表面來看，國企都會對員工進行培訓，但是部分國企屬于被動培訓，對培訓投入較少，所以在培訓上多數屬于走流程形式，這就使得培訓方法、培訓內容都不會受到重視，在培訓方法上依舊采用傳統的填鴨式教學、集體授課為主，這種方式不僅收不到培訓效果，很多員工一轉身就忘了培訓內容；還浪費了時間，也不受員工歡迎，降低了員工積極性。當前較多國企員工培訓的頻率較低，員工年度參加企業培訓的平均次數較少，較少企業會實施周期性和定期性員工培訓。同時，一些企業出于利益考慮，會重視對新員工企業文化、企業規劃、崗位職責和工作內容的培訓，以便新員工能盡快的融入新環境、盡快的履行崗位職責，給公司帶來利益，但是卻忽視了對老員工的培訓，對老員工幾乎沒有爭對性的培訓。

2.3 不重視培訓效果評估

部分企業不會進行培訓效果評估，有些企業對培訓效果的考核和評估過于簡單，只在培訓結束后要參加培訓的員工提交一篇培訓感言就好。這樣的培訓，相當于沒有進行總結、反思，不知道培訓中存在哪些問題，發現不了問題，就難以把此次培訓的經驗用到下一次培訓中去。

3 國有企業人力資源培訓優化策略

3.1 正確認識員工培訓，增加培訓成本投入

首先國有企業領導要正確認識員工培訓的重要性，不能只是表明上的，有些領導談起員工培訓，理論可以說得頭頭是道，卻沒有真的落實到觀念和行為當中去。而培訓物資不充足多是領導不重視，領導改變認知，自會加大人才培訓的資金投入。其次，員工自己要認識到培訓的重要性，不能只滿足于當前崗位的知識技能，而是要不斷學習，不斷進步。

3.2 培訓方法創新

培訓方法雖然在理論培訓上難以改變集體授課的模式，但是可以寓教于樂，進行互動式和循序漸進式培訓。比如在培訓過程中培訓師盡量使用詼諧、通俗易懂的語句，穿插小笑話和游戲，使得培訓輕松快樂，其次可以增加問答環節、設計員工之間交流環節，使得培訓發揮雙向交流的作用，也不會顯得理論培訓枯燥，最后需要跟據內容的難易程度進行循序漸進的培訓，不如第一天早上進行技能A的理論培訓，下午就帶員工進行A技能的操作培訓，其中可以讓員工更快記住、理解和掌握技能，也能為下一個技能打基礎，這樣在培訓到下一個更難或以A技能為基礎的技能時，就不會顯得晦澀難懂，也不會培訓完后不懂得使用。

3.2 培訓內容有針對性

員工招聘會根據崗位需求來制定招聘計劃，員工培訓也應該如此。首先是崗位的不同，技術崗還是管理崗；其次是對象的不同，新員工還是老員工；然后是目的的不同，增強員工的歸屬感還是幫助員工進行心理調試；還有培次數后的不同，是一次培訓還是二次培訓等，都應該根據各自不同的特點制定不同的培訓內容。另外要強調的是，培訓內容一定要爭對公司目前的實際狀況，比如公司文化的增加、公司發展戰略的調整、公司技術的革新、新設備的引進等，不能照搬別人的成功培訓內容。

3.3 打造專業培訓師隊伍

企業首先要建立培訓師隊伍，培訓師的來源可以是社會上的理論型專業培訓師，如高校教授，他們了解相關領域的最新研究動態，熟知相關領域的各種理論知識，授課方式也自成風格；其次可以進行內部員工調動，提升幾位熟知公司制度、文化、結構、發展的，同時崗位技能很棒，工作經驗很足的老員工去對新員工進行培訓；然后還可以聘用外國專業人才，他們熟知國外行業的發展，有著跟國內不同的視角和方法，能促進企業的活力。在培訓師之外還可以設立培訓師助理的職位，招聘高校畢業生，負責進行輔助性工作，如員工培訓需求的收集整理、員工培訓時的場地布置等相關事宜、員工培訓之后的考核和效果跟蹤等。全方位提升企業員工培訓的質量和效果。

3.4 完善各項人力資源管理制度

所謂“沒有規矩不成方圓”，國有企業內人力資源管理工作的有序化改革，需要規章制度來給予保證。因而完善各項與人力資源管理相關的制度，并切實的按制度來完成各項人力資源管理工作，不僅可起到規范管理的作用，同時也有利于激發員工的潛能，是提升國有企業人力資源管理效率的基礎保障條件。

4 結論

綜上所述，國企想要在市場競爭中保證競爭力，人才是關鍵，而人才來自于不斷的培訓，所以員工培訓需受到重視。目前的國企員工培訓存在眾多問題，需要改變培訓觀念，加大培訓力量，用合適的方法進行針對性的培訓，加強培訓的效果，全面提高員工素質。

[1]聶五宏，畢彩霞.國企人力資源管理現存問題及對策[J].長江大學學報(社會科學版)，2007，S1：27-29.

[2]沈晶宇.國企人力資源管理問題及對策分析[J].天津經濟，2010，08：66-67.